我國企業人力資源審計基本問題及障礙分析

葉林

摘要：人力資源審計作為一種新的審計領域，在當前人力資源為企業生產力的第一要素的背景下，針對其研究具有一個非常重要的研究價值。但目前涉及企業人力資源審計的一些基本問題還沒有得到準確界定。中國目前人力資源審計存在的問題和困難也較多。為分析人力資源審計如何針對突出問題加以解決，本文基于人力資源審計內涵的界定，闡述了企業人力資源審計的基本內容，分析了企業人力資源審計存在的問題和障礙，以供企業人力資源審計發展參考。

關鍵詞：企業人力資源審計；難點；建議

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-02

隨著經濟的快速發展，人力資源已成為現代企業的第一資源，人力資源的有效管理是實現企業資源合理配置的首要問題，同時也是企業興盛不衰的有力保障及企業發展戰略目標得以實現的必然要求，對于促進我國整體經濟可持續發展同樣具有積極意義。如何實現人力資源的合理和有效利用，使人力資本得到規范運營，最終實現成本低，效率高，已成為迫切需要解決的問題。隨著深入的審計理論和實踐的研究，企業人力資源審計已初步形成了一個相對比較完整的學科領域。

一、企業人力資源審計的內涵

近年來，許多學者開始研究企業人力資源審計。然而，對什么是企業人力資源審計都有不同的看法。一些學者認為，人力資源審計是通過人力資源管理活動的評審及相關信息，對人力資源管理政策，制度，程序的實施，經濟運行過程中的效率和效果加以分析和評價。通常認為，人力資源審計和常規審計本質上沒有區別。一些學者認為，企業人力資源審計不是傳統的做人力資源規劃，人力資源庫存，而是內部的人力資源管理政策，制度，程序的完善，主要運用綜合審計操作流程和人力資源信息，以支持公司政策的有效實施。當前的學者普遍較為贊同后一種觀點，即人力資源審計和常規審計存在一定的差異性。

根據企業人力資源審計的要求，人力資源作為一種重要的會計要素客觀地反映投資的情況下，需要加強人力資源的監督和審查，這種審計有利于企業人力資源的合理配置。

二、企業人力資源審計的主要內容

企業人力資源審計的內容主要可以分為三類：第一，人力資源財務審計。審核范圍為人力資本參與收益分配后的資金審計；第二，人力資源管理相關法律遵守情況審計。企業人力資源管理與《憲法》、《勞動法》，和工人的安全規定等有關法律的吻合程度。主要審查企業用于職工個人利益，包括保險，合法權利和利益的薪酬，福利等是否符合要求，并指出哪里需要改進；第三，人力資源管理審計。對任何企業來說，人力資源管理審計是一項最基本的工作，這項工作有兩個功能：一是描述企業內部，外部的機會和威脅。二是如何使企業管理者認識到企業的人力資源管理對整體工作的影響。

三、企業人力資源審計的難點及建議

1.企業對人力資源審計缺乏足夠的認識

中國人口眾多，長期以來被錯誤的視為一種負擔，從宏觀人力資源審計方面來說，人力資源是一種特殊的資源，是我們這樣的人口大國的重要戰略資源。當前我國人力資源的規劃和利用不充分，人力資源法規不健全，政策設計或執行存在偏差，導致人才大量流失和浪費嚴重。從微觀人力資源審計方面來說，現在大多數的企業管理者已經意識到人力資源管理對戰略的組織與實施具有重要影響，但由于人力資源管理是通過對組織目標的實現來間接影響管理的政策和策略，對組織績效的貢獻是難以衡量的。大部分企業管理者關注的是如何控制人力資源成本，對通過人力資源管理創造價值積極性不高。結果是，管理的結果是片面降低人力資源管理的成本，而不是提高企業人力資源管理的效率，人力資源審計的作用也因此沒有得到足夠的重視。

未來我國應充分發揮人力資源的優勢，通過企業人力資源審計，促進經濟發展，實現價值創造。首先，建立確保企業人力資源審計的法律地位，從制度保障方面促進企業人力資源審計的發展。讓企業合理的人力資源開發與管理有法可依，并可以據此進行有效的規劃和利用。其次，建立并完善人力資源市場，以完善的人力資源市場提供一個合理的人才市場價格，為企業人力資源審計提供人力資源價值依據。通過這兩個措施提高人力資源市場的地位，使企業人才的自由流動得到實現，企業可以便捷的獲得所需要的人才。也只有這樣，人力資源審計提供的信息才能顯示真正的市場需求，人力資源審計才有其存在和發展的社會基礎。

