基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的組織智力評(píng)價(jià)模型：以科研機(jī)構(gòu)為例

肖建華　曹镠

摘要：組織智力反映一個(gè)組織的“聰明”程度，文章基于人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本三個(gè)智力資本維度，構(gòu)建了基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的組織智力評(píng)價(jià)模型，并對(duì)我國10個(gè)公立科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行了組織智力評(píng)價(jià)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)資本的不協(xié)同因素導(dǎo)致的“組織情商”不足是影響組織智力的關(guān)鍵瓶頸。

關(guān)鍵詞：組織智力；BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)；智力資本；科研機(jī)構(gòu)；評(píng)價(jià)模型

一、 組織智力與智力資本

組織和人類個(gè)體一樣，可以被看作一個(gè)有智力的生命體。隨著相關(guān)研究的不斷發(fā)展和完善，越來越多的研究者和管理者開始認(rèn)同人的智力不僅依賴于傳統(tǒng)的認(rèn)知智力因素，而且還包括情緒智力因素，并且傳統(tǒng)智力（也稱智商）沒有解釋大部分的人類績(jī)效（張輝華等，2011），即人的個(gè)體智力不僅需要通過傳統(tǒng)意義上的智商（IQ）來體現(xiàn)，而且更多地需要通過情商（EQ）來表達(dá)。類似地，組織的智力也可以通過組織智商（Organizational Intelligence Quotient，OIQ）和組織情商（Organizational Emotional Quotient，OEQ）兩方面來反映（何立、凌文輇，2009）。前者反映組織由于固有的基因等因素形成的認(rèn)知能力，后者反映組織整合和協(xié)同組織內(nèi)部成員、溝通協(xié)同外部關(guān)系的能力。

智力資本是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，通常被認(rèn)為包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本三要素。其中，人力資本是組織員工具備的能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的知識(shí)和能力，是組織固有的基因和認(rèn)知，因而可以用來體現(xiàn)組織的認(rèn)知能力，即“組織智商”；結(jié)構(gòu)資本是蘊(yùn)藏在組織內(nèi)部的、結(jié)構(gòu)化和制度化的知識(shí)和能力，是組織協(xié)調(diào)其內(nèi)部成員之間關(guān)系的能力，因而可以用來體現(xiàn)組織智力中的內(nèi)部情緒智力，即內(nèi)部情商；關(guān)系資本是組織與外部利益相關(guān)者建立的、能夠?yàn)榻M織帶來資源和信息優(yōu)勢(shì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)和能力，是組織處理外部關(guān)系的能力，因而可以用來體現(xiàn)組織智力中的外部情緒智力，即外部情商。由此，智力資本的三要素，恰好可以對(duì)應(yīng)表達(dá)組織智力中的組織智商、內(nèi)部情商、外部情商，因此評(píng)價(jià)組織智力可以通過評(píng)價(jià)組織的智力資本來實(shí)現(xiàn)。

二、 組織智力評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

1. 科研機(jī)構(gòu)的組織智力評(píng)價(jià)指標(biāo)。基于智力資本的構(gòu)成要素，本文以科研機(jī)構(gòu)為例，針對(duì)組織特點(diǎn)，分析和識(shí)別智力資本中影響組織戰(zhàn)略制定與執(zhí)行能力的關(guān)鍵要素，設(shè)計(jì)了科研機(jī)構(gòu)組織智力評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體如表1所示。

2. 基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的評(píng)價(jià)模型。對(duì)以上指標(biāo)的度量，國內(nèi)外相關(guān)研究通常采用問卷調(diào)查的方法，并運(yùn)用評(píng)價(jià)量表來取值（Mendelson，2000；Underwood，2004；Narjes & Ali，2009；Ruhan et al，2008；周健，2006；田茜、陳學(xué)中，2009）。由于組織智力及其影響因素構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)之間也有可能互相作用，存在著非線性關(guān)系，因此本文引入BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)組織智力測(cè)度模型，并運(yùn)用MATLAB軟件對(duì)程序進(jìn)行訓(xùn)練，以克服諸如AHP層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等權(quán)重判斷具有主觀性的缺陷（夏維力、呂曉強(qiáng)，2005）。

