淺析人才測評體系的理論基礎

陳兵兵

摘 要：進入21世紀，人才成為企業的核心競爭力之一，為科學地評估人才的各項素質和能力，人才測評體系營運而生。人才測評在企業人力資源管理中占據著重要的地位，是六大模塊之一。作為一種科學的測評方式，它通過多角度、多方種法來評估企業員工的綜合素質和工作績效，在企業中應用廣泛。雖然它是一種新興的測評方式，但有著科學、豐富的理論做基礎。本研究主要從宏觀理論基礎、具體測評技術理論基礎以及學科理論基礎這三個層次進行了深入地分析，希望對企業更好地理解、構建和運用人才測評體系提供一定的借鑒。

關鍵詞：人才測評體系 人力資源管理 員工素質

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（a）-0107-02

人才測評，又稱人員素質測評，多種測評技術和方法構成了人才測評體系。人才測評是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機等多門學科為基礎的，測評的內容主要包括能力、動力和人格等因素。它是一種重要的人力資源管理工具，科學的人才測評體系能夠有效地幫助企業選拔、培育和評價員工，是企業招聘、晉升、績效考核的重要依據。人才測評的出現標志著人才選拔與評價向著科學的方向邁進。從目前來看，多數管理者對于人才測評技術和方法的研究比較多，而對于人才測評的理論基礎研究的較少。根據這一現狀，本研究對人才測評體系的理論基礎進行了專門的探討。

1 人才測評體系的宏觀理論基礎

基于人才測評體系的通用特點，宏觀理論基礎主要包括如下幾點。

1.1 西方的人性假說

人才測評的最終目的是識別人，認清人的本質，因此，西方的人性假說是一項重要的宏觀理論基礎。

“經濟人”假說。“經濟人”假說是由麥格雷戈在《企業的人性面》中提出來的，多數人是懶惰的，沒有雄心大志，他們工作的目的只是為了獲得經濟報酬。在人才測評中，通過測評工作動機來發現。對這類人的管理方法就是以金錢作為激勵的手段。

“社會人”假說。“社會人”假說是通過霍桑試驗發現的，該假說認為人對工作的滿足不僅僅是金錢，還有領導同事的認同、社會地位等。在人才測評中，通過測評員工對工作的要求來發現，對這類人的管理方法就要在金錢激勵的基礎上，注重營造“尊重”的組織氛圍。

“自我實現人”假說。“自我實現人”假說是由馬斯洛提出來的，該假說認為，除滿足人的經濟需求、社會需求外，人還想充分運用自己的各種能力，發揮自己潛力的欲望，除了角色內績效之外，這類人更愿意產出一些角色外績效。對于這類人的管理，要給予其充分發揮自我的空間，為其創新等行為提供有利的條件。

通過以上三種假說，我們可以得知人的層次是不同的，通過人才測評可以判別出人的本性。我們不能簡單地判別好壞，只能以相適宜的管理方式加以引導，以使其創造出更大的工作績效。

1.2 個體差異理論

人才測評的本質是對人力資源素質做出定量的評價和定性的分析。世界上沒有兩片相同的葉子，同理，每個人之間是不盡相同的。個體差異理論為人才測評提供了客觀的理論基礎，個體差異理論認為，個體在受到先天遺傳、后天環境和主觀能動性等多種因素的影響，會形成具有不同特質的個體。個體差異主要表現在素質差異和心理差異兩個方面。素質差異是顯性易見的，多是生理方面的。而心理差異會表現為興趣愛好、價值觀、理想、性格氣質等方面的不同，在工作中對人的工作績效有著重要的影響。通過人才測評了解到員工的不同特點，堅持因材施教的原則，為給員工安排恰當的崗位、工作方式、績效目標等，從而為員工最大程度上發揮自己的潛能創造有利的條件。

1.3 職位差異理論

職位是形成組織架構的基本要素，在企業的組織架構當中，存在著多個不同的職位。每一個職位都是依據企業的戰略目標和子目標而設置的，有著不同的工作環境、工作流程，承擔著不同的工作任務和責任。因此，每個職位對員工的各項素質和技能的要求不同，既：每個職位的任職資格（年齡、性別、學歷、籍貫、健康狀況、語言表達能力、人際交往能力、工作經驗、愛好特長、辦公軟件的使用情況等等）不同。基于這一理論，應用人才測評體系可以甄別出員工的各項素質、技能等勝任力，從而再根據職位列表選擇這些與職位相匹配的人才。

1.4 素質可測理論

人的素質是由內隱的心理現象和外顯的行為方式構成的。而人的心理活動是在不同的環境刺激下產生的，在環境刺激的作用下，個體內隱的心理現象會通過外部行為方式而表現出來。因此，個體素質的內隱性與外顯性決定了人力資源素質測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內隱性的基本途徑之一。此外，隨著科學技術的不斷進步，先進的計算機技術、科學的心理實驗設計為人才測評的數據處理和分析提供了軟性支撐。這樣，人才測評從研究對象到研究工具均具備了科學性和操作性，人的素質也由“可測評”變成了“能測評”。

2 人才測評體系的具體技術理論基礎

具體的測評技術支撐著人才測評體系，沒有具體的測評技術就更別談人才測評體系了。科學理論能有效地確定處理分析研究資料的維度、方法，從而在眾多的數據中歸納出科學的結論。所以，具體的測評方法理論是人才測評體系的微觀理論基礎。

