浙江省基層醫療機構老年無陪護病房護理員隊伍現狀的相關分析

計曉薇+張黎明

[摘要] 目的 了解浙江省基層醫院老年患者無陪護病房中護理員隊伍的人員結構配置、專業素質、隊伍穩定情況等。方法 自行設計調查表，對浙江省3家基層醫療機構的老年病房護理員進行問卷調查。結果 3家老年病房護理員隊伍中55歲以下人員占26.8%、初中以上文化占7.22%、從業時間6個月以內人員占69.07%，全部人員均屬無證上崗。結論 設立護理員隊伍認證資質，規范培訓，同時提高人員待遇，建立績效考核機制等措施亟待落實，這樣才有利于老年病房無陪護護理模式的開展。

[關鍵詞] 無陪護；護理員隊伍；現狀

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2014）14-0116-03

隨著家庭結構的改變和生活節奏的加快，伴隨人口的老齡化使醫院住院患者的年齡結構隨之變化：老年患者比例大幅增加，而老人住院由子女陪護照料已不現實；老年病房實行無陪護制是必然趨勢，無陪護服務[1]是以取消患者自帶陪護為前提，護士與護理員密切合作性服務為特點，為患者提供從入院至出院的全程化護理。即由醫院護理人員負責其中包括生活照料、基礎護理、心理疏導及安全防護。衛生部也于2010年2月5日發布《關于改進公立醫院服務管理方便群眾看病就醫的若干意見》中明確要求公立醫院規范臨床護理服務，減少并逐步取消患者家屬陪護。 近年來，在住院患者中，老年患者尤其是高齡患者，生活照料、各種護理并發癥以及心理問題、安全問題尤為突出。在基層醫院專業護理人員嚴重缺乏的情況下，使用一定數量的護理員協助完成住院老人的生活照料是切實可行的[2，3]。為了解護理員隊伍的配置結構、資格論證、專業能力以及隊伍穩定性等，2012年1～12月筆者調查了浙江省3家縣級醫院的老年病房中相關人員的情況，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

浙江省3家基層醫療機構老年無陪護病房護理員97人，知情并同意參加本次調查。

1.2 調查內容及方法

采用自行設計的調查表進行現場問卷調查，使用統一指導語填寫后當場收回；對文盲逐一表述內容讓其回答后由調查者代填。內容包括：護理員的一般資料，包括性別、年齡、文化程度、籍貫、在職時間等；護理員隊伍管理的主體、培訓招聘的方法、現有無陪護病房的床位及護理員的編制（由科室護士長提供）以及崗位的薪酬等。發放問卷97份，收回問卷97份。回收率100%。

2 結果

2.1老年專科病房護理員的配置及基本情況

護理員的配置及基本情況：本次調查了3家醫院老年病房護理員的配置及基本情況，這3家醫院共有老年病房床位570張，配置護理員97人，床護比1∶0.17。護理員年齡偏大，受教育程度偏低，55歲及以上人員占73.20%，文盲占81.44%，非常不利于崗位培訓。見表1～3。

2.2存在的主要問題

2.2.1未受過專業培訓，均屬于無證上崗 受調查的3家醫院共有護理員97人。護理員年齡偏大，受教育程度偏低。55歲及以上人員占73.20%，初中文化占7.22%，上過小學（小學1～6年級不等）占11.34%，文盲占81.44%，非常不利于崗位培訓。這些護理員是通過勞動力市場和互相介紹進院的外省農民工。上崗前未經過任何護理專業知識培訓，進院工作后由醫院保潔部門、護理部每年對其進行2次護理知識和技能培訓，但由于文化層次太低、年齡偏大，無法進行理論授課和考試，因此培訓很難開展，效果不佳。另一方面，由于年齡偏大，護理員自身健康狀況不盡如人意，入職時雖經醫院基本體格檢查，但患有高血壓、糖尿病等慢性疾病者不在少數，給管理主體及服務對象均帶來安全隱患。

2.2.2護理員招工渠道有限，隊伍不穩定，管理難度大

3家醫院護理員管理主體是醫院管理1家，社會保潔公司管理2家。雖都與醫院或保潔公司簽訂短期勞動（勞務）合同，但因工作性質和待遇等問題，管理主體普遍存在招工難、管理難、隊伍不穩定、流動性大等情況。而本地人包括下崗工人不愿意從事護理員工作，目前3家醫院的護理員90%以上是外省市農民工，而且近年來農民工招聘也越來越難，醫院經常出現因招聘不到護理員而無法收治需要提供無陪護服務老人的狀況。即使這樣，在被調查對象中，從業時間2年以上人員只占11.34%，而從業6個月以內人員占69.07%；這些外地民工多來自于安徽、湖南、云南等地，有老鄉結派現象，當在工作中產生矛盾或對薪酬、對護士長的管理不滿時，會一起吵鬧，動輒辭職影響工作，給管理帶來困難。

