授權氛圍心理授權與知識員工主動性的關系研究

張華+孫春玲+安珣+宋紅

摘要：本文探索了授權氛圍、心理授權與知識員工個人主動性的關系，為知識員工的管理提供了新的視角。通過對28家企業308名知識員工進行調查，采用結構方程對數據進行分析，研究結果表明，授權氛圍和心理授權對知識員工主動性的三個維度：自發性、克服困難和前瞻性均有正向預測作用，同時授權氛圍對知識員工的心理授權有正向預測，并且心理授權是授權氛圍與個人主動性之間關系的中介變量，這一中介效用主要是通過勝任力和工作意義兩個維度來實現的。

關鍵詞：授權氛圍；心理授權；知識員工；主動性；結構方程

中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：10035192(2014)03006906doi：10.11847/fj.33.3.69

Abstract:This paper explores the relationship among empowerment atmosphere, psychological empowerment and the personal initiative of knowledge workers, and provides a new perspective for the management of knowledge workers. Structural equation is used to analyze the data collected from employees of companies. The results show that empowerment atmosphere and psychological empowerment have a positive prediction effect on the personal initiative of knowledge workers, meanwhile empowerment atmosphere also has a positive prediction effect on psychological empowerment of knowledge workers, and psychological empowerment is the intermediate variable, and the intermediate effect is realized through the two facets of psychological empowerment: competency and work meaning.

Key words:empowerment climate; psychological empowerment; knowledge employee; personal initiative; SEM

1引言

知識經濟時代，員工從生產、制造工作逐漸轉變為在知識儲備基礎上進行創造、應用和傳播的知識型員工［1］，企業的核心競爭力也更多地依賴于知識員工能力與績效的提升。相對于傳統員工，知識員工具有自主性高、成就動機強等特征，他們往往期望對工作有更多的控制與自主的決策。正如Frese所指出的，當今組織所面臨的環境和任務的不確定性逐漸增加，員工遵從任務說明書、遵守指示和指令已經遠遠不夠，來自全球競爭的壓力和市場、技術迅速發展的需求都要求員工要有較高的主動性［2］，因此，組織越來越重視員工主動性的發揮。員工主動性的提升是組織應對復雜環境的有效方法［3］。近期組織行為學的研究認為, 主動性行為(Proactive Behavior)對當前企業和組織的發展有重要的作用［4］。在對主動性的大量研究中, 有學者將主動性作為一種個人特質或工作方式進行研究，但更多學者把主動性作為一種工作行為進行探討。授權賦能（Empowerment）能夠通過對組織氛圍、心理因素等環節的影響有效提高員工個人績效［5］和組織績效［6］。一部分學者對授權賦能與個人主動性之間的關系進行了研究，發現授權賦能能夠有效消除工作消極行為，激發主動性，提高自我效能（SelfEfficiency）［7］，是提高知識員工主動性和創造力的主要因素。授權賦能使知識員工產生更大的自主權和責任感，愿意為工作付出更多的努力。2理論分析與假設

2.1心理授權/授權氛圍和知識員工主動性的關系假設主動性行為是一系列工作行為的組合，個體采用積極和自發的形式去工作，超額完成任務并往往優于原有的要求。它具有五個特點：行動目標與組織的使命相一致；行動具有一個長期的目標；行動具有目標導向和行為導向的特點；在面對困難和挫折時堅持不懈［8］。Frese和Fay認為主動性行為包含三個維度:自發性（SelfStarting）、前瞻性（Proactive）、克服困難（OvercomingBarriers）［9］。自發性是員工在沒有明確指示的情況下去完成某項工作或事情。前瞻性意味著員工從長遠的視角考慮到未來而預先做某些準備。克服困難意味著員工為實現目標而堅持不懈。

張華，等：授權氛圍、心理授權與知識員工主動性的關系研究Vol.33, No.3預測2014年第3期授權氛圍與知識員工主動性的關系體現在環境對于個體意識的影響。本研究的主體是知識員工，他們追求工作效率和自主性，其需求具有多樣性［10］，他們不但關注工作的報酬，更在乎由工作內容得到的滿足、權威和地位等。授權氛圍正是通過授權環境的營造，為知識員工提供了一種工作控制、展現自身能力和內在特質的平臺，體現了領導對知識員工的支持。因此，授權氛圍對知識員工主動性具有正向影響。

