淺談職能部門考核

摘要：企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中，對(duì)職能部門的考核存在指標(biāo)難量化、過程難監(jiān)控、結(jié)果難對(duì)比等困難，為強(qiáng)化對(duì)其工作任務(wù)的考核，實(shí)施定量指標(biāo)+定性指標(biāo)的考核模式。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 職能部門 難點(diǎn) 定性指標(biāo) 定量指標(biāo)

績(jī)效考核，是通過采用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工、每個(gè)部門所承擔(dān)工作任務(wù)的完成情況及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情和工作動(dòng)力。完善的績(jī)效考核是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效手段，科學(xué)的測(cè)量指標(biāo)、公平的獎(jiǎng)罰措施是建立完善績(jī)效考核體系所必備的。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核中，業(yè)務(wù)部門從事具體工作，數(shù)據(jù)、業(yè)績(jī)?nèi)菀诇y(cè)量，考核簡(jiǎn)單明了易操作，而職能部門的考核則較難操作，本文將就職能部門考核難點(diǎn)及改進(jìn)建議進(jìn)行淺論。

1 職能部門考核難點(diǎn)

1.1 指標(biāo)難量化

職能部門承擔(dān)的工作，不像業(yè)務(wù)性部門直接創(chuàng)造價(jià)值，具有精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，可評(píng)判工作完成情況。其一般承擔(dān)管理、服務(wù)、監(jiān)督職能，多為輔助性、事務(wù)性或服務(wù)性工作，所承擔(dān)的具體任務(wù)、指標(biāo)較少，難以用數(shù)字準(zhǔn)確量化考核。

1.2 過程難監(jiān)控

職能部門所從事的工作，一般都是對(duì)某項(xiàng)事務(wù)的處理工程。我們往往只能看到該事務(wù)是否完成，對(duì)其過程幾乎難以把握，而且越重要的事務(wù)過程越復(fù)雜，也就越難衡量。過程的難以監(jiān)控，也就無法確定該部門的工作是否有效率、是否有失誤、是否公平公正。過程把握的不準(zhǔn)，考核起來也就有失公允。

1.3 價(jià)值難測(cè)量

職能部門輔助、服務(wù)性的工作，造成其不直接創(chuàng)造價(jià)值，其工作成果可能間接的制造或影響企業(yè)的效益，但其對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)多與少，難以判斷和衡量。

1.4 結(jié)果難對(duì)比

一項(xiàng)工作，如有數(shù)據(jù)支撐則可實(shí)現(xiàn)橫縱對(duì)比，以判斷是否取得了實(shí)效，是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。但事務(wù)性工作，不同作業(yè)人員、不同領(lǐng)導(dǎo)，可能導(dǎo)致結(jié)果千差萬別，結(jié)果不同則不能加以判斷是好還是壞，考核難以比對(duì)；即使給它一個(gè)判定結(jié)論，也是人為的，不客觀，這個(gè)結(jié)果也就不能應(yīng)用到考核當(dāng)中。

2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)下的定量+定性指標(biāo)的考核模式

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是當(dāng)前較流行的績(jī)效考核模式之一，它通過設(shè)定考核部門所承擔(dān)的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，來確定獎(jiǎng)懲，為我們尋求職能部門考核提供了思路。鑒于職能部門具有一定的數(shù)量指標(biāo)，又有不能用數(shù)據(jù)衡量的工作任務(wù)，為發(fā)揮考核的積極作用，選擇該部門所承擔(dān)關(guān)鍵數(shù)量指標(biāo)，即定量指標(biāo)；再選擇該部門所承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)所在，即定性指標(biāo)。兩者共同構(gòu)成考核職能部門的工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。

2.1 定量指標(biāo)的設(shè)定

定量指標(biāo)是可以準(zhǔn)確數(shù)量定義、精確衡量的，是可測(cè)可看可比的，不受人為因素影響，考核中是客觀、公正的，其在考核中應(yīng)占據(jù)較大比重。

定量指標(biāo)的設(shè)定，首先必須與該部門工作緊密相關(guān)，甚至是該部門所獨(dú)有的，且該指標(biāo)必須能代表該部門的核心工作。例如在給人力資源部門設(shè)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分分析其關(guān)鍵職責(zé)所在，是工資及時(shí)發(fā)放率或者招聘到崗率嗎？顯然不是，而培訓(xùn)合格率等提升勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的指標(biāo)應(yīng)作為其定量指標(biāo)。因此，不能撿到籃里就是菜，要學(xué)會(huì)甄別和篩選，必須是關(guān)鍵所在。