2.2.3護理員培訓及護理教育與老年護理學科的發展不協調 隨著社會對護理需求的提高以及護理工作范疇的拓展和細化，如何優化護理整體隊伍、合理配置護理人員已經成為當今護理管理的一個重要問題。但目前護理人力資源建設仍面臨著結構性短缺的狀況，護理員職業化建設很大程度上滯后于當前的護理工作的需要。隨著人口高齡化進程加速，老年無陪護病房需求量增大，更需要大批經過相關護理專業技能培訓的護理員，但目前浙江省沒有護理員的專門培訓機構，護理員持證上崗工作也尚未全面開展。

3 討論

3.1規范整頓隊伍建設，設立人員準入機制

護理員作為醫院為患者服務的主體之一，工作質量好壞直接關系到患者的滿意度和醫院形象。其人員結構年齡偏大、受教育程度低，一方面無法進行相關培訓，一些基礎的護理操作如翻身、更換床單位、為患者擦身等都無法規范操作，憑生活經驗給予應付，對提升醫院形象及護理的專業化建設都不利；用人單位根本無法對其進一步進行諸如感控知識、患者安全防護、溝通技巧等方面的教育，人員專業化一紙空談。另一方面，自身良好的身體素質也是從事老年護理員職業的必備條件，因其護理的對象大多是一些失能的老人，護理工作量大、體力付出多，必須有良好的身體條件才能保障其自身及服務對象的安全。故此設立相關的人員準入機制，如從業年齡、健康狀況、受教育程度等是護理員隊伍專業化建設的前提。endprint

3.2護理員規范化培訓，持證上崗

基礎護理服務中含有很多醫學科學知識，為患者提供基礎護理的工作人員必須具有相應的護理專業知識和技能；對護理員統一專業培訓、持證上崗尤為重要[5]。各地勞動與社會保障部門和民政部門需加大護理員培訓工作力度，可以采取自辦護理培訓學校、委托中等衛生專業技術學校開設護理員培訓班、老年專科醫院建立護理員培訓基地等多種形式，參加培訓的人員須有初中以上文化，在法定勞動年齡以內，戶籍為外省市農村、或由護理服務機構推薦、在醫療機構內從事護理員工作的農民工。另外，浙江省城鎮失業人員和農村轉移就業勞動力也可以參加護理員的培訓。培訓后經考核合格頒發市級《護理員職業技能培訓結業證書》即上崗證。培訓費由政府承擔。

3.3中等衛生學校是培養高級養老護理員的主要渠道

中等衛生學校除了培養具有中專學歷的老年專科護士外，還可以依托其護理師資力量，開設高級養老護理員培訓班，課程與內容與老年專科護士相比，更偏重老年護理技能的培訓，人員年齡、學歷要求與培訓時間都應高于僅獲取上崗證的初級護理員，為老年專科醫院、老年護理院及各養老機構培養一支高素質的養老護理員隊伍，對提高老年患者、失能老人的護理質量和生活品質都是十分重要的。

3.4 建立養老護理員薪酬體系和績效考核機制，穩定護理員隊伍

待遇是影響隊伍穩定的最大因素[5]；國家相關部門應建立護理員薪酬體系，建議護理員工資薪酬高于普通合同制人員30%左右比較合適，鼓勵初中及以上文化程度的中青年加入養老護理員隊伍。考慮將護理員納入醫院護理人員分級管理的體系、明確其職責；護理員應由醫院或養老機構招聘并管理，更有利于護理員的崗位培訓、護理質量的考核和控制等，以保證老年人的健康及生活需要。用人單位應在護理員薪酬體系內建立績效考核機制，實行崗位績效工資制度，護理員的個人收入與績效考核結果掛鉤，以護理服務質量、數量和患者滿意度為主要依據，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬[7]。規范化管理才能促進護理員工作積極性和主動性，有效提高護理員的品質，真正做到患者、家屬、社會三滿意。同時根據醫院床位數量合理配置護理員人數，做到既保證質量又保障數量，管理者可通過對其職業生涯的管理[6]、有效溝通等改善其在日常工作中的不良情緒和行為，從而構建和諧的工作環境。讓護理員專業隊伍看到自身發展的前景，也是穩定隊伍的另一重要基礎[8]。

