我國企業(yè)人力資源審計基本問題及障礙分析

葉林

摘要：人力資源審計作為一種新的審計領(lǐng)域，在當前人力資源為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素的背景下，針對其研究具有一個非常重要的研究價值。但目前涉及企業(yè)人力資源審計的一些基本問題還沒有得到準確界定。中國目前人力資源審計存在的問題和困難也較多。為分析人力資源審計如何針對突出問題加以解決，本文基于人力資源審計內(nèi)涵的界定，闡述了企業(yè)人力資源審計的基本內(nèi)容，分析了企業(yè)人力資源審計存在的問題和障礙，以供企業(yè)人力資源審計發(fā)展參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源審計；難點；建議

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-02

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，人力資源的有效管理是實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的首要問題，同時也是企業(yè)興盛不衰的有力保障及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的必然要求，對于促進我國整體經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展同樣具有積極意義。如何實現(xiàn)人力資源的合理和有效利用，使人力資本得到規(guī)范運營，最終實現(xiàn)成本低，效率高，已成為迫切需要解決的問題。隨著深入的審計理論和實踐的研究，企業(yè)人力資源審計已初步形成了一個相對比較完整的學科領(lǐng)域。

一、企業(yè)人力資源審計的內(nèi)涵

近年來，許多學者開始研究企業(yè)人力資源審計。然而，對什么是企業(yè)人力資源審計都有不同的看法。一些學者認為，人力資源審計是通過人力資源管理活動的評審及相關(guān)信息，對人力資源管理政策，制度，程序的實施，經(jīng)濟運行過程中的效率和效果加以分析和評價。通常認為，人力資源審計和常規(guī)審計本質(zhì)上沒有區(qū)別。一些學者認為，企業(yè)人力資源審計不是傳統(tǒng)的做人力資源規(guī)劃，人力資源庫存，而是內(nèi)部的人力資源管理政策，制度，程序的完善，主要運用綜合審計操作流程和人力資源信息，以支持公司政策的有效實施。當前的學者普遍較為贊同后一種觀點，即人力資源審計和常規(guī)審計存在一定的差異性。

根據(jù)企業(yè)人力資源審計的要求，人力資源作為一種重要的會計要素客觀地反映投資的情況下，需要加強人力資源的監(jiān)督和審查，這種審計有利于企業(yè)人力資源的合理配置。

二、企業(yè)人力資源審計的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資源審計的內(nèi)容主要可以分為三類：第一，人力資源財務(wù)審計。審核范圍為人力資本參與收益分配后的資金審計；第二，人力資源管理相關(guān)法律遵守情況審計。企業(yè)人力資源管理與《憲法》、《勞動法》，和工人的安全規(guī)定等有關(guān)法律的吻合程度。主要審查企業(yè)用于職工個人利益，包括保險，合法權(quán)利和利益的薪酬，福利等是否符合要求，并指出哪里需要改進；第三，人力資源管理審計。對任何企業(yè)來說，人力資源管理審計是一項最基本的工作，這項工作有兩個功能：一是描述企業(yè)內(nèi)部，外部的機會和威脅。二是如何使企業(yè)管理者認識到企業(yè)的人力資源管理對整體工作的影響。

三、企業(yè)人力資源審計的難點及建議

1.企業(yè)對人力資源審計缺乏足夠的認識

中國人口眾多，長期以來被錯誤的視為一種負擔，從宏觀人力資源審計方面來說，人力資源是一種特殊的資源，是我們這樣的人口大國的重要戰(zhàn)略資源。當前我國人力資源的規(guī)劃和利用不充分，人力資源法規(guī)不健全，政策設(shè)計或執(zhí)行存在偏差，導致人才大量流失和浪費嚴重。從微觀人力資源審計方面來說，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)管理者已經(jīng)意識到人力資源管理對戰(zhàn)略的組織與實施具有重要影響，但由于人力資源管理是通過對組織目標的實現(xiàn)來間接影響管理的政策和策略，對組織績效的貢獻是難以衡量的。大部分企業(yè)管理者關(guān)注的是如何控制人力資源成本，對通過人力資源管理創(chuàng)造價值積極性不高。結(jié)果是，管理的結(jié)果是片面降低人力資源管理的成本，而不是提高企業(yè)人力資源管理的效率，人力資源審計的作用也因此沒有得到足夠的重視。

未來我國應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，通過企業(yè)人力資源審計，促進經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)價值創(chuàng)造。首先，建立確保企業(yè)人力資源審計的法律地位，從制度保障方面促進企業(yè)人力資源審計的發(fā)展。讓企業(yè)合理的人力資源開發(fā)與管理有法可依，并可以據(jù)此進行有效的規(guī)劃和利用。其次，建立并完善人力資源市場，以完善的人力資源市場提供一個合理的人才市場價格，為企業(yè)人力資源審計提供人力資源價值依據(jù)。通過這兩個措施提高人力資源市場的地位，使企業(yè)人才的自由流動得到實現(xiàn)，企業(yè)可以便捷的獲得所需要的人才。也只有這樣，人力資源審計提供的信息才能顯示真正的市場需求，人力資源審計才有其存在和發(fā)展的社會基礎(chǔ)。