其次，定量指標(biāo)必須是通過數(shù)據(jù)核算出來的，不是主觀臆斷或人為賦予的。如檢修計(jì)劃完成率，必須是在月末逐項(xiàng)核對(duì)檢修計(jì)劃，列出完成情況，并計(jì)算結(jié)果。不能憑印象，憑感覺估計(jì)或預(yù)測(cè)，這樣出來的考核數(shù)據(jù)難以讓人臣服。

再次，在指標(biāo)設(shè)定上，雖主要是選擇部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，但為了激勵(lì)部門樹立大局意識(shí)，維護(hù)企業(yè)整體利益，定量指標(biāo)也可考慮設(shè)置與企業(yè)效益相關(guān)的指標(biāo)，如產(chǎn)量、成本、利銷售額、潤(rùn)等等，部門業(yè)績(jī)與之掛鉤，跟企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

2.2 定性指標(biāo)的設(shè)定

定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)內(nèi)容， 需對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。設(shè)置定性指標(biāo)是由職能部門的工作性質(zhì)所決定的，定性指標(biāo)應(yīng)涵蓋數(shù)量指標(biāo)未能表達(dá)的工作，同時(shí)也是該部門日常工作中重點(diǎn)承擔(dān)的。要設(shè)置好定性指標(biāo)，需做到以下幾點(diǎn)。

一是理清工作職責(zé)和任務(wù)。將部門崗位職責(zé)與企業(yè)年度工作任務(wù)相結(jié)合，確定哪些工作是該部門應(yīng)承擔(dān)的，明確業(yè)務(wù)流程。

二是甄別關(guān)鍵業(yè)務(wù)。在繁雜的業(yè)務(wù)中，有輕重緩急之分，如果眉毛胡子一把抓，全部監(jiān)控，必然造成精力分散，抓不住“牛鼻子”，考核也就失去了意義，因此必須把職能部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)找出來。

三是要確定考核目標(biāo)。選取了關(guān)鍵業(yè)務(wù)，就需為它配上明確的目標(biāo)，目標(biāo)既是工作的方向，又是考核的依據(jù)。目標(biāo)不是可量化的，而是可衡量的，通過制定的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范或尺度，能夠比對(duì)，核實(shí)結(jié)果。

2.3 權(quán)值設(shè)定與考核

要保證考核的公平合理，就需要對(duì)關(guān)鍵定量指標(biāo)和當(dāng)前重點(diǎn)定性指標(biāo)合理分配權(quán)重。確定權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法、權(quán)值因子法等等，一般來說，主觀經(jīng)驗(yàn)法簡(jiǎn)單易行，便于操作。通常定量指標(biāo)一般在60%以上，定性指標(biāo)低于40%。

為保證考核達(dá)到預(yù)期目的，還要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度。制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的根本和保障，有了制度也就確立了標(biāo)準(zhǔn)、口徑，便于對(duì)比、考核。其次要不斷完善計(jì)量、統(tǒng)計(jì)和核算體系。作為占大權(quán)重的定量指標(biāo)，科學(xué)、客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)來源是實(shí)現(xiàn)考核的必備條件，因此必須從源頭確立數(shù)據(jù)來源的可靠性，也就需要完善計(jì)量手段；有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)就要科學(xué)統(tǒng)計(jì)、客觀分析，同時(shí)嚴(yán)格按既定的核算模式進(jìn)行核算，從而得到準(zhǔn)確、詳實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)，為考核提供支持。三是考核中嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲，不徇私不舞弊，既發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，又發(fā)揮懲處的刺激作用，全面發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)束語

考核不是最終目的，僅是一種手段，是傳遞和導(dǎo)向。不管采用什么方式，都是通過不斷考核、不斷修正的過程，來激發(fā)企業(yè)上下的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提升管理效率和效益，推動(dòng)企業(yè)整體高效、健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：李偉平（1979-），男，河北唐山人，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士、法學(xué)學(xué)士，研究方向：企業(yè)管理。