高職院校教師績效考核體系創新研究

摘 要 高職院校教師績效考核目前還處于探索階段，要構建適合高職院校教師特點的績效考核指標體系，就需要吸收國內外關于績效考核理論及實踐研究成果，把握好績效考核指標體系設計的科學性、系統全面性、導向性和公正公平性。從教學工作量、日常規范、服務對象評價、科研工作量、群眾評議和非教學工作量六個方面構建高職教師績效考核指標體系，并在實踐中靈活運用，為建設一流的高職院校提供有效的機制支撐。

關鍵詞 高職院校;教師績效考核;設計原則;指標體系

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發展的核心因素，是推動高職院校發展的關鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調動教師的積極性、創造性，對創建一流的高職院校至關重要。

績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的績效考核指標體系，對創建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實意義。

一、高職院校教師績效考核體系設計要點分析

（一）科學性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關要求，突出高職院校教師在人才培養、科學研究和社會服務等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本?？茖W發展、持續發展所做的貢獻，還要突出高職教育關于“產教融合、工學結合”專業人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學校對教師發展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規定的考核期內具有可操作性。

（二）系統性

一是考核內容全面，除涉及教學、科研和社會服務，還要考慮教師為專業課程建設、學生成長所做的各類管理、內部服務工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設和管理、學生專業社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯系實習單位、推薦學生就業等非教學工作部分。二是對教師績效考核應是多維的，實施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關方作為重要內容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結果的優化;重視教師在專業建設、課程建設、校企合作、專業技能競賽、職業發展中所做出的成績，把生成性結果作為績效考核重要內容，可設專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結合。

（三）導向性

績效考核的立足點應該是教師的長遠發展，引導教師教育工作朝著規范化方向發展，實現教師職業發展與專業發展、學生成長有機統一，促進院系科學發展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優勢和劣勢，發現在教學規范、教學效果和服務社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發展方向和改進內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發展創造條件，培訓開發教師的潛能。

突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發展結合在一起，特別是院系發展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產教融合、校企合作”納入專項考核內容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現教師職業發展與專業發展有機統一，從而使教師績效考評結果反映出一個教師職業發展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。

（四）公正公平性

通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設計績效考核體系時要注意以下幾方面：

一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯系在一起，鼓勵教師在職業發展中多為專業建設、學生成長做貢獻。主要表現在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關。

二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設計時必須深入調查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結合等，把院系目標任務融合進去，從而使不同職稱教師發揮各自優勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎。

三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。

四是程序公開、公正公平?？冃Э己耸玛P每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施?？己私Y果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析

（一）高職院?？冃Э己梭w系構建

南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學校考勤、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。

表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯觯摽冃Э己梭w系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結語

南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計—基于360度績效考核法[J].中國職業技術教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

——A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

Abstract ?Performance appraisal in higher vocational colleges is still at the initial stage. To construct a performance appraisal system applicable to higher vocational colleges， related research findings home and abroad should be carefully studied and their designing principles needs to be fully understood. Furthermore， these theories should be put into practice and improved constantly， thus ensuring a sound and effective support mechanism to build a first-class vocational college.

Key words ?higher vocational colleges; teacher performance appraisal;design principles;Index system

三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。

四是程序公開、公正公平?？冃Э己耸玛P每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施。考核結果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析

（一）高職院?？冃Э己梭w系構建

南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學?？记?、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。

表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結語

南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計—基于360度績效考核法[J].中國職業技術教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

——A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

Abstract ?Performance appraisal in higher vocational colleges is still at the initial stage. To construct a performance appraisal system applicable to higher vocational colleges， related research findings home and abroad should be carefully studied and their designing principles needs to be fully understood. Furthermore， these theories should be put into practice and improved constantly， thus ensuring a sound and effective support mechanism to build a first-class vocational college.

Key words ?higher vocational colleges; teacher performance appraisal;design principles;Index system

三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。

四是程序公開、公正公平。績效考核事關每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施?？己私Y果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析

（一）高職院?？冃Э己梭w系構建

南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學?？记?、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。

表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結語

南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計—基于360度績效考核法[J].中國職業技術教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

——A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

Abstract ?Performance appraisal in higher vocational colleges is still at the initial stage. To construct a performance appraisal system applicable to higher vocational colleges， related research findings home and abroad should be carefully studied and their designing principles needs to be fully understood. Furthermore， these theories should be put into practice and improved constantly， thus ensuring a sound and effective support mechanism to build a first-class vocational college.

Key words ?higher vocational colleges; teacher performance appraisal;design principles;Index system