高校教學團隊建設中的知識轉移研究

郭亞軍+武建鑫

〔摘要〕高校教學團隊的建設是高校質量工程的重點建設項目，團隊成員之間的知識轉移效率直接影響教學團隊水平的發揮，為此，通過研究教學團隊建設中影響知識轉移的主要因素，構建高校教學團隊中的教學知識轉移模式，為高校教師提供能夠增強教學協作、交流的途徑，最終實現提升高校教學團隊的質量。

〔關鍵詞〕高校；教學團隊；知識轉移

在高校教學團隊建設的過程中，團隊內成員間的知識轉移與否及轉移程度將直接影響到教師行為的形成與發展，最終影響到教學團隊質量的好壞。研究當前高校教學團隊建設中的知識轉移并提出建設性的意見對于開展教學團隊建設具有重要意義。

高校教學團隊建設中注重知識轉移，整合團隊成員的顯性知識和隱性知識，促進教學知識的采集與加工、交流與共享、創新與增值，提升教學水平，讓高校成為不斷成長的學習型組織。

1高校教學團隊建設中知識轉移的主要影響因素研究在高校教學團隊建設中對知識轉移的影響因素很多，包括團隊負責人的凝聚力、團隊成員的個體心理因素、團隊成員的個人知識結構、知識管理和知識轉移技術、知識本身的屬性、知識轉移激勵機制等，這些影響因素都可以借助于知識轉移過程來進行歸類分析，根據圖1所示，知識由知識擁有者發出、經過媒介轉移，最終流向接收方，這個過程充分體現了知識轉移過程的全貌，結合教學知識的特殊性進行歸納，主要有以下4個方面的因素。

11教學知識的內隱特征

日本學者野中郁次郎和竹內廣孝將知識分為隱性知識和顯性知識兩類。顯性知識是指外明化、結構化、編碼化，可以通過學習獲取的知識；而隱性知識則是內隱化、非結構化、非編碼化，不是通過普通的學習途徑可以獲得的，主要藏于人的大腦中或組織內部的知識[1]。同樣，教師的教學知識也可以分為顯性知識和隱性知識，顯性教學知識包括專業知識、通識性知識、教學目標、教育心理知識等；隱性知識包括教學理念、技能、態度以及心得等知識。因此，對于顯性知識可以通過學習、請教的方式就能很容易的獲得，可是隱性知識就很難傳遞和轉移。

教學團隊水平的提高，需要個體在教學質量上的提升，教學知識的轉移可以促進教師個體的共同成長，從而提高教學團隊的教學質量。由于教學技能和理念等知識的內隱特征，教學知識大多數存在于教師個體的大腦和行為當中，只有在日常教學過程中才能自然流露出來，甚至教師自己也未曾意識到這種“只可意會，不可言傳”的教學知識。因此，隱性知識不便于被教學團隊的其他教師獲得，阻礙了教師個體教學水平的進一步提升，進而，影響了教學團隊的整體教學水平。

2014年7月第34卷第7期現？代？情？報Journal of Modern InformationJuly，2014Vol34No72014年7月第34卷第7期高校教學團隊建設中的知識轉移研究July，2014Vol34No712轉移媒介的過濾行為

教學知識的轉移需要通過一定的載體來實現，比如說文檔資料、音頻、視頻、會議等方式，這些媒介都各有優缺點，教師可以共享自身的教學經驗、教學科研成果、教案等文檔資料，優點是轉移的便捷性，但是，由于個人的價值觀、信念、態度等不同，在知識接受這一方得到的知識中，必然會有縮減、差異等情況。教學實況錄播、教學會議音頻等資料可以真實地感受教學現場的氛圍，能夠觀察到教學環節中一些細微而又重要的地方，但是，這種方式不能反映教師當時的心理活動，以及教師秉承的教學模式和教學理念。

所以，知識轉移需要通過媒介來實現，但是在實施過程中要仔細分析各種媒體的優缺點，選擇合適的轉移媒介，必要的時候可以聯合多種媒介重復轉移，最后，經過分析和綜合將知識擁有者發出的知識盡可能全面的復現，進行優化整合后最大限度地發掘所轉移的教學知識。