3.5 重視護理員的心身健康，給予養老、醫療等保障

養老、醫療等保障是穩定隊伍的另一重要因素。護理員因服務對象特殊，主要負責照顧住院老人的日常生活如飲食、大小便等，受傳統觀念的影響社會上普遍認為其工作“侍候人“、“低人一等”、頻繁的晚夜班也使他（她）們體力出現不同程度的下降。管理者應為其提供良好的社會支持系統，一個受尊重被愛戴的職業所具備的吸引力，有時候遠比高薪的吸引更有力量。定期進行健康體檢、動態掌握其心理狀態，必要時及時給予疏導，提高他們的健康商數[9]，同時也有效保障了服務對象的權益。

總之，建設一支具備專業技能、綜合素質較高的老年病房護理員隊伍刻不容緩，而這支隊伍的建設與管理需要政府的高度重視、多部門合作才能完成。

[參考文獻]

[1] 高鳳，國秀娣，李益明，等. 住院患者對無陪護病房支持度的調查分析[J]. 護理與康復，2011，10（9）：759-761.

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[5] 崔霞. 發達國家護理員發展現狀[J]. 中華現代護理雜志，2013，19（1）：119-121.

[6] 劉曉霞，曹梅娟. 心理契約理論及對我國養老護理員人力資源管理的啟示[J]. 健康研究，2012，32（6）：437-438.

[7] 章莉麗，俞申妹，馮佳. 優質護理病房護理員規范化管理的實踐和體會[J]. 護理與康復，2013，12（11）：1072-1074.

[8] 陳雪萍，許虹，王先益，等. 浙江省養老機構老年護理管理現狀與對策[J]. 健康研究，2010，30（1）：35-38.

[9] 王婧婷，譚秋玉，黃蓉燕，等. 養老機構護理員抑郁現狀及相關因素分析[J]. 解放軍護理雜志，2011，28（11A）：1-4.

（收稿日期：2013-11-07）endprint

3.2護理員規范化培訓，持證上崗

基礎護理服務中含有很多醫學科學知識，為患者提供基礎護理的工作人員必須具有相應的護理專業知識和技能；對護理員統一專業培訓、持證上崗尤為重要[5]。各地勞動與社會保障部門和民政部門需加大護理員培訓工作力度，可以采取自辦護理培訓學校、委托中等衛生專業技術學校開設護理員培訓班、老年專科醫院建立護理員培訓基地等多種形式，參加培訓的人員須有初中以上文化，在法定勞動年齡以內，戶籍為外省市農村、或由護理服務機構推薦、在醫療機構內從事護理員工作的農民工。另外，浙江省城鎮失業人員和農村轉移就業勞動力也可以參加護理員的培訓。培訓后經考核合格頒發市級《護理員職業技能培訓結業證書》即上崗證。培訓費由政府承擔。

3.3中等衛生學校是培養高級養老護理員的主要渠道

中等衛生學校除了培養具有中專學歷的老年專科護士外，還可以依托其護理師資力量，開設高級養老護理員培訓班，課程與內容與老年專科護士相比，更偏重老年護理技能的培訓，人員年齡、學歷要求與培訓時間都應高于僅獲取上崗證的初級護理員，為老年專科醫院、老年護理院及各養老機構培養一支高素質的養老護理員隊伍，對提高老年患者、失能老人的護理質量和生活品質都是十分重要的。

3.4 建立養老護理員薪酬體系和績效考核機制，穩定護理員隊伍

待遇是影響隊伍穩定的最大因素[5]；國家相關部門應建立護理員薪酬體系，建議護理員工資薪酬高于普通合同制人員30%左右比較合適，鼓勵初中及以上文化程度的中青年加入養老護理員隊伍。考慮將護理員納入醫院護理人員分級管理的體系、明確其職責；護理員應由醫院或養老機構招聘并管理，更有利于護理員的崗位培訓、護理質量的考核和控制等，以保證老年人的健康及生活需要。用人單位應在護理員薪酬體系內建立績效考核機制，實行崗位績效工資制度，護理員的個人收入與績效考核結果掛鉤，以護理服務質量、數量和患者滿意度為主要依據，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬[7]。規范化管理才能促進護理員工作積極性和主動性，有效提高護理員的品質，真正做到患者、家屬、社會三滿意。同時根據醫院床位數量合理配置護理員人數，做到既保證質量又保障數量，管理者可通過對其職業生涯的管理[6]、有效溝通等改善其在日常工作中的不良情緒和行為，從而構建和諧的工作環境。讓護理員專業隊伍看到自身發展的前景，也是穩定隊伍的另一重要基礎[8]。