心理授權與知識員工主動性的關系體現在個體特質對個體意識的影響方面。心理授權對知識員工形成內在激勵，將組織目標和個人目標緊密結合，促使知識員工為完成工作而努力。結合知識員工的特點和動機，心理授權高的員工充分感受到自己的工作意義，在工作中有足夠的自主性，愿意發揮自身潛能。這種正向的心理感受，有助于提高其個人主動性。綜上，本文提出如下假設：

H1授權氛圍對知識員工主動性有正向預測。

H2心理授權對知識員工主動性有正向預測。

2.2授權氛圍和心理授權的關系假設

授權氛圍關注于授權所需環境的構建。Tuuli認為員工的行為是他們所處工作環境的結果［11］，即環境對人的行為有著重要的影響。Seibert等指出授權氛圍是通過調節組織結構和政策來實現工作所需要素的分享，以此來支持對員工的授權［12］。Seibert等認為工作要素的分享為員工參與決策等行為提供了充分的條件。關于授權氛圍維度的劃分，主要有兩類。Seibert等的研究認為授權氛圍包括三個維度：信息的分享（Information Sharing）、跨邊界自主（Autonomy through Boundaries）和團隊責任（Team Accountability）。Laschinger等認為授權氛圍的維度包括機會的結構(Structure of Opportunity)、信息的可得性(Access to Information)、資源的可得性(Access to Resource)、支持的可得性(Access to Support)、正式權力(Formal Power)、非正式權力(Informal Power)［13］。這兩種維度劃分雖然不一致，但都從分享的角度出發，認為可以利用外界條件的改變和分享提高員工在工作及決策中的參與程度，形成一種內在激勵。心理授權關注員工的心理感受，考察其是否有被賦權的感覺。Thomas和Velthouse認為心理授權包括四個認知維度：工作意義、勝任力、自我選擇和影響力［14］。

Spreitzer認為工作角色是心理授權的基礎，工作角色來源于組織對員工的界定［15］。工作要素的分享（即授權氛圍方面）使員工明確自己的責權利分配及自身工作角色的動機。學者Zimmerman認為授權包括心理授權和組織授權，并且二者是互相依賴的關系［16］。 以上觀點強調了心理授權和組織的關系，組織構成了一種授權的氛圍，這種氛圍對心理授權有促進的作用。

綜上，處于良好的授權氛圍環境中的知識員工，能及時獲得信息、資源、支持等工作要素，可以增加知識員工對工作意義的認同，提高其勝任力和工作自主性，對工作結果的影響力也會加強。可見，授權氛圍對心理授權具有正向影響。因此，提出如下假設：

H3授權氛圍對知識員工的心理授權有正向預測。

2.3心理授權在授權氛圍與知識員工主動性之間的中介作用假設研究發現即使授權氛圍已經形成，但員工有時仍無法感受到“被授權”，對環境和上級提供的工作要素無法充分利用，工作時受到束縛。授權氛圍需要通過心理授權，把領導和組織環境形成的氛圍，轉化到能感受到的心理因素，以此來完成對知識員工行為的影響。在心理授權的四個維度中，已有研究表明工作意義和勝任力兩個維度對提高工作滿意度及獻身精神有重要影響，Carless的研究驗證了工作意義和勝任力對工作滿意度有顯著作用［17］。Wat等的研究表明勝任力高的人更為盡職［18］。

對主動性有重要影響的是工作知識和技能，以及傾向性［19］。首先，個人主動性所涉及的四階段活動是建立在具有完備的知識和技能的基礎上，勝任力高的員工能迅速選擇工作方案并執行，順利完成工作目標。第二，傾向性分為控制傾向和處理潛在負面效應的傾向。個人主動性強調員工的責任心并堅持不懈地完成目標，具有高度控制傾向的人恰恰具有該項特質。對于知識員工來說，勝任力是知識員工建立工作中關系控制的前提［20］。處理潛在負面效應的傾向，體現在個人如何面對主動性行為所造成的消極結果。主動性行為會產生更多的不確定性，若沒有勝任力保證，會讓員工退縮，降低其個人主動性。因此心理授權中的勝任力維度對個人主動性有著重要的作用，授權氛圍可通過勝任力對員工的個人主動性產生影響。