13團隊成員的心理障礙

教學團隊成員之間知識轉移的主要障礙包括教師個人能力、個性、意愿等方面，首先，教師個人能力是影響知識轉移的主要方面，主要針對教學水平較高的一方有多大能力給其他教師提供教學知識，這不但與教師自身教學水平相關，還與教師語言表達能力和表述方式有關，當然，作為知識接受一方的教師，也有吸收、消化教學知識等能力方面的問題；其次，教師的個性對知識轉移的影響也是很大的，主要指教師個體性格的傾向性和思想的開放性，性格偏外向和思想開放的教師容易和別人溝通、交流，有利于知識轉移的發生，而性格偏內向和思想保守的教師則不愿意和其他人交流，阻礙了知識轉移的發生。

最后，教師的個人意愿是影響知識轉移最關鍵的因素，Grant認為知識本身就有獨享性，因此知識擁有方必須要有轉移的意愿才能促使轉移行為發生[2]。的確如此，只有教師愿意共享自身特有的知識，才會發生知識轉移。個人意愿主要是指教師傳遞自身教學經驗的自愿程度，考慮到教師自身的行業地位和利益方面的問題，如果發生知識轉移，而影響到教師自身的地位，又沒什么利益的回報的話，這種情況很大程度上阻礙了知識轉移的發生。

14轉移情境的外部制約

轉移情境對知識轉移的影響主要有以下幾個方面：第一，教學團隊文化，團隊文化是一個集體長期以來形成的、比較認同的價值觀和信念，如果教學團隊秉承一種積極開放、善于溝通、互相學習的文化氛圍，那么，知識轉移會在不經意間就產生了，而且轉移效果也比較好，相反則會阻礙知識轉移的發生；第二，高校組織結構，各院系的教學工作主要通過教研室來推動，但是教研室的民主決策、百家爭鳴、積極探討的功能沒有發揮出來，源于高校科層制的長期影響，學術組織行政化嚴重，很大程度上阻礙了知識轉移的發生；第三，高校激勵機制，目前高校激勵制度的設計主要涉及經濟利益，然而，激勵制度的設計至少要涉及經濟利益、社會利益和心理利益，因此，激勵機制設計的缺陷阻礙了知識轉移的發生。

2高校教學團隊中的教學知識轉移模式

教學團隊，是指以教書育人為共同的愿景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊[3]。鑒于團隊成員間教學知識背景存在著“勢能差”，教學知識從勢能高的一方向勢能低的一方流動是不可阻擋的，但是為了提高知識轉移的效率，建設高水平的教學團隊，必然需要一個理論模型來指導教學知識的轉移，為此，結合教學知識的獨有特征和知識轉移的過程，建構了高校教學團隊中的教學知識轉移模式，如圖2所示。endprint

21知識的提供

作為教學團隊中教學知識豐厚的教師，可以為其他教師提供學習內容，這些教學知識主要通過教學計劃、教學經驗心得、教學科研成果等形式來承載。教學計劃反映一名教師對教學任務、教學目標、教學安排的理解和規劃，滲透著教師的教學觀、學生觀、課程觀；教學心得主要是教師通過實踐教學過程中自我反思的一種結果，有關于解決教學問題的總結，也有關于對教學工作的認識等知識；科研成果主要指教師圍繞教學工作進行的相關研究論文，能夠充分、深入地提供對教學環節的理論成果，從而指導實際教學過程。

22知識的獲取

獲取知識的方式有很多種，教師可以通過院系教學知識庫獲取自己需要的知識，也可以通過教研室舉辦教學討論會議相互借鑒各自的經驗，或者通過和名校名師的交流訪學獲取教學經驗和技能。但是，鑒于高校教師教學技能內隱特征的特殊性，作為知識勢能低的一方要選擇合適的方式才能達到滿意的效果，否則，也會導致事倍功半的。為此，教師在獲取知識時必須要轉變態度，變被動接受為主動要求學習，只有抱著一份真誠的心態向其他教師請教，這樣才能在融洽信任的氛圍中獲取真實有效的東西。所以，知識庫的建設是教學知識獲取的基礎工作，相比于知識庫更有效的方式就是教學討論會議和一對一的交流請教。

23知識的選擇

教師獲取教學知識或者再獲取的過程中，有一個關鍵的環節就是對知識的評價和選擇，由于教師雙方信息不對稱，這就導致知識勢能高的一方共享的教學知識與知識勢能低的一方所學的教學知識不匹配。然而，為了激發教師共享知識的熱情和信心，不能對所共享的知識有任何規定，這就導致了勢能低的一方在選擇要接受知識的時候，首先要對自身知識結構進行反省分析，明確自己需要什么樣的教學知識來彌補教學方面的不足，同時，要根據自身教學價值觀和對教學的認識來評價對方提供的知識的適切性，最終選擇適合自己的教學方式和教學技能。