3.5 重視護理員的心身健康，給予養老、醫療等保障

養老、醫療等保障是穩定隊伍的另一重要因素。護理員因服務對象特殊，主要負責照顧住院老人的日常生活如飲食、大小便等，受傳統觀念的影響社會上普遍認為其工作“侍候人“、“低人一等”、頻繁的晚夜班也使他（她）們體力出現不同程度的下降。管理者應為其提供良好的社會支持系統，一個受尊重被愛戴的職業所具備的吸引力，有時候遠比高薪的吸引更有力量。定期進行健康體檢、動態掌握其心理狀態，必要時及時給予疏導，提高他們的健康商數[9]，同時也有效保障了服務對象的權益。

總之，建設一支具備專業技能、綜合素質較高的老年病房護理員隊伍刻不容緩，而這支隊伍的建設與管理需要政府的高度重視、多部門合作才能完成。

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[9] 王婧婷，譚秋玉，黃蓉燕，等. 養老機構護理員抑郁現狀及相關因素分析[J]. 解放軍護理雜志，2011，28（11A）：1-4.

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3.2護理員規范化培訓，持證上崗

基礎護理服務中含有很多醫學科學知識，為患者提供基礎護理的工作人員必須具有相應的護理專業知識和技能；對護理員統一專業培訓、持證上崗尤為重要[5]。各地勞動與社會保障部門和民政部門需加大護理員培訓工作力度，可以采取自辦護理培訓學校、委托中等衛生專業技術學校開設護理員培訓班、老年專科醫院建立護理員培訓基地等多種形式，參加培訓的人員須有初中以上文化，在法定勞動年齡以內，戶籍為外省市農村、或由護理服務機構推薦、在醫療機構內從事護理員工作的農民工。另外，浙江省城鎮失業人員和農村轉移就業勞動力也可以參加護理員的培訓。培訓后經考核合格頒發市級《護理員職業技能培訓結業證書》即上崗證。培訓費由政府承擔。

3.3中等衛生學校是培養高級養老護理員的主要渠道

中等衛生學校除了培養具有中專學歷的老年專科護士外，還可以依托其護理師資力量，開設高級養老護理員培訓班，課程與內容與老年專科護士相比，更偏重老年護理技能的培訓，人員年齡、學歷要求與培訓時間都應高于僅獲取上崗證的初級護理員，為老年專科醫院、老年護理院及各養老機構培養一支高素質的養老護理員隊伍，對提高老年患者、失能老人的護理質量和生活品質都是十分重要的。

3.4 建立養老護理員薪酬體系和績效考核機制，穩定護理員隊伍

待遇是影響隊伍穩定的最大因素[5]；國家相關部門應建立護理員薪酬體系，建議護理員工資薪酬高于普通合同制人員30%左右比較合適，鼓勵初中及以上文化程度的中青年加入養老護理員隊伍。考慮將護理員納入醫院護理人員分級管理的體系、明確其職責；護理員應由醫院或養老機構招聘并管理，更有利于護理員的崗位培訓、護理質量的考核和控制等，以保證老年人的健康及生活需要。用人單位應在護理員薪酬體系內建立績效考核機制，實行崗位績效工資制度，護理員的個人收入與績效考核結果掛鉤，以護理服務質量、數量和患者滿意度為主要依據，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬[7]。規范化管理才能促進護理員工作積極性和主動性，有效提高護理員的品質，真正做到患者、家屬、社會三滿意。同時根據醫院床位數量合理配置護理員人數，做到既保證質量又保障數量，管理者可通過對其職業生涯的管理[6]、有效溝通等改善其在日常工作中的不良情緒和行為，從而構建和諧的工作環境。讓護理員專業隊伍看到自身發展的前景，也是穩定隊伍的另一重要基礎[8]。

3.5 重視護理員的心身健康，給予養老、醫療等保障

養老、醫療等保障是穩定隊伍的另一重要因素。護理員因服務對象特殊，主要負責照顧住院老人的日常生活如飲食、大小便等，受傳統觀念的影響社會上普遍認為其工作“侍候人“、“低人一等”、頻繁的晚夜班也使他（她）們體力出現不同程度的下降。管理者應為其提供良好的社會支持系統，一個受尊重被愛戴的職業所具備的吸引力，有時候遠比高薪的吸引更有力量。定期進行健康體檢、動態掌握其心理狀態，必要時及時給予疏導，提高他們的健康商數[9]，同時也有效保障了服務對象的權益。

總之，建設一支具備專業技能、綜合素質較高的老年病房護理員隊伍刻不容緩，而這支隊伍的建設與管理需要政府的高度重視、多部門合作才能完成。

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[9] 王婧婷，譚秋玉，黃蓉燕，等. 養老機構護理員抑郁現狀及相關因素分析[J]. 解放軍護理雜志，2011，28（11A）：1-4.

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