圖1心理授權作為中介變量的假設關系國內外已有多位學者進行了心理授權的中介作用研究。如學者魏峰等［21］,Samuel和Chen［22］，李超平等［23］，陳迪［24］都進行了不同變量下心理授權中介作用的實證研究。結果發現并不是每個心理授權的維度都參與其中。如前文的論述，本文選取工作意義和勝任力這兩個維度進行研究，進行如下假設，形成的整體假設關系如圖1所示。

H4心理授權的勝任力維度對授權氛圍和知識員工主動性有中介作用。

H5心理授權的工作意義維度對授權氛圍和知識員工主動性有中介作用。

3研究方法

3.1樣本

本研究的調研工作分為預調研和正式調研兩部分，預調研主要是對授權氛圍題項在中國情境下適用性的檢驗和修訂，正式調研以北京、天津、河北地區多家高新技術企業的知識員工為調研對象。發放了308份問卷。實際回收210份問卷，剔除空白題項過多、反應傾向過于明顯的問卷后，最終得到有效問卷190份。樣本結構為：男性占63.7%，女性占31.0%，未填性別者占5.3%。年齡在30歲以下占35.8%，30~40歲占32.1%，40~50歲占21.6%，50歲以上占10.5%。大專及以下學歷者占18.6%，本科學歷者占58.9%，研究生及以上學歷者占22.5%。工作職位中高層管理者占7.5%，中層管理者占83.3%，基層工作者占9.2%。

3.2研究工具

本研究中涉及三個測量量表：授權氛圍量表，心理授權量表和個人主動性量表。所有量表均采用李克特5點量表。

授權氛圍量表采用的是Laschinger開發的量表［13］，包括支持、機會、信息、資源、正式權力和非正式權力六個維度。該問卷沒有中文版本，在使用過程中進行了嚴格的翻譯回譯以確保題項準確，并咨詢了有關專家，對問卷在國內的適用度進行了評價。修正問卷后，進行了小范圍的初測檢驗。初測后，統計問卷數據并進行量表項目分析。參考專家的意見并通過決斷值、量表題項與總分的相關性及同質性檢驗，剔除部分題項后進行因子分析，量表只分成了四個維度。其中“非正式權力”和“正式權力”這兩個維度沒有分開，“機會”與“資源”這兩個維度沒有分開。參考專家及被測者的建議后，將其改為“權力”和“機會與資源”。經過修正后的問卷包含四個維度，分別為支持、信息、機會與資源、權力，總共14個題項，是本研究中所用的正式問卷。

心理授權量表的測量使用的是由Spreitzer等編制，由中國學者李超平，李曉軒，時勘等翻譯修訂的心理授權問卷［25］，該問卷所用的量表包括工作意義、自我效能/勝任力、自主性和工作影響四個維度。個人主動性量表包括自發性、克服困難和前瞻性三個維度，使用的量表是經改良的Frese個人主動性行為量表［26］。

3.3研究程序

問卷調查在相對集中的時間內完成。將量表的信息進行錄入。利用SPSS 17.0和AMOS 17.0對數據進行信度檢測、因子分析、驗證性分析等。利用AMOS 17.0對授權氛圍、心理授權及個人主動性量表進行結構效度檢驗，利用結構方程對假設所構建的模型進行分析求解，結合模型的擬合性進行判斷，驗證授權氛圍、心理授權及個人主動性之間的關系。

4研究結果和分析

4.1問卷的信效度分析

采用AMOS 17.0軟件對授權氛圍量表的結構效度進行驗證。在授權氛圍量表的四因素模型中，χ2/df=2.660,GFI=0.878,IFI=0.902,TLI=0.945,CFI=0.901,RMSEA=0.094，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，四個維度的信度值分別為0.775,0.871,0.796,0.687。量表整體的信度值為0.887，通過信效度檢驗。

對心理授權量表進行驗證性因素分析，對其結構效度進行驗證。在劃分心理授權的四因素模型中，χ2/df=2.336,GFI=0.913,IFI=0.952,TLI=0.931,CFI=0.951,RMSEA=0.084，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，四個維度的信度值分別為0.812,0.837,0.883,0.861。量表整體的信度值為0.895，通過信效度檢驗。

對知識員工主動性量表進行驗證性因素分析，對其結構效度進行驗證。在劃分主動性的三因素模型中，χ2/df=2.431，GFI=0.918,IFI=0.942,TLI=0.917,CFI=0.941,RMSEA=0.087，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，三個維度的信度值分別為0.861,0.826,0.814。量表整體的信度值為0.890，通過信效度檢驗。