24知識的應用

對于知識勢能低的一方來說，選擇適合自身的教學知識后，必須馬上通過實踐教學和科研的方式來內化，只有這樣才能真正發揮知識轉移的效果。教師一般可以選擇在上課、科研、交流、制定教學計劃以及整理教案時，不間斷地進行實踐已選擇的教學知識和技能。在反思的過程中求進步，在實踐的進展中轉變知識勢能的位置，逐漸地由勢能低的一方上升為教學知識勢能高的一方，從而實現了教學生涯的飛躍。

在應用教學知識的過程中，教師還要不斷反思和創新，這是一個不斷循環的過程，是一個無止境的旅行。知識勢能的高低是相對的，只有持續創新教學知識，充實教學知識庫，為教學團隊提供一個豐富的學習資源庫，才能創建一個可持續發展的教學團隊。

3高校教學團隊建設中知識轉移的保障措施

為了順利推進教學團隊中的知識轉移，提升教學團隊的質量和水平，還需要相應的保障措施：

31資源保障：建立教學知識資源庫

由于教師的流動性和教學知識的富集作用，高校教學質量的穩定性會受到很大影響，但是這種情況又不可避免，為此，高校各院系必須通過建立教學知識庫來鞏固教學質量，使得教學狀態不因為某個教師的流動而出現波動，同時，教學知識庫的構建可以積累豐富的教學知識，為以后的教師提供良好的學習資源。

教學知識庫的建立需要從內部和外部兩個方向進行收集資源，就內部而言，主要從本院系教學團隊中的教師出發，搜集教學課件、教案、課堂視頻等資源，必要時可以跨院進行搜集值得借鑒的教學方法；就外部而言，主要針對外校進行搜集名師課件、精品課程、教學實錄等資源。資源的收集不等于知識庫的建立，要想發揮知識庫的作用，關鍵工作就在于對搜集信息的整理和分析，最終構成一個條理清晰、內容豐富的教學知識庫，通過內網的方式供教師下載學習。

32技術保障：拓寬教學知識交流平臺

由于教學團隊成員之間存在著知識勢能差，這在客觀上就要求教師之間必須通過某種方式或者建立一個平臺來減少勢能差，然而，教師作為教學環節中的一個特殊元素，在選擇溝通和交流的方式上也有其特殊性。

首先，各院系要設置知識主管（CKO）來管理教學知識平臺，可以由教學秘書或其他管理人員來擔任，為知識交流平臺的搭建做好技術規劃和質量管理，通過培訓的方式提升教師的信息化水平，能夠運用現代技術工具實施交流。其次，各院系各教研室要開展教學討論會議，由于各學科教師的知識結構和心智模型的差異，教學會議主要在本學科或本專業領域的教學團隊內開展，當然，為了開闊本學科教師的教學視野，可以適當擴大會議參與成員的范圍，會議開展的關鍵是教師之間的討論和交流。第三，借助于校園網絡建立BBS，充分發揮校園網絡的效用，教師可以隨時隨地進行參與討論，由于網絡的匿名性，教師之間的討論能夠更順暢地進行。

33文化保障：塑造高校知識管理文化

Davenport和Prusak認為，如果缺少文化支持，再成熟的知識共享機制也無法達到預期效果[4]。高校知識管理文化是指一種共享文化、合作文化、學習文化和以人為本的文化，這是一種軟環境，但是文化氛圍的形成需要高校各項工作的協同配合，是一項長期的具有重大意義的工作。高校首先要確立教學團隊發展的共同愿景開始，各院系通過制定知識共享激勵機制、知識共享原則等方式，培養教師的知識共享意識。其次，作為高校領導和院系教學團隊負責人應該起模范帶頭作用，組織教師進行知識管理的學習和培訓，增強教師對知識共享的認識，同時，領導人員將知識共享的理念滲透到具體工作當中，為其他教師做好表率。

塑造知識管理文化的目的在于形成一種“自覺共享、自覺學習”的氛圍，雖然路途遙遠，但如果高校管理人員和教師能夠充分認識其作用和意義，那么，在實踐工作中始終堅守共享、合作的理念，就能促進高質量教學團隊的建設。