BP（Back Propagation）神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是誤差反向傳播神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的簡(jiǎn)稱，是一種多層前饋神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng)絡(luò)的主要特點(diǎn)是信號(hào)前向傳遞，誤差反向傳播。在前向傳遞中，輸入信號(hào)從輸入層經(jīng)隱含層逐層處理，直至輸出層。每一層的神經(jīng)元狀態(tài)只影響下一層神經(jīng)元狀態(tài)。如果輸出層得不到期望輸出，則轉(zhuǎn)入反向傳播，根據(jù)預(yù)測(cè)誤差調(diào)整網(wǎng)絡(luò)權(quán)值和閾值，從而使BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測(cè)輸出不斷逼近期望輸出。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)最主要的優(yōu)點(diǎn)是具有極強(qiáng)的非線性映射能力；其次，BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有對(duì)外界刺激和輸入信息進(jìn)行聯(lián)想記憶的能力；再次，BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)外界輸入樣本有很強(qiáng)的識(shí)別與分類能力（樊振宇，2011）。由于組織智力是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，受很多因素影響，評(píng)價(jià)指標(biāo)之間也有可能互相作用，存在著非線性關(guān)系，因此運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以很好地解決組織智力測(cè)度問題。

神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的建立關(guān)鍵是要確定網(wǎng)絡(luò)的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)、輸入結(jié)點(diǎn)、輸出結(jié)點(diǎn)和層數(shù)。根據(jù)Kolmogorov定理，三層BP網(wǎng)絡(luò)充分學(xué)習(xí)后能逼近任何函數(shù)（蔡秋茹等，2009）。在明確了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法的基本原理之后，對(duì)科研機(jī)構(gòu)組織智力的測(cè)度可以通過構(gòu)建三層BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。第一層為輸入層，輸入層的節(jié)點(diǎn)數(shù)為科研機(jī)構(gòu)組織智力評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)（n=20，詳參表1）；第二層為隱含層，由于輸入層包含20個(gè)結(jié)點(diǎn)，根據(jù)Kolmogorov定理，隱含結(jié)點(diǎn)數(shù)為2*20+1，即41；第三層為輸出層，節(jié)點(diǎn)數(shù)為1，即組織智力的得分值。

三、 科研機(jī)構(gòu)組織智力評(píng)價(jià)

1. 問卷的發(fā)放、回收與處理。本文向17個(gè)公立科研機(jī)構(gòu)發(fā)放了566份調(diào)查問卷，共收回347份，回收率為61.3%，剔除填寫不全、明顯不符合要求的無效問卷后，獲得有效問卷326份。考慮到組織智力的測(cè)度應(yīng)覆蓋絕大多數(shù)組織成員，最終選擇了其中10個(gè)問卷回收率超過50%的科研機(jī)構(gòu)為案例樣本，它們的問卷總數(shù)為256份。

針對(duì)回收的326份有效問卷，利用SPSS軟件進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，得到Cronbach α系數(shù)為0.831，說明問卷具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。之后，對(duì)每份有效問卷運(yùn)用利克特五級(jí)量表對(duì)各項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行賦值，得到輸入層20個(gè)指標(biāo)值。

2. MATLAB仿真。本文采用MATLAB軟件的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)工具箱建立、訓(xùn)練并測(cè)試神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，去評(píng)估這10個(gè)樣本科研院所的組織智力水平。具體的實(shí)現(xiàn)過程如下：首先將各科研機(jī)構(gòu)20項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的平均值以矩陣的形式導(dǎo)入MATLAB中，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使各個(gè)指標(biāo)的得分處于[0，1]區(qū)間。此外，由于目前無法獲得關(guān)于科研機(jī)構(gòu)組織智力分值的客觀數(shù)據(jù)，因此在運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型時(shí)缺少訓(xùn)練樣本。為解決這個(gè)問題，本文采用人工模擬的方式設(shè)置訓(xùn)練樣本，接下來，利用這些模擬的訓(xùn)練樣本對(duì)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)執(zhí)行訓(xùn)練過程。最后，基于樣本數(shù)據(jù)中各科研機(jī)構(gòu)在各個(gè)指標(biāo)的得分，對(duì)各科研機(jī)構(gòu)的組織智力進(jìn)行衡量，得出組織智力具體分值。程序代碼如下：

%輸入已知的數(shù)據(jù)，即10個(gè)樣本科研機(jī)構(gòu)組織智力20項(xiàng)指標(biāo)得分以及總體樣本所有指標(biāo)得分，前十列表示樣本機(jī)構(gòu)，第十一列為總體樣本得分，每一行表示一個(gè)指標(biāo)，在程序中建立一個(gè)20*11的矩陣。

