中小企業如何贏得人才爭奪戰

【摘要】人才是21世紀企業獲得競爭勝利的重要砝碼，面對激烈的人才爭奪，中小企業如何能在狹縫中求得一席之地？本文就校園招聘、關鍵人才以及基層員工招聘三個方面闡述中小企業在激烈競爭中，獲得人才爭奪戰，從而通過企業人力資源發展的同時，獲得企業戰略目標的實現。

【關鍵詞】中小型企業 企業文化 關鍵人才 招聘標準

隨著社會經濟與科技的不斷發展，人才競爭成為企業21世紀的重要競爭之一。現如今校園招聘成為眾多大型企業人才競爭的新途徑。每年校園招聘季中，各大招聘網站的招聘廣告、校園招聘海報、宣講會，多種多樣形式的校園招聘在各大高校展開，人才爭奪勢戰如火如荼。在這樣的陣勢中，有誰去關注中小企業？中小企業這時該做些什么？又如何贏得人才的爭奪？

中小型企業之所以不會像500強外企那樣大張旗鼓地進行招聘，主要原因在于業務小、人才需要少，導致單位招聘成本高。這是中小企業在人才爭奪中最大的不同于500強企業的地方，但同時也是是中小企業應該利用的自身優勢。那么中小企業該如何利用自身優勢實現人才爭奪戰？下面筆者結合自身500強外企的人力資源管理經驗，分析中小企業的人力資源爭奪戰。

一、增強企業文化吸引力、贏得“正確”的人才

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。

企業的文化是人才選取的重要依據，只有那些符合公司文化的人才是“正確”的人才。因此，中小企業的文化建設是贏得最終人才爭奪的重要伏筆和策略。企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。如果一個企業沒有自己的文化，招聘的員工時就會缺乏文化依據，同時對于求職者，面對一個沒有企業文化的公司，也會失去對該公司的興趣。另一方面，如果一個企業沒有自己獨特的文化，那它就失去了自身的凝聚力，在發展過程中，會越來越出現人力資源的乏力現象；并且當公司發展到一定程度時，文化的缺失會嚴重制約繼續發展。

那么如何增強企業的文化吸引力呢？放眼那些世界500強企業，無一不是非常注重企業的文化建設，譬如寶潔的誠實守信、信任、追求卓越、主人翁精神的文化，這才是支撐這個日化巨頭走過175年的秘訣。公司文化的建設，不只是每逢開大會時老板喊的口號。文化需要企業管理的各個方面的配合，文化是潛移默化中形成的被絕大多數人接收的共識。當決定培養一種文化時，企業管理者要在各種情景下讓員工感受到公司的獨特文化，譬如，食堂視頻與展板、統一的PPT的模板、公司的走廊墻壁文化展現，文化踐行獎項的設立等。

二、中小企業應重視“關鍵人才”的爭奪

既然人才需求少是中小企業不同于500強企業最大的方面，則說明關鍵人才的需求更是少之又少，但正因為少，更需得到中小企業的重視。所謂的關鍵人才，指公司中的中高層管理者和少數控制企業核心技術的人。中小企業一般缺乏內部培養晉升制度，導致關鍵人才通常是通過獵頭從其他公司挖來。那中小企業靠什么去吸引優秀的人才呢？

首先，中小企業的管理者應分析曾在世界500強公司工作的關鍵人才的工作需求。一般來說，擁有五年以上500強外企工作經驗的關鍵人才，對于公司的整套運作能夠熟練掌握，并且已經在部分環節非常優秀。另一方面對于大型公司，分工多也導致各個崗位的闊度就較窄。企業中通常說，在大公司要甘心做一枚螺絲釘，就是闡述了分工細的問題。大型外企中，優秀人才一部分被內部提升，另外一部分的工作需求則是邁向更寬廣的舞臺，承擔更大的負責區域，發揮個人價值，實現個人職業生涯的提升。

與上述分析相對應的是中小企業由于業務小，分工少，恰恰可以提供出符合上述關鍵人才工作需求的職位和條件。一位擁有在500強6年工作經驗的研發人員，通過獵頭公司跳槽到一家剛剛起步的中小企業企業。該員工的工作內容從原先的產品設計，到目前負責產品研發、材料開發、設備改進、產品制作，工作內容更加豐富、負責領域更大，而這正是該員工選擇中小企業最大的原因。但是，僅僅一個職責更大的職位還不足以吸引一個優秀的員工，中小企業的領導者需要對企業的未來發展規劃和人力資源規劃進行深入的分析，加大對于關鍵人才引入的力度，比如薪酬福利、晉升制度、員工培訓與發展方面的有機結合更是吸引關鍵人才的重要砝碼。因此，中小企業利用好自身小的優勢，完全可以在關鍵人才爭奪時先拔頭籌。

三、明確招聘標準、狹縫中贏得優秀基層人員

基層人員構筑起企業最堅實的人才基礎，所以基層人員的招聘和爭奪依然不容小視。那么，在基層人才的爭奪中中小企業又如何旗開得勝？在500強企業的校園招聘接踵而至之時，中小企業要明確，那些被500強企業淘汰的求職者并不是最差的，同樣被500強招聘的也不一定是最好的。任何企業的人才取舍是要同自身的文化與職位要求相一致。因此，中小企業首先要根據自己的企業文化與職位要求制定明確的人才評估和選取標準，由于和大公司對人才需求的種類不同，往往準備充分的中小企業也能夠在大公司的招聘縫隙中找到自己的最優秀人才。

著名的人才評估標準——寶潔公司的Success Drivers，依據這個標準，寶潔公司在招聘員工時，會從Power of Mind/People/ Agility三個方面去評估和選擇。對于中小企業，基層招聘往往缺少的就是評估標準，招聘中不是沒有人才，而是無法去發現人才。

基層員工的最大的特點是流動性高、辭職率高。中小企業如何長期留住基層人是贏得人才爭奪戰中的另一個棘手的問題。基層人才多處于事業的起步期，自身的成長、薪水和公司的氛圍是基層人員的關注點。對于基層員工的成長，企業可以通過系統的培訓體系解決員工對于自身成長限制的問題。譬如，寶潔公司的入職集中課堂培訓、在崗培訓的師徒制、時間管理培訓、人際關系管理等專題培訓。薪酬福利則是降低員工離職率的關鍵。即便有著很好的薪水和發展，如果基層員工得不到上司的尊重、無法在愉悅的人際關系中工作，那么離職也是必然，而公司的氛圍很大程度上仍是來自于上述所講的公司文化。

四、小結

通過上述分析，中小企業在面臨強大的外資企業人才競爭時，一定要認清狀況，從自身的特點出發，增強企業文化吸引力、贏得“正確”的人才；合理利用自身的優勢、重視“關鍵人才”的爭奪；明確招聘標準、狹縫中贏得優秀基層人員，從而打贏人才爭奪戰，實現企業人力資源發展與企業戰略發展的統一。

參考文獻

[1]人力資源管理實務第二版.清華大學出版社.暴艷麗，徐光華.2011.

[2]人力資源管理概論.中國人民大學出版社.董克用.2007.

作者簡介：徐明（1986-），女，漢族，籍貫：大連，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。