34制度保障：制定科學合理的激勵制度

建立一個優秀的教學團隊，不但需要加強教師之間交流和學習，還需要配備相應的激勵機制。從知識接受方面說，要接受新知識，并且運用和再創造知識，也需要一定的激勵，通過相關的激勵措施，可以促進團隊成員間更加積極地參與隱性知識轉移過程[5]。

根據馬斯洛的需求層次模型來看，教師群體的需求更多的是在得到尊重和自我實現層次上，但是，目前高校的激勵機制主要涉及物質激勵，高校管理層應該合理設置獎勵制度、崗位評定制度以及晉升制度等，實施開放透明的管理，按照教師對知識共享的多少來分配。然而，在精神激勵方面還是很欠缺，教學團隊內要建立良好的信任和尊重的關系，充分發揮教師的人格尊嚴和學術熱情，對知識轉移有特殊貢獻的教師，要給予更多的心理層面和社會層面的激勵。因為教師屬于追求個性化、獨立性、多樣化以及具有創新精神的群體，他們有渴望同行或領導的承認和認可的需要，為此，精神激勵比物質激勵更加有效。

參考文獻

[1]張廣欽.信息管理教程[M].北京：北京大學出版社，2005：84.

[2]WANG P，et al.An integrated model of knowledge transfer from MNC parent to China subsidiary[J].Journal of World Business，2004，（39）：168-182.

[3]劉寶存.建設高水平教學團隊，促進本科教學質量提高[J].中國高等教育，2007，（5）：29.

[4]金惠紅，劉輝琴.基于知識轉移視角的高校科研團隊管理[J].浙江工業大學學報，2008，（3）：267.

[5]施翔，陳永高，孫文建.隱性知識在項目團隊中的轉移效率[J].工業技術經濟，2008，（12）：86.

（本文責任編輯：孫國雷）endprint

21知識的提供

作為教學團隊中教學知識豐厚的教師，可以為其他教師提供學習內容，這些教學知識主要通過教學計劃、教學經驗心得、教學科研成果等形式來承載。教學計劃反映一名教師對教學任務、教學目標、教學安排的理解和規劃，滲透著教師的教學觀、學生觀、課程觀；教學心得主要是教師通過實踐教學過程中自我反思的一種結果，有關于解決教學問題的總結，也有關于對教學工作的認識等知識；科研成果主要指教師圍繞教學工作進行的相關研究論文，能夠充分、深入地提供對教學環節的理論成果，從而指導實際教學過程。

22知識的獲取

獲取知識的方式有很多種，教師可以通過院系教學知識庫獲取自己需要的知識，也可以通過教研室舉辦教學討論會議相互借鑒各自的經驗，或者通過和名校名師的交流訪學獲取教學經驗和技能。但是，鑒于高校教師教學技能內隱特征的特殊性，作為知識勢能低的一方要選擇合適的方式才能達到滿意的效果，否則，也會導致事倍功半的。為此，教師在獲取知識時必須要轉變態度，變被動接受為主動要求學習，只有抱著一份真誠的心態向其他教師請教，這樣才能在融洽信任的氛圍中獲取真實有效的東西。所以，知識庫的建設是教學知識獲取的基礎工作，相比于知識庫更有效的方式就是教學討論會議和一對一的交流請教。

23知識的選擇

教師獲取教學知識或者再獲取的過程中，有一個關鍵的環節就是對知識的評價和選擇，由于教師雙方信息不對稱，這就導致知識勢能高的一方共享的教學知識與知識勢能低的一方所學的教學知識不匹配。然而，為了激發教師共享知識的熱情和信心，不能對所共享的知識有任何規定，這就導致了勢能低的一方在選擇要接受知識的時候，首先要對自身知識結構進行反省分析，明確自己需要什么樣的教學知識來彌補教學方面的不足，同時，要根據自身教學價值觀和對教學的認識來評價對方提供的知識的適切性，最終選擇適合自己的教學方式和教學技能。

24知識的應用

對于知識勢能低的一方來說，選擇適合自身的教學知識后，必須馬上通過實踐教學和科研的方式來內化，只有這樣才能真正發揮知識轉移的效果。教師一般可以選擇在上課、科研、交流、制定教學計劃以及整理教案時，不間斷地進行實踐已選擇的教學知識和技能。在反思的過程中求進步，在實踐的進展中轉變知識勢能的位置，逐漸地由勢能低的一方上升為教學知識勢能高的一方，從而實現了教學生涯的飛躍。

