“恩”文化對日本公司治理的影響

摘 要：公司治理文化是公司治理正式制度的有效補充，調節中公司治理各利益相關者之間的行為模式。在分析日本文化和日本公司治理文化要素的基礎上，指出了“恩”文化在日本公司治理中所發揮的作用，并剖析了日本恩文化所具備的要素及其作用機理。在此基礎上，分析了恩文化對日本公司治理內部董事會設置、外部市場機制所產生的影響與作用，最后提出具體可行的政策建議。

關鍵詞：恩文化；日本；公司治理

中圖分類號：F291 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）20-0012-02

引言

文化是一個社會各利益主體長期交互作用下產生的規制個體行為的理念和信仰。世界各國在歷史進程中都形成了自己特有的文化體系，這些文化體系塑造著個體的行為模式和思維方式。在日本，“恩”作為一種倫理觀念深入每一個日本人心中。在日本有很多有關“恩”的故事，比如“鶴的報恩”、“青蛙的報恩”等。日本的“恩”文化已經形成了一個完整的體系，即皇恩-親恩-師恩-主恩，進而構成了社會的等級結構，誰也沒想到要去破壞這種社會結構，以“忠”的形式，去回報一切“恩”，償還一切“恩情債”，都是出自一種內心的情感。

一、日本“恩”文化的內涵

（一）負恩與報恩

1.負恩。“恩”在日語中有很多的用法，最主要的一點就是表示一個人承受的最大負重、債務、恩惠。在戰前，人們認為受到的最大恩情就是“皇恩”，此時“恩”實則蘊含了一種無限忠誠的意思。另外，在近代日本，政府要求全體日本人民必須信奉國家神道教，在國家神道教中日本天皇被予以神化，因此國家神道教的教義就成了對“永世的統治者”天皇的盲目崇拜。當然，最重要的還不在于是誰成了最高的上級，而是幾百年來“不忘恩情”的這種習性在日本人的習性中擁有至高無上的地位。戰后的日本“恩”文化可以劃分為四種，包括天地自然之恩、父母之恩、師恩、社會恩。

2.報恩。在日本，接受他人的恩惠實際上就是欠了別人的債，因而必須還債。恩惠實際上相當于一筆重要的永久性投資，而報恩則是另外一回事，它必須是積極地、刻不容緩地。有兩類恩情都是無法全部還清的，一類是報答父母的養育之恩，即“孝”；另一類是報答天皇的栽培之恩，即“忠”。這二者都是強制性的，是任何人都必須履行的，日本人稱為“義務”。作為報答父母之恩的孝，經過長期實踐已經積淀成專門的孝道。孝道在日本是必須履行的義務，甚至包括寬恕父母的無德。作為報答天皇的忠，已經逐步演變成一種強大的民族凝聚力，將日本人團結在天皇的周圍，凝聚成一個整體。比如明治維新的勝利，比如在二戰結束時天皇的停戰詔書的事情。但是，對天皇的盡忠不只包括直接向天皇效忠，還包括對天皇敕令的效忠，包括民政管理體系的大部分，比如稅收等。

（二）情義

“情義”處于“恩”文化的范疇內。只是它不等同于“恩”，因為“情義”的產生可能完全沒有施予，而且“情義”必然發生在彼此熟悉的人之間。“情義”最初體現的是武士與主君、武士與其他武士之間的關系。而現在“情義”可以劃分為兩種，一種是“對社會的情義”，一種是“對名譽的情義”。

1.對社會的情義。第一種“對社會的情義”就是一大堆復雜義務的集合。“情義”就是用來處理人與人之間的契約性關系，因此在生活的每一接觸中都涉及某種“情義”。而“報答情義”就是對各類人履行各種義務。日本人認為，如果不能報答別人的情義就視為人格破產，這是十分嚴厲的懲罰。

2.對名譽的情義。第二種“對名譽的情義”意味著使名聲不受玷污的義務。首先，報復也是美德。日本人認為，當受到侮辱、毀謗及失敗未得到報復，世界就不平穩。一個正派的人必須努力使世界恢復平衡，這是人的美德，決不是人性中的罪惡。其次，忍和自我克制。在日本，自我克制是一個人尊重自己的一種表現。一個人的等級越高，對他自我克制的要求也越高。再次，生活方式要配得上自己的身份。一個人的生活應該跟他在社會上的地位保持一致，這其實也是對等級制管理的遵守，也是日本人自重的基礎。最后，對專業名聲的維護。日本的專業人員，對其專業上的“情義”要求十分嚴格，但卻不是靠高度專業水平來保持。比如實業家的“情義”決定他不能承認自己的資產已經枯竭，或者他為公司制定的計劃已經失敗。此時，“情義”已把一個人和他的工作高度的等同起來，對某人的行為或能力的任何批評，就自然的變成對他本人的批評。

二、“恩”文化對日本公司治理的影響

“恩”文化貫穿于日本的整個社會生活之中，在企業運營過程中亦是如此。日本公司治理形成了自己獨特的模式，年功序列制和終身雇傭制并沒有影響日本企業的高速發展，反而帶來了正向影響，其中的恩文化發揮了積極作用。

