企業構建與發展和諧穩定勞動關系的探討

廖紅華

摘 要：本文總結了農產品加工企業近年來勞動關系出現的情況，并就如何構建和諧的勞動關系提出建議。

關鍵詞：農產品加工企業；和諧勞動關系；實踐；思考

隨著經濟社會的發展，經濟結構和就業方式的變化，企業員工維權意識逐漸提高，企業內勞動關系矛盾呈現出復雜化、多樣化的態勢，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發的糾紛也越來越多。勞資矛盾的妥善解決，對平息勞資雙方當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，構建與發展和諧穩定勞動關系，維護社會穩定，是企業人力資源管理者的主要職責和社會責任。

作為一家大型的農產品加工企業，縱觀近年來企業人力資源管理工作內容事項，企業中的勞動關系矛盾主要還是圍繞用人單位與職工之間的勞動權利、義務所產生的。勞動權利、義務的內容很廣泛，主要是《勞動法》第３條所規定的勞動者應享有的八項權利和應履行的四項義務。在現實工作中，企業一般主要面對如下事項的勞動關系矛盾：關于辭退、辭職的事項；勞動報酬的事項；工作時間與休息休假的事項；勞動安全與衛生的事項；女職工保護的事項；社會保險與職工福利的事項；遵守勞動紀律和職業道德的事項。

勞資雙方產生矛盾，影響企業正常的生產經營管理秩序，影響員工的工作積極性和主動性，最終影響到企業經營目標的達成。我們提倡和諧的勞動關系應是在遵循國家法律法規，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，兼顧用人單位和勞動者各自特殊利益、體現雙方共同利益等前提下，勞動者享受合法權益的基礎上，實現用人單位與勞動者之間的利益平衡才是建立和諧勞動關系的主要目標。要實現真正意義上構造與發展和諧穩定的勞動關系，用人單位主要做好以下事項：

一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提。

我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、人力資源管理工作要與時俱進，緊隨法規化進程，摒棄按慣例的想法。

每個人在長期的人力資源管理工作中，都會或多或少存在著按往年做法來應對當前的工作內容，總以為以前能行得通的做法會萬無一失，可事實證明，這常會讓工作陷入緊張局面。2009年在發放加班費時，我們企業按照以往的做法，給不同級別的員工定出30-50元不等的加班基數，計發員工的加班費，結果出現員工集體抗議，強烈要求按法律規定計算加班基數，補發不足的加班費。

按《勞動法》第四十四條規定，用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資，即將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數。但在現實操作中，不少用人單位為節約人工成本，在確定職工加班費計算基數時,一般有以下幾種情形：第一、職工工資分很多細項，但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數，這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數，但并沒有包括所有工資項目。第二、以當地的最低工資標準為計算基數。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。在此事例中，隨著勞動法律法規的普及，員工維權意識的提高，部分企業已完全按法規計算加班費，各種形勢的發展引導和激發了員工的維權行動。如企業能及時關注員工的思想動態和分析形勢，改變加班費計發辦法，勞動爭議完全不會發生。只有時刻關注社會經濟發展形勢、勞動力市場完善程度、相關法律法規推行進程，與時俱進及時調整思路和作法，既要實現企業的利益最大化，又需保持勞動關系和諧，尋找兩者之間的平衡點，才能更好地做好人力資源管理工作。

三、完善集體協商制度，彰顯工會組織的作用。

從我國勞動關系的性質和特點出發，堅持通過協商、協調、溝通而不是過激手段化解勞動關系矛盾，推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系是大勢所趨。而通過協商、溝通化解勞動關系矛盾的最有效方法之一，就是推行集體協商制度。為避免集體勞動爭議發生，企業應與工會組織共同努力，積極主動完善集體協商制度，就員工關心的切身問題，如工資報酬、福利待遇、綜合工作制、休息時間等，由工會組織召開職工代表大會進行商議，以商議后的結果與企業行政方進行平等協商，簽訂集體合同、工資專項合同，確保員工利益得到合法保護。適應工作出現的新問題，工會作為勞動者一方的代表，從維護員工利益出發，日常也可向企業提出協商的要約，促使企業行政方協商解決。通過集體協商，我企業員工的工資待遇每年實現近10%的增長，員工水電補貼翻倍增加，住房公積金繳存比例由10%提高到12%，員工的合理訴求得到很好地解決。員工滿意度提高了，勞動關系也就和諧了。