人才測評體系的具體技術主要包括心理測驗、評價中心技術和面試等。

心理測驗是運用精心設計和科學論證的具有較高信度和效度的問卷，通過分析回答者的具體答案來歸納結論的一種測評技術，問卷在測量內容、問題設計、發放與回收、數據處理等方面都做出了嚴格的要求。其中具有代表性的心理測驗理論主要有：霍蘭德職業興趣測驗、MBTI職業性格測驗、卡特爾人格測驗等，這些測驗在一些企業招聘中應用廣泛。

評價中心技術的核心在于情境模擬，使被測者置身于一個特定的環境中，通過觀察被測中在此環境中的表現來得出結論。評價中心技術通常會運用文件筐、無領導小組討論、角色扮演等形式，其嚴謹的設計流程可以獲得豐富的有關個體信息，使測評結果客觀、有效。評價中心技術是最近在人力資源管理中興起的，這種方法主要應用于中層管理者的選拔，也存在著消耗時間長、對測試者的眼球比較高等缺點。

面試，是多數人都能夠接觸到的一種測評方式，主要是是評價者與受評者面對面地觀察、交流、互動的測評。

根據以上的分析，要加強具體測評方法的理論研究，使各種測評技術更加科學，及時引進新型的測評基礎，同時避免出現“正統”測評和“邊緣”測評糾紛的尷尬局面。

3 人才測評體系的學科理論基礎

人才測評體系是在多種學科理論基礎上形成的，其具體如下。

3.1 心理測量學

人才測評體系與心理測量學密切相關，其中眾多測評技術都是運用的心理測量學學科上的知識和方法。在心理測量發展史上，經典測驗論、項目反應論和概化理論是具有重要影響的三種測量理論。傳統的經典測驗理論（比如，霍蘭德職業興趣測驗、MBTI職業性格測驗、卡特爾人格測驗等）本身具有較大的缺陷，得到的結果受主觀的影響比較大；項目反應理論和概化理論將因素實驗設計及其分析、方差分量模型等統計工具的應用提升了心理測量理論的客觀性拓，提高了測量結果的效度。但是，從現狀來看，在人才測評體系中應用最為廣泛的是經典測驗理論，項目反應理論和概化理論的應用還較少。盡管如此，人才測評領域通過借鑒心理測量學的最新研究成果，有利于鞏固和創新人才測評體系的理論基礎。

3.2 組織行為學

人與人的匹配。企業的組織結構形式包含傳統的直線制、職能制和現當代的事業部制、矩陣制等，無論哪一種形式都需要員工之間的密切合作，尤其是團隊合作形式的流行，使得保證人與人之間的匹配成為企業管理中重要的內容。通過人才測評體系，企業的管理者可以充分了解和掌握員工的個體特征，根據組織和工作任務的具體要求，管理者從人與人之間相匹配、和諧的角度出發，構建員工之間能互相彌補并能放大每個員工素質功效的高效團隊，使組織成員在知識技能、個性、職業興趣等方面達到協調互補，實現整體功能大于局部功能之和的效用，進而能夠更好地配置人員達到組建高效工作團隊的目的。

人與工作的匹配。不同的工作崗位有著不同的工作環境、工作流程，承擔著不同的工作任務和責任。因此，不同的工作崗位對任職人員的任職資格要求不同，而因為個體差異，不同員工的從業能力也不盡相同。因此，要使員工為企業創造更大的效益，就需要把合適的人放在恰當的工作崗位上，達到人崗匹配的結果。組織行為學中霍蘭德的“人格類型-職業類型匹配”理論認為，人員素質測評的目的就在于達到員工人格類型和工作環境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發展相適應，從而實現人與工作的科學配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。

人與組織的匹配。隨著全球經濟一體化的發展，企業和員工均出現多元化的趨勢，跨國企業、民營企業、國有企業、個人企業等不同類型的企業具有自身獨有的企業文化，而員工的文化背景、信仰和價值觀等也存在著不同的特點。員工是在組織環境中進行工作的，什么類型的企業就應該選擇對應類型的員工，比如外資企業需要思想開放、外語能力水平高的員工，富士康和IBM招聘的員工肯定具有很大的差異。只有當個體的員工在價值觀的認同的上和企業自身的核心價值觀一致，員工目標與企業的戰略目標一致，才能使員工在組織中快樂、安心地工作，才能增強組織的凝聚力。保證組織成員目標一致性，否則即使達到了人與工作間的匹配，也不一定能夠帶來組織的高效產出。通過人才測評的實施，可以對個體的價值觀、個性等心理特征更深層次的理解，從而能夠更好地實現人與組織的匹配。

4 結論

經過本研究的以上分析，我們得知人才測評體系形成的理論基礎豐富，正是因為這些科學的理論基礎才是人才測評體系在運用過程中更加科學、客觀和有效。作為一項重要的人力資源管理工具，它的進步得益于理論研究和測評技術的同步發展，管理學者不能厚此薄彼，要把理論研究和創新測評技術放在同等重要的位置上，這樣才能使人才測評體系在企業管理中發揮更大的作用。

參考文獻

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