公司治理中的行為人并不是生活在真空中，他們的行為決策方式深受周圍環境的影響，那么這種環境首先體現在社會文化方面。具體來說，在日本，由“恩”文化派生出來“孝”的思想。，“孝”的思想和精神要求人們尊長愛幼，并講究“長幼有序”、“不可偏廢”等等。那么在企業中，年長的員工勢必要獲得較高的地位，而這種地位的獲得與能力或其他東西無關，這就形成了日本企業著名的年功序列制度。目前，有很多文獻都提及年功序列制的由來是源于“孝”這樣一種思想，但是對具體是什么文化促成了日本人“孝”的思想卻眾說紛紜。“孝”的思想來源于日本的“恩”文化。年功序列制一度被認為是日本企業成功的法寶，在減少企業內耗、凝聚企業競爭力方面起了巨大的作用。這種制度并不是毫無缺點的，在公司治理方面最直接的體現就是對提拔自己的上級無法進行有效監督。那么我們不禁要問，日本企業高管層的監督來自于哪里呢？由于日本的外部市場不發達，我們是不是可以認為日本企業的高管層存在監督不足的問題呢？從公司治理方面來講，客觀上是存在監督不足的問題，但是這個問題在日本并不像想象中那么嚴重，答案就在于日本的“恩”文化延伸出來的對于專業名聲的維護上。在日本，一個企業的高級管理人員，如果專業名聲受損那么就意味著職業生涯的徹底結束，在這樣一種強激勵和約束下，即使存在監督不足的客觀問題，公司高層仍然會兢兢業業的努力工作，不敢有絲毫懈怠。endprint

在董事會方面，日本董事會決策中很有特色的“事前溝通”也可以得到解釋。由于“恩”文化的影響，日本人從對小學生的培養開始就注意避免直接競爭，避免人與人之間的直接沖突和對立。這種文化深深影響了日本人的處事行為方式。那么，在董事會方面就形成了我們現在看到的局面——董事會決策中大量的“事前溝通”。

在外部市場方面，日本公司治理模式被人反復提及的就是它的法人交叉持股形成責任利益共擔的特點。有人認為，日本的這種公司治理特征是在二戰后的特殊歷史時期形成的產物。我們認為，這種說法在解釋這種公司治理特征在那段特殊歷史時期過去后仍然存在的穩定性時稍顯單薄；假設真如上述觀點所說，那么隨著這段特殊歷史時期的逝去，這種公司治理特征也應該早就消失了才對。基于這種想法，我們認為一定是有公司治理文化的因素在這里影響和維持了日本這種公司治理模式的長期存在。正是由于“恩”文化的影響，使得日本人有了情義的概念。那么，在日本企業的日常交往中，相近和相關的企業由于往來密切，使得彼此企業的高管層產生了相互之間的情義，這種情義使得日本企業的交叉持股有了倫理上的基礎，并且在日本二戰以后的特殊歷史時期形成了交叉持股的公司治理特征以后，這種特征終于能夠穩定存在下來，成為我們今天看到的摸樣。總體來說，我們認為日本公司治理文化是日本社會“恩”文化在公司治理方面的投影。“恩”文化方方面面體現在了日本的公司治理特征上。可以看到近些年來，日本企業界旗幟鮮明的分成了兩大派，一派企業在堅持傳統，另一派企業則在積極謀求公司治理模式的改革，這體現了日本人的現實主義處世態度。

三、結論與啟示

日本公司治理模型的形成受到其公司治理文化的影響，而日本公司治理文化又是日本恩文化在公司治理領域的投射和反映。日本公司治理文化中折射出了日本特有的思想文化和社會心理，恩文化孕育著日本的公司治理模式和運行機制，作為一種軟性的約束制度在日本公司治理中發揮著積極作用，有效地彌補了日本公司治理結構和機制方面的不足，對促進日本企業獲取競爭優勢提供了動力和支持。

從日本恩文化對其公司治理產生影響的分析中，可以思考中國公司治理文化應該如何塑造。中國在開展公司治理改造的過程中，一直在模仿西方國家的治理結構和治理機制，而忽視了中國傳統儒家文化、法家文化等古代思想孕育著的中華文化在中國公司治理中的作用。在未來中國公司治理研究中，要逐漸從以治理結構和治理機制為核心的研究逐漸轉移到以治理文化為核心的研究，提煉塑造出中國獨特的治理文化，進而提煉出適合中國的公司治理模式，推動中國公司治理改革。

參考文獻：

[1] 任廣乾，李朝陽.日本公司治理文化探析[J].企業活力，2010，（3）：68-72.

[2] 華錦陽，何亞平.公司治理的文化因素剖析及其對國企改革的啟示[J].自然辯證法研究，2001，（4）：52-57.

[3] 徐金發，劉翌.論中國公司治理文化及其建設[J].中國軟科學，2001，（12）：45-49.

[4] 楊勁松.試論戰后初期日本文化反省思潮的走向[J].日本學刊，2008，（3）：101-113.

[5] 王保林.日本的企業改革與終身雇傭制的新動向[J].現代日本經濟，2008，（1）：50-54.

[6] 王茹辛.日本文化中的“異類形象”淺論[J].日本研究，2007，（2）：91-96.

[責任編輯 仲 琪]endprint