為使得分更接近實(shí)際值，本研究重復(fù)神經(jīng)算法100次，將100次訓(xùn)練的平均結(jié)果作為最終得分。另外，為更好地評(píng)價(jià)分析組織智力，按照以上方法分別對(duì)樣本科研機(jī)構(gòu)以及總體樣本的組織智商和組織情商實(shí)現(xiàn)運(yùn)算測(cè)度，程序代碼中矩陣和相應(yīng)數(shù)值做相應(yīng)調(diào)整。

3. 樣本組織智力的評(píng)價(jià)結(jié)果分析。通過MATLAB軟件的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)工具箱對(duì)算法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行程序后得到的組織智商、組織情商、組織智力的得分結(jié)果如表2所示。

將樣本均值視為標(biāo)準(zhǔn)值，確定標(biāo)準(zhǔn)值得分為100，將上述組織智商、組織情商以及組織智力得分分別比上總體樣本均值，得到各機(jī)構(gòu)組織智商、組織情商與組織智力的相對(duì)得分（如表2）。

這十家樣本機(jī)構(gòu)的組織智力平均得分X為100，標(biāo)準(zhǔn)差σ為3，將得分高于X+σ即103分（含）列為智慧型組織，低于X-σ即97分（含）的列為智力偏低組織，得分在97至103的組織定為智力普通組織（組織智力得分以進(jìn)位法保留整數(shù)）。因此編號(hào)為B、J、C的組織是具有較強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的智慧型組織，編號(hào)為D、E、G、A的四家組織是智力普通的組織，編號(hào)為F、I、H的科研機(jī)構(gòu)智力水平偏低。

三家智慧型組織的共性是，或者兼?zhèn)涓咧巧膛c高情商，或者具有較為突出的組織情商。例如，J和C組織不僅具有較高的組織智商，而且輔之于較高的組織情商，后者體現(xiàn)為與組織戰(zhàn)略協(xié)同的結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本；而對(duì)于組織智商優(yōu)勢(shì)不明顯的B組織來說，通過建立協(xié)同的組織制度與文化，形成較高的組織情商，仍可以彌補(bǔ)組織智商的“先天不足”，躋身智慧型組織的行列。

對(duì)于七家非智慧機(jī)構(gòu)，雖然具有能力很強(qiáng)的科研水平（七家組織平均得分4.23分），但由于組織領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力方面的缺憾以及這些高智商員工在共享愿景方面存在的不足，導(dǎo)致組織成為“由聰明人組成的非智慧組織”，即形成“組織愚鈍（Collective Stupidity）”（Albrecht，2002）。在組織情商中，尤其體現(xiàn)出結(jié)構(gòu)資本方面的組織制度和組織文化的不足。這七家非智慧組織在組織制度和組織文化中均體現(xiàn)出相對(duì)于樣本總體的弱勢(shì)，絕大多數(shù)相對(duì)于總體樣本的比值小于1，而智慧型組織相對(duì)于樣本均值的比值均大于1，體現(xiàn)出其相對(duì)優(yōu)勢(shì)。由此可見，從樣本科研機(jī)構(gòu)可以看出，組織結(jié)構(gòu)資本協(xié)同不足帶來的組織情商不足，成為影響組織整體智力水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四、 結(jié)論

本文以智力資本理論為基礎(chǔ)，類比人類智力的構(gòu)成，從組織智商和組織情商兩個(gè)方面，以科研機(jī)構(gòu)為例，提出組織智力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法構(gòu)建了組織智力評(píng)價(jià)模型，并對(duì)樣本科研機(jī)構(gòu)的組織智力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

樣本數(shù)據(jù)顯示，智慧型組織一定是組織智商和組織情商雙高的組織。智力普通或偏低的“非智慧”組織，在組織智商和組織情商方面都沒有顯著的優(yōu)勢(shì)。其中，組織智商的不足多體現(xiàn)為員工能力雖強(qiáng)，但由于領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力方面的缺憾以及對(duì)這些高智商員工的職位配置和角色互補(bǔ)方面存在的問題而形成的“組織愚鈍”；組織情商的不足更為普遍地體現(xiàn)為組織制度和文化對(duì)戰(zhàn)略協(xié)同作用的缺陷。這說明，組織提高智力水平的途徑不能僅僅著眼于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，如何合理配置優(yōu)秀的人力資源，提高組織的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力，造就協(xié)同于組織戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)資本，提高組織情商，才是組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

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作者簡(jiǎn)介：肖建華，中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)博士，中國科學(xué)院大學(xué)管理學(xué)院副教授；曹镠，中國科學(xué)院大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-05-10。