在應用教學知識的過程中，教師還要不斷反思和創新，這是一個不斷循環的過程，是一個無止境的旅行。知識勢能的高低是相對的，只有持續創新教學知識，充實教學知識庫，為教學團隊提供一個豐富的學習資源庫，才能創建一個可持續發展的教學團隊。

3高校教學團隊建設中知識轉移的保障措施

為了順利推進教學團隊中的知識轉移，提升教學團隊的質量和水平，還需要相應的保障措施：

31資源保障：建立教學知識資源庫

由于教師的流動性和教學知識的富集作用，高校教學質量的穩定性會受到很大影響，但是這種情況又不可避免，為此，高校各院系必須通過建立教學知識庫來鞏固教學質量，使得教學狀態不因為某個教師的流動而出現波動，同時，教學知識庫的構建可以積累豐富的教學知識，為以后的教師提供良好的學習資源。

教學知識庫的建立需要從內部和外部兩個方向進行收集資源，就內部而言，主要從本院系教學團隊中的教師出發，搜集教學課件、教案、課堂視頻等資源，必要時可以跨院進行搜集值得借鑒的教學方法；就外部而言，主要針對外校進行搜集名師課件、精品課程、教學實錄等資源。資源的收集不等于知識庫的建立，要想發揮知識庫的作用，關鍵工作就在于對搜集信息的整理和分析，最終構成一個條理清晰、內容豐富的教學知識庫，通過內網的方式供教師下載學習。

32技術保障：拓寬教學知識交流平臺

由于教學團隊成員之間存在著知識勢能差，這在客觀上就要求教師之間必須通過某種方式或者建立一個平臺來減少勢能差，然而，教師作為教學環節中的一個特殊元素，在選擇溝通和交流的方式上也有其特殊性。

首先，各院系要設置知識主管（CKO）來管理教學知識平臺，可以由教學秘書或其他管理人員來擔任，為知識交流平臺的搭建做好技術規劃和質量管理，通過培訓的方式提升教師的信息化水平，能夠運用現代技術工具實施交流。其次，各院系各教研室要開展教學討論會議，由于各學科教師的知識結構和心智模型的差異，教學會議主要在本學科或本專業領域的教學團隊內開展，當然，為了開闊本學科教師的教學視野，可以適當擴大會議參與成員的范圍，會議開展的關鍵是教師之間的討論和交流。第三，借助于校園網絡建立BBS，充分發揮校園網絡的效用，教師可以隨時隨地進行參與討論，由于網絡的匿名性，教師之間的討論能夠更順暢地進行。

33文化保障：塑造高校知識管理文化

Davenport和Prusak認為，如果缺少文化支持，再成熟的知識共享機制也無法達到預期效果[4]。高校知識管理文化是指一種共享文化、合作文化、學習文化和以人為本的文化，這是一種軟環境，但是文化氛圍的形成需要高校各項工作的協同配合，是一項長期的具有重大意義的工作。高校首先要確立教學團隊發展的共同愿景開始，各院系通過制定知識共享激勵機制、知識共享原則等方式，培養教師的知識共享意識。其次，作為高校領導和院系教學團隊負責人應該起模范帶頭作用，組織教師進行知識管理的學習和培訓，增強教師對知識共享的認識，同時，領導人員將知識共享的理念滲透到具體工作當中，為其他教師做好表率。

塑造知識管理文化的目的在于形成一種“自覺共享、自覺學習”的氛圍，雖然路途遙遠，但如果高校管理人員和教師能夠充分認識其作用和意義，那么，在實踐工作中始終堅守共享、合作的理念，就能促進高質量教學團隊的建設。

34制度保障：制定科學合理的激勵制度

建立一個優秀的教學團隊，不但需要加強教師之間交流和學習，還需要配備相應的激勵機制。從知識接受方面說，要接受新知識，并且運用和再創造知識，也需要一定的激勵，通過相關的激勵措施，可以促進團隊成員間更加積極地參與隱性知識轉移過程[5]。

