高校行政管理人員激勵機制現狀及對策分析

陳小兵++王家斌

摘 要：行政管理人員是高校不可或缺的一個群體，是學校各項工作得以正常運轉的保證。然而在實際工作中，高校行政管理人員面臨著缺乏職業(yè)認同感、考核激勵制度不完善、收入水平較低等問題。本文針對問題存在的原因進行分析，并提出相應的激勵對策。

關鍵詞：高校 行政管理人員 激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）09（a）-0166-01

俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素—— 行政管理、教育和科研。行政管理隊伍是高校不可或缺的一個群體，他們既是學校管理的主體，又是行政管理的基礎。因而保持行政管理人員以飽滿的工作熱情，優(yōu)質的服務質量，激勵行政管理隊伍不斷為提升高校辦學質量而奮斗。

1 高校行政管理人員工作現狀及問題

1.1 缺乏職業(yè)認同感

在高校中，歧視行政管理人員、尤其是基層行政管理人員的現象較為普遍。主要原因是領導班子認識不到高校行政管理工作的重要性，只把行政管理，人員作為為教學和科研人員服務的對象，很多大學教師以及大學生認為行政人員不是“老師”，只是工作人員而已。部分學生和教師對行政管理人員的工作過分挑剔和苛刻，甚至表現出傲慢和輕視，從而讓行政管理人員感到不被尊重，帶來不愉快的心理體驗，產生不平衡感和不被認同感，造成了職業(yè)懈怠。

1.2 崗位配置缺乏科學性

高校目前內部管理系統(tǒng)大多采用校—院—系部三級管理層次，構建了一個典型的金字塔組織結構。這種龐大的金字塔結構造成了職責難以分清、相互推諉的局面。而管理人員整日忙于應付行政事務，難以提高工作效率和工作水平。另外，部分高校在部門結構配置上缺乏合理性和科學性。造成了忙的忙死，閑的閑死現象，這些情況都會阻礙行政管理人員的熱情和積極性。

1.3 考核激勵制度不完善

目前高校普遍實行的是年度考核，分為四個級別：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。大部分人都被定位為合格，少數人得到優(yōu)秀，特殊情況才為不合格。這種考核結果流于形式，結果只是備案報給人事處，并不進行獎懲，因此這種考核不能產生任何激勵作用。

1.4 收入水平較低

近年來，隨著國家對高校教育的重視程度提高，高校的績效體系也不斷得以完善，專職教師的工資緊緊同職稱、職務及業(yè)績掛鉤，使得高校教師的整體收入不斷增長。專職教師除了可以得到職稱級別工資外，還可以根據教學工作量及科研獲取酬勞。而行政管理人員只能取得自己職務級別的固定工資，在加上缺乏職稱、職務的晉級機會，在屢次待遇的改善中并不是主要的受惠者，與高校教師之間的差距越來越大。

1.5 缺乏職業(yè)培訓及發(fā)展空間

部分高校認為管理人員的學歷不需要很高，不允許在工作時間學習，同時對行政管理人員提供的業(yè)務學習的機會也較少，所以在一定程度上阻礙了行政管理人員在業(yè)務和素質上的提升。而在職業(yè)發(fā)展方面，通常過程如下：行政管理人員通過自己努力做出成績，得到領導賞識和肯定，再通過組織考察，提拔到領導崗位上來。但是，由于當前干部管理體制中存在職位能上不能下，人員能進不能出的現象，使高校行政管理的領導崗位有限。除此之外，在選擇提拔對象時，往往受領導的主觀看法影響，而行政管理人員的工作表現和工作業(yè)績對于晉升的作用相對較小。這就導致高校行政管理人員普遍缺乏晉升機會，使他們產生了挫折感，影響了工作的能動性。

2 完善高校行政管理人員激勵機制對策

2.1 提升行政管理人員的職業(yè)地位和收入水平

馬斯洛的需要層次理論認為：人的需要從低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，這些需求缺一不可。在收入方面，縮小教師與行政管理人員的收入差距，建立健全新的薪資標準，確保實現待遇的公平性，以增強行政管理人員的自信心，提高工作積極性。提升行政管理人員的職業(yè)地位和收入水平可以提升其職業(yè)認同感并且實現自我需求的滿足。

2.2 建立和健全完善的績效考核機制

要想在高校行政管理工作中充分實現激勵機制的運行，可以根據行政管理人員的工作特點，對不同行政部門不同級別的人員采取不同的考核制度，確保考核結果真實有效。比如，設計指標量化計分表等，通過采取科學的考核方式能夠實現高校行政管理的透明化和公開化，這樣在很大程度上減少徇私舞弊等現象的出現，建立一種透明、科學的體制，實現行政管理工作的順利實現。

2.3 加大培訓力度，建高素質行政管理隊伍

增強在職教育，提供進修機會給行政管理人員，將行政人員的培訓職業(yè)化、規(guī)范化、長期化；這樣，既提高管理人員的整體水平，又能讓管理人員感覺到學校的重視，使其更好地服務于人，增加他們的主人翁意識和責任心、使命感，更好地投入工作。

3 結語

完善高校行政管理人員激勵機制需要從多方面入手，結合崗位和各院校的實際情況，量化考核標準、明確行為準則、薪酬與表現掛鉤、強化監(jiān)督機制及培訓機制，致力于建立一套以成效為本、以服務精神為根本的管理制度，從而提高他們的工作積極程度和工作效率。

參考文獻

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