2.難以保證企業人力資源審計證據材料真實可靠

審計證據是審計人員評價的基礎，所以開展企業人力資源審計一定要確保審計證據的充分性，可靠性，適用性。人力資源審計收集審計證據方法相對單一，主要通過問卷調查，通過調查和收集證據。具體獲得的信息包括有關組織的人力資源管理信息的程序，政策，以及員工招聘，選拔，配置，測試，對新員工入職培訓，管理的發展，信息工作績效評估，薪酬，福利，員工的安全和健康等等。審計通過搜集上述信息后進而進行分析評價。但企業人力資源審計賴以支持的這些數據都是從企業人力資源管理部門獲得的，缺乏證據可靠性。

審計證據是企業人力資源審計效果好壞及審計作用發揮與否的生命線。針對從企業內部獲取企業人力資源審計所需信息的局限性。未來開展企業人力資源審計應拓展證據獲取面，通過同社保部門，中介機構等進行溝通聯系，以獲得相對較為可靠和真實的第三方證據信息。

3.企業人力資源審計缺乏專業審計人員

因為審計證據的可靠性難以保證，這大大提高了從事企業人力資源審計的審計人員的素質要求。審計人員必須可以從數據的表面看清事情的本質，而這需要其具有很強的人力資源管理能力和分析能力。但目前，中國的企業人力資源審計起步晚，沒有得到足夠的重視，目前國內還沒有資格認證專業的企業人力資源審計人員。

針對這種情況，我國未來開展企業人力資源審計，應首先確保審計機構“入口”關嚴格把握。在盡可能高、寬領域選擇具備“高，精，尖”的企業人力資源審計人員；其次要加強企業人力資源審計人員的培訓力度，使審計機關成為學習型組織；第三，積極培育復合型人才，建立企業人力資源審計專家系統。進入專家系統的審計人員不僅要掌握審計，會計知識和技能，還熟悉政策和國內，國際法律法規，企業管理知識，信息技術知識等等。

4.企業人力資源審計評價缺乏科學性

企業人力資源審計主要是對企業人力資本投資與分配情況進行分析后，客觀公正的評價企業人力資源的利用率。但因為審計對象性質特殊，可以用貨幣量化的不多，非財務信息占很大比例。不同的企業人力資源、物質資源和人力資源的鑒定都不同，人力資源評價比物質資源和評價更為復雜。因為人力資源的載體是人，它同時受到社會環境和內部環境因素的綜合影響，因此很難確定統一的標準，企業人力資源審計評價標準的不確定性，很難讓企業人力資源審計規范完整，企業人力資源審計的發展會受到影響。

因此，完善企業人力資源審計評價，需要根據人力資源審計的要求綜合一系列評價指標使用。國家或行業部門需要開發人力資源評價指標體系，而人力資源指標體系需要由人力資源開發利用的若干部分組成，主要考察管理與效益。人力資源審計的評價主要集中在企業的人力資本配置效率，人力資本流動與企業目標和相關性等方面。同時，企業人力資源審計側重于企業內部控制體系的人力資源管理評價，因此需要驗證人力資源評價體系是否客觀的，合理的，有效的。此外，企業人力資源審計監督的重點對被審計企業人力資源的開發和利用的監督管理，人力資源管理和組織與人力資源會計的信息披露等至關重要。在具體評價體系中，要以定量指標為主，輔以定性指標，使企業人力資源管理水平通過審計得到一個適當的提高。

5.企業人力資源審計原則不明確

企業人力資源審計不僅要遵循常規審計準則，如獨立，客觀，公正的原則，保密，職業，謹慎性原則，充分披露原則，還有其他的一些原則，如溝通交流的原則。即，在企業人力資源審計過程中，審計人員應主動，積極溝通，多同被審計單位管理部門交流。因為，如前所述，人力資源審計，特別是人力資源管理審計，可以用貨幣計量的信息不多。例如，人力資源管理的功能是什么，如何運用這些功能，人資源管理功能的執行情況如何，有什么需要改進企業資源項目，如何利用人力資源管理提升人力資源管理效率等等。這些問題只有通過企業人力資源審計過程中，審計人員的溝通交流獲取信息后才能加以分析觀測。這些就需要與被審計單位管理人員溝通，分析了解被審計單位管理人員的真正意圖，以促進人力資源審計工作的順利進行。

總體而言，當前大多數的企業管理者已經意識到人力資源管理對戰略的組織與實施具有重要影響，但由大部分企業管理者關注的是如何控制人力資源成本，對通過人力資源管理創造價值積極性不高。因此，針對企業人力資源進行審計具備一定的價值，其可以充分提升人力資源投資的效益。本文在分析當前企業人力資源審計中存在問題的基礎上，具體提出了完善建議，具備一定的實用價值。

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