2.難以保證企業(yè)人力資源審計證據(jù)材料真實可靠

審計證據(jù)是審計人員評價的基礎(chǔ)，所以開展企業(yè)人力資源審計一定要確保審計證據(jù)的充分性，可靠性，適用性。人力資源審計收集審計證據(jù)方法相對單一，主要通過問卷調(diào)查，通過調(diào)查和收集證據(jù)。具體獲得的信息包括有關(guān)組織的人力資源管理信息的程序，政策，以及員工招聘，選拔，配置，測試，對新員工入職培訓，管理的發(fā)展，信息工作績效評估，薪酬，福利，員工的安全和健康等等。審計通過搜集上述信息后進而進行分析評價。但企業(yè)人力資源審計賴以支持的這些數(shù)據(jù)都是從企業(yè)人力資源管理部門獲得的，缺乏證據(jù)可靠性。

審計證據(jù)是企業(yè)人力資源審計效果好壞及審計作用發(fā)揮與否的生命線。針對從企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)人力資源審計所需信息的局限性。未來開展企業(yè)人力資源審計應(yīng)拓展證據(jù)獲取面，通過同社保部門，中介機構(gòu)等進行溝通聯(lián)系，以獲得相對較為可靠和真實的第三方證據(jù)信息。

3.企業(yè)人力資源審計缺乏專業(yè)審計人員

因為審計證據(jù)的可靠性難以保證，這大大提高了從事企業(yè)人力資源審計的審計人員的素質(zhì)要求。審計人員必須可以從數(shù)據(jù)的表面看清事情的本質(zhì)，而這需要其具有很強的人力資源管理能力和分析能力。但目前，中國的企業(yè)人力資源審計起步晚，沒有得到足夠的重視，目前國內(nèi)還沒有資格認證專業(yè)的企業(yè)人力資源審計人員。

針對這種情況，我國未來開展企業(yè)人力資源審計，應(yīng)首先確保審計機構(gòu)“入口”關(guān)嚴格把握。在盡可能高、寬領(lǐng)域選擇具備“高，精，尖”的企業(yè)人力資源審計人員；其次要加強企業(yè)人力資源審計人員的培訓力度，使審計機關(guān)成為學習型組織；第三，積極培育復合型人才，建立企業(yè)人力資源審計專家系統(tǒng)。進入專家系統(tǒng)的審計人員不僅要掌握審計，會計知識和技能，還熟悉政策和國內(nèi)，國際法律法規(guī)，企業(yè)管理知識，信息技術(shù)知識等等。

4.企業(yè)人力資源審計評價缺乏科學性

企業(yè)人力資源審計主要是對企業(yè)人力資本投資與分配情況進行分析后，客觀公正的評價企業(yè)人力資源的利用率。但因為審計對象性質(zhì)特殊，可以用貨幣量化的不多，非財務(wù)信息占很大比例。不同的企業(yè)人力資源、物質(zhì)資源和人力資源的鑒定都不同，人力資源評價比物質(zhì)資源和評價更為復雜。因為人力資源的載體是人，它同時受到社會環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的綜合影響，因此很難確定統(tǒng)一的標準，企業(yè)人力資源審計評價標準的不確定性，很難讓企業(yè)人力資源審計規(guī)范完整，企業(yè)人力資源審計的發(fā)展會受到影響。

因此，完善企業(yè)人力資源審計評價，需要根據(jù)人力資源審計的要求綜合一系列評價指標使用。國家或行業(yè)部門需要開發(fā)人力資源評價指標體系，而人力資源指標體系需要由人力資源開發(fā)利用的若干部分組成，主要考察管理與效益。人力資源審計的評價主要集中在企業(yè)的人力資本配置效率，人力資本流動與企業(yè)目標和相關(guān)性等方面。同時，企業(yè)人力資源審計側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部控制體系的人力資源管理評價，因此需要驗證人力資源評價體系是否客觀的，合理的，有效的。此外，企業(yè)人力資源審計監(jiān)督的重點對被審計企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用的監(jiān)督管理，人力資源管理和組織與人力資源會計的信息披露等至關(guān)重要。在具體評價體系中，要以定量指標為主，輔以定性指標，使企業(yè)人力資源管理水平通過審計得到一個適當?shù)奶岣摺?/p>

5.企業(yè)人力資源審計原則不明確

企業(yè)人力資源審計不僅要遵循常規(guī)審計準則，如獨立，客觀，公正的原則，保密，職業(yè)，謹慎性原則，充分披露原則，還有其他的一些原則，如溝通交流的原則。即，在企業(yè)人力資源審計過程中，審計人員應(yīng)主動，積極溝通，多同被審計單位管理部門交流。因為，如前所述，人力資源審計，特別是人力資源管理審計，可以用貨幣計量的信息不多。例如，人力資源管理的功能是什么，如何運用這些功能，人資源管理功能的執(zhí)行情況如何，有什么需要改進企業(yè)資源項目，如何利用人力資源管理提升人力資源管理效率等等。這些問題只有通過企業(yè)人力資源審計過程中，審計人員的溝通交流獲取信息后才能加以分析觀測。這些就需要與被審計單位管理人員溝通，分析了解被審計單位管理人員的真正意圖，以促進人力資源審計工作的順利進行。

總體而言，當前大多數(shù)的企業(yè)管理者已經(jīng)意識到人力資源管理對戰(zhàn)略的組織與實施具有重要影響，但由大部分企業(yè)管理者關(guān)注的是如何控制人力資源成本，對通過人力資源管理創(chuàng)造價值積極性不高。因此，針對企業(yè)人力資源進行審計具備一定的價值，其可以充分提升人力資源投資的效益。本文在分析當前企業(yè)人力資源審計中存在問題的基礎(chǔ)上，具體提出了完善建議，具備一定的實用價值。

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