4.2結構方程分析

在探討授權氛圍與知識員工主動性、心理授權與知識員工主動性、授權氛圍與心理授權的關系中，為探究每對關系的整體效果，將授權氛圍、心理授權和知識員工主動性作為潛變量，并對它們各自的觀測變量進行打包處理。

4.2.1授權氛圍與知識員工主動性的關系驗證

該模型中授權氛圍包含了四個觀測變量，知識員工主動性包含了三個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=2.385,GFI=0.962,IFI=0.961,TLI=0.929,CFI=0.960,RMSEA=0.086，該模型擬合度較好。授權氛圍到主動性的標準化路徑系數為0.55，即授權氛圍對主動性有正向預測，H1得到驗證。

4.2.2心理授權與知識員工主動性的關系驗證

該模型中心理授權包含了四個觀測變量，知識員工主動性包含了三個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=2.983,GFI=0.963,IFI=0.966,TLI=0.918,CFI=0.965,RMSEA=0.102，該模型擬合度較好。授權氛圍到主動性的標準化路徑系數為0.67，即心理授權對主動性有正向預測，H2得到驗證。

4.2.3授權氛圍與心理授權的關系驗證

該模型中授權氛圍包含了四個觀測變量，心理授權包含了四個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=3.137,GFI=0.946,IFI=0.947,TLI=0.892,CFI=0.946,RMSEA=0.106，該模型擬合度較好。授權氛圍到心理授權的標準化路徑系數為0.74，授權氛圍對心理授權有正向預測，H3得到驗證。

4.2.4心理授權的中介變量的驗證

根據假設進行心理授權的中介作用模型，發現有2條路徑系數并不顯著，對其進行修正。對變量的描述性統計分析、均值和標準差的計算，以及Pearson相關分析表明授權氛圍、工作意義、勝任力、前瞻性、克服困難和自發性這幾個變量的相關系數顯著。

圖2心理授權作為中介變量的模型關系驗證結果本模型涉及變量較多，進行了打包處理：其中授權氛圍的觀測變量打成了兩個包；自發性維度在刪掉一個題項后打成兩個包；心理授權中的勝任力維度和工作意義維度，主動性中的前瞻性維度各刪了一個題項。修正后的模型，χ2/df=2.143,GFI=0.914,IFI=0.942,TLI=0.919,CFI=0.941,RMSEA=0.078，此模型擬合度較好。如圖2所示，授權氛圍與勝任力的標準化路徑系數是0.63，勝任力與自發性的標準化路徑系數是0.83，勝任力與克服困難的標準化路徑系數是0.70，勝任力與前瞻性的標準化路徑系數是0.42，由此可知，授權氛圍通過心理授權中的勝任力這一維度對知識員工主動性的全部維度產生顯著的影響,H4得到驗證。授權氛圍與工作意義的標準化路徑系數為0.69，工作意義與前瞻性的標準化路徑系數為0.41，由此可知，授權氛圍通過心理授權中的工作意義這一維度對前瞻性產生顯著的影響,該結果與前文中的假設H5具有一定的差別。

4.3討論

本研究的結果表明，授權氛圍、心理授權、知識員工主動性三者存在著密切的關系。

第一，授權氛圍、心理授權與主動性呈正相關關系，即驗證了H1、H2假設。無論是授權氛圍還是心理授權，都是為了提供知識員工充分發揮的自由空間，改變以往束縛過多的情況，以此來激勵知識員工利用其自身的經驗和優勢來完成目標。但知識員工的地位有待進一步提高，領導員工交互（LeaderMemberExchange）程度有待進一步提升，以消除工作倦怠和對知識員工主動性的消極影響，提高個人主動性。

第二，授權氛圍與心理授權呈正相關關系，即驗證了H3假設。這一點與國內外學者對于授權氛圍與心理授權的驗證相一致。學者Menon指出心理授權是外界環境作用的結果［27］，支持了本研究的結論。本研究所采用的問卷經改動后分為信息、支持、機會與資源和權力這四個維度，即授權氛圍需要通過分享信息、提供必要的資源、自上級到下級給予一定支持、提供展現自身工作能力的機會并適當擁有一定權力來經營個人的職業生涯。知識員工在此環境下會有相應的授權感知。

第三，在驗證勝任力和工作意義這兩個心理授權的維度的中介作用時，則與原假設有一定的差異。雖然授權氛圍通過勝任力這一維度對個人主動性的全部維度產生影響，但授權氛圍通過工作意義這一維度只能對前瞻性產生影響，部分驗證了H4、H5假設。