根據馬斯洛的需求層次模型來看，教師群體的需求更多的是在得到尊重和自我實現層次上，但是，目前高校的激勵機制主要涉及物質激勵，高校管理層應該合理設置獎勵制度、崗位評定制度以及晉升制度等，實施開放透明的管理，按照教師對知識共享的多少來分配。然而，在精神激勵方面還是很欠缺，教學團隊內要建立良好的信任和尊重的關系，充分發揮教師的人格尊嚴和學術熱情，對知識轉移有特殊貢獻的教師，要給予更多的心理層面和社會層面的激勵。因為教師屬于追求個性化、獨立性、多樣化以及具有創新精神的群體，他們有渴望同行或領導的承認和認可的需要，為此，精神激勵比物質激勵更加有效。

參考文獻

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[3]劉寶存.建設高水平教學團隊，促進本科教學質量提高[J].中國高等教育，2007，（5）：29.

[4]金惠紅，劉輝琴.基于知識轉移視角的高校科研團隊管理[J].浙江工業大學學報，2008，（3）：267.

[5]施翔，陳永高，孫文建.隱性知識在項目團隊中的轉移效率[J].工業技術經濟，2008，（12）：86.

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21知識的提供

作為教學團隊中教學知識豐厚的教師，可以為其他教師提供學習內容，這些教學知識主要通過教學計劃、教學經驗心得、教學科研成果等形式來承載。教學計劃反映一名教師對教學任務、教學目標、教學安排的理解和規劃，滲透著教師的教學觀、學生觀、課程觀；教學心得主要是教師通過實踐教學過程中自我反思的一種結果，有關于解決教學問題的總結，也有關于對教學工作的認識等知識；科研成果主要指教師圍繞教學工作進行的相關研究論文，能夠充分、深入地提供對教學環節的理論成果，從而指導實際教學過程。

22知識的獲取

獲取知識的方式有很多種，教師可以通過院系教學知識庫獲取自己需要的知識，也可以通過教研室舉辦教學討論會議相互借鑒各自的經驗，或者通過和名校名師的交流訪學獲取教學經驗和技能。但是，鑒于高校教師教學技能內隱特征的特殊性，作為知識勢能低的一方要選擇合適的方式才能達到滿意的效果，否則，也會導致事倍功半的。為此，教師在獲取知識時必須要轉變態度，變被動接受為主動要求學習，只有抱著一份真誠的心態向其他教師請教，這樣才能在融洽信任的氛圍中獲取真實有效的東西。所以，知識庫的建設是教學知識獲取的基礎工作，相比于知識庫更有效的方式就是教學討論會議和一對一的交流請教。

23知識的選擇

教師獲取教學知識或者再獲取的過程中，有一個關鍵的環節就是對知識的評價和選擇，由于教師雙方信息不對稱，這就導致知識勢能高的一方共享的教學知識與知識勢能低的一方所學的教學知識不匹配。然而，為了激發教師共享知識的熱情和信心，不能對所共享的知識有任何規定，這就導致了勢能低的一方在選擇要接受知識的時候，首先要對自身知識結構進行反省分析，明確自己需要什么樣的教學知識來彌補教學方面的不足，同時，要根據自身教學價值觀和對教學的認識來評價對方提供的知識的適切性，最終選擇適合自己的教學方式和教學技能。

24知識的應用

對于知識勢能低的一方來說，選擇適合自身的教學知識后，必須馬上通過實踐教學和科研的方式來內化，只有這樣才能真正發揮知識轉移的效果。教師一般可以選擇在上課、科研、交流、制定教學計劃以及整理教案時，不間斷地進行實踐已選擇的教學知識和技能。在反思的過程中求進步，在實踐的進展中轉變知識勢能的位置，逐漸地由勢能低的一方上升為教學知識勢能高的一方，從而實現了教學生涯的飛躍。

在應用教學知識的過程中，教師還要不斷反思和創新，這是一個不斷循環的過程，是一個無止境的旅行。知識勢能的高低是相對的，只有持續創新教學知識，充實教學知識庫，為教學團隊提供一個豐富的學習資源庫，才能創建一個可持續發展的教學團隊。

3高校教學團隊建設中知識轉移的保障措施

為了順利推進教學團隊中的知識轉移，提升教學團隊的質量和水平，還需要相應的保障措施：

31資源保障：建立教學知識資源庫

由于教師的流動性和教學知識的富集作用，高校教學質量的穩定性會受到很大影響，但是這種情況又不可避免，為此，高校各院系必須通過建立教學知識庫來鞏固教學質量，使得教學狀態不因為某個教師的流動而出現波動，同時，教學知識庫的構建可以積累豐富的教學知識，為以后的教師提供良好的學習資源。