四、運用管理技巧妥善處理勞動紛爭。

企業在長期的生產管理運作中，難免會出現一些勞動紛爭，在處理這些勞動紛爭時，應以協商、溝通為主，多做當事人的勸和、疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，做到柔性引導和剛性處分相結合，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。

1、遇到突發勞動糾紛，冷靜面對，因勢利導，防止事態負面發展。

因上世紀九十年代初養老保險制度建立不夠完善，我企業出現有部分老員工養老保險有間斷漏繳。此事在員工中激起強烈不滿，直面突發的勞動糾紛局面，我們并不急著發言，等他們的火氣慢慢降下來，此時再讓員工選出幾個員工代表，由他們代表員工與企業方協商，勸導其他員工先回崗位安心工作。對員工提出的要求，企業根據情況逐一進行妥善解答。接著，讓牽頭的員工代表全程參與核查養老保險漏繳工作，目的有兩個：一是為讓牽頭者能及時告知員工核查工作進展情況；二是能讓員工覺得核查工作公開、透明，避免無端猜疑。此事經過核查企業、社保部門上世紀80-90年代相關歷史資料，歷時8個多月，才將漏繳情況核查清楚，并由企業和員工按法規進行了補繳。事情得到圓滿解決，化解一場勞動糾紛危機。

2、注重細節、謹慎處理才能防止糾紛。

細節決定成敗，日常人力資源管理各項工作中，注重法律流程和規范、謹慎處理才能防止糾紛發生。我公司曾遇到一起解除勞動合同的爭議，連續曠工29天被解除勞動合同者，居然申請勞動仲裁說是不明不白被單位解除勞動合同，要求單位支付經濟補償金。其實在下達解除勞動合同書前，但曠工者在外地，人力資源部門只是與其電話聯系，說明相關事宜并表明單位要與其解除勞動合同的意向，同時讓其如有異議請于一定期限前以書面形式提交單位。但因以上環節均是以電話形式，無曠工者簽字確認的書面資料，似乎是口說無憑，導致被解除者認為有漏洞可鉆。雖然經過仲裁委的調查、取證，企業勝訴，但因工作不注重細節，給企業帶來不必要的麻煩，不同行業造成不良影響。

吸取經驗教訓，現如今每遇員工曠工達到被解除勞動合同條件的，我們都會給曠工員工親自簽字確認有關曠工事實和企業擬與其解除勞動合同的書面資料，與員工進行提前溝通協商。同時將企業擬解除曠工員工勞動合同資料遞交公司工會，讓工會商議后簽署無異議才下達解除勞動合同決定。各種移交資料都制表簽收，做好各項社保轉移手續，每項工作確保做到有書面資料可查，杜絕了此類解除合同的糾紛。作為人力資源和工會部門的工作人員學會理性的解除和終止勞動關系，是創建和諧勞動關系的關鍵。

為員工辦理領取公積金手續時，往往需要員工提交購房合同原件給住房公積金管理中心審核，在經辦過程中，細節的工作就是做到每次與員工交接購房合同原件時都需做好簽收記錄。曾有名員工辦理領取公積金手續幾個月后，到人力資源管理部門要回其購房合同原件，當我們說已退回給他時，他矢口否認，并口口聲聲要人力資源管理部門為此事負責。當將移交購房合同的簽字記錄擺放在其眼前時，事實勝于雄辯，緊張的氣氛隨之化解。

企業經濟發展的歷程中，形形色色的問題向人力資源管理者的管理技巧提出更高的要求，在面對問題、難題時，不僅要尋求法律政策的準確規定，還要透過法律規定，用法理演繹、歸納的方式方法來理解問題的本質，找準切入點。