知識員工所面對的工作復雜、不確定性高、工作地點不固定，而且所在的團隊靈活性高。在這種工作特點下，知識員工的工作創新性高、工作方式和形態多變。臨時組建的工作團隊結構靈活，但團隊成員缺乏默契。授權氛圍形成后，勝任力可以幫助知識員工在面對具有挑戰性的工作時靈活應對，妥善處理工作中所遇到的困難。即使工作本身具有一定的風險，在知識員工對自己的勝任力有充分信心的情況下，也能及時做出調整并充分利用授權后所帶來的便利條件。

知識員工在利益、自身需求等激勵下，認同其工作意義。將個人目標與組織目標相結合，產生內在動機，并形成對工作的預判和未來的工作規劃，體現了個人主動性中的前瞻性。但對于工作的預判和規劃并不能規避工作中的風險，所以若只考慮工作意義這一單一維度，離開勝任力的基礎，知識員工是否真能在行動中表現出自發性和克服困難則很難確定。

5結論及展望

5.1結論及建議

本研究通過大量的問卷調查驗證了授權氛圍、心理授權及知識員工主動性三者的關系：授權氛圍通過心理授權中的勝任力維度對主動性中的全部維度產生影響，通過心理授權中的工作意義維度對主動性中的前瞻性產生影響。

通過對研究結果的分析，本文認為構建良好的授權氛圍是知識員工形成授權感知及發揮主動性的基礎。知識員工屬人力資本、智力資本較為密集的群體，這一類群體的行為難以約束、產出難以計量，解決的有效方法和途徑便是對如何觸及其主觀認知進行研究。本文通過知識員工授權氛圍對其心理感知和主動性行為作用的研究，認為除了行為規范、績效考評等引導、約束和激勵知識員工的方式方法以外，企業可以通過對其授權氛圍的改進影響其心理感知，最終能夠形成對其行為的良性作用。

根據本文的研究，改進知識員工授權氛圍的主要途徑包括：第一，通過為知識員工提供充分的工作信息，可以強化知識員工對個人勝任力的認知，增強知識員工對個人身份的認同感，使他們更深刻地感受工作意義，從而產生工作主動性行為，例如賦予知識員工對公司基本情況和重要決策的知情權，設立各種信息獲取和反映渠道等。第二，可以加強知識員工在完成工作過程中所需各項資源配置的滿足程度，對凡是有利于工作績效的需求盡量給予滿足，這樣不僅滿足了知識員工自我實現的需要，而且增強了知識員工對個人地位、個人價值的感知，有利于知識員工勝任力的充分發揮和對工作意義的感知，從而產生工作主動性行為。第三，可以通過知識員工與同事及上下級之間的溝通與協作渠道的建設，改善知識員工在組織中的關系網絡，有利于知識員工擺脫固有的工作角色限制、獲取更多的組織支持，從而增強其對個人勝任力的認知和對工作意義的感受，產生工作主動性行為。第四，可以適當增加知識員工參與組織各種決策的機會，增加知識員工提升自身人力資本價值的機會，例如組織在制定各種決策的時候采用適當的方式征求知識員工的意見和建議，為知識員工提供參加各種培訓、進修的機會，打通知識員工職業生涯發展的通道等，都可以有效提高知識員工與組織產出目標函數的一致性，有利于知識員工更充分地發揮自身的勝任力和充分感悟工作的意義，產生工作主動性行為。

5.2研究的局限性及未來發展方向

首先，橫截面的研究設計是本研究的第一個缺陷，從構建授權氛圍到授權的感知（即心理授權）再到個人主動性的表現，應具有一定的時間跨越性，但問卷調查時，這三方面的問題集中在一個時間點，這樣可能會忽略其他影響因素。第二，本研究在驗證心理授權的中介作用時，僅驗證了勝任力和工作意義這兩個維度，另外兩個維度的作用有待于深入研究。此次的研究中，授權氛圍的維度并沒有完全展開，其各個維度與心理授權各維度及個人主動性各維度之間的關系和作用機制將是未來研究的重點。雖然國外有人進行過此類研究，但國內的研究較少。因此，在中國情境下知識員工授權賦能研究具有極大的發掘空間，并可以進一步從多個心理變量角度探尋該領域下授權賦能的作用機制及其對員工行為、心理等多方面的影響。

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