教學知識庫的建立需要從內部和外部兩個方向進行收集資源，就內部而言，主要從本院系教學團隊中的教師出發，搜集教學課件、教案、課堂視頻等資源，必要時可以跨院進行搜集值得借鑒的教學方法；就外部而言，主要針對外校進行搜集名師課件、精品課程、教學實錄等資源。資源的收集不等于知識庫的建立，要想發揮知識庫的作用，關鍵工作就在于對搜集信息的整理和分析，最終構成一個條理清晰、內容豐富的教學知識庫，通過內網的方式供教師下載學習。

32技術保障：拓寬教學知識交流平臺

由于教學團隊成員之間存在著知識勢能差，這在客觀上就要求教師之間必須通過某種方式或者建立一個平臺來減少勢能差，然而，教師作為教學環節中的一個特殊元素，在選擇溝通和交流的方式上也有其特殊性。

首先，各院系要設置知識主管（CKO）來管理教學知識平臺，可以由教學秘書或其他管理人員來擔任，為知識交流平臺的搭建做好技術規劃和質量管理，通過培訓的方式提升教師的信息化水平，能夠運用現代技術工具實施交流。其次，各院系各教研室要開展教學討論會議，由于各學科教師的知識結構和心智模型的差異，教學會議主要在本學科或本專業領域的教學團隊內開展，當然，為了開闊本學科教師的教學視野，可以適當擴大會議參與成員的范圍，會議開展的關鍵是教師之間的討論和交流。第三，借助于校園網絡建立BBS，充分發揮校園網絡的效用，教師可以隨時隨地進行參與討論，由于網絡的匿名性，教師之間的討論能夠更順暢地進行。

33文化保障：塑造高校知識管理文化

Davenport和Prusak認為，如果缺少文化支持，再成熟的知識共享機制也無法達到預期效果[4]。高校知識管理文化是指一種共享文化、合作文化、學習文化和以人為本的文化，這是一種軟環境，但是文化氛圍的形成需要高校各項工作的協同配合，是一項長期的具有重大意義的工作。高校首先要確立教學團隊發展的共同愿景開始，各院系通過制定知識共享激勵機制、知識共享原則等方式，培養教師的知識共享意識。其次，作為高校領導和院系教學團隊負責人應該起模范帶頭作用，組織教師進行知識管理的學習和培訓，增強教師對知識共享的認識，同時，領導人員將知識共享的理念滲透到具體工作當中，為其他教師做好表率。

塑造知識管理文化的目的在于形成一種“自覺共享、自覺學習”的氛圍，雖然路途遙遠，但如果高校管理人員和教師能夠充分認識其作用和意義，那么，在實踐工作中始終堅守共享、合作的理念，就能促進高質量教學團隊的建設。

34制度保障：制定科學合理的激勵制度

建立一個優秀的教學團隊，不但需要加強教師之間交流和學習，還需要配備相應的激勵機制。從知識接受方面說，要接受新知識，并且運用和再創造知識，也需要一定的激勵，通過相關的激勵措施，可以促進團隊成員間更加積極地參與隱性知識轉移過程[5]。

根據馬斯洛的需求層次模型來看，教師群體的需求更多的是在得到尊重和自我實現層次上，但是，目前高校的激勵機制主要涉及物質激勵，高校管理層應該合理設置獎勵制度、崗位評定制度以及晉升制度等，實施開放透明的管理，按照教師對知識共享的多少來分配。然而，在精神激勵方面還是很欠缺，教學團隊內要建立良好的信任和尊重的關系，充分發揮教師的人格尊嚴和學術熱情，對知識轉移有特殊貢獻的教師，要給予更多的心理層面和社會層面的激勵。因為教師屬于追求個性化、獨立性、多樣化以及具有創新精神的群體，他們有渴望同行或領導的承認和認可的需要，為此，精神激勵比物質激勵更加有效。

參考文獻

[1]張廣欽.信息管理教程[M].北京：北京大學出版社，2005：84.

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[5]施翔，陳永高，孫文建.隱性知識在項目團隊中的轉移效率[J].工業技術經濟，2008，（12）：86.

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