人力資源管理外包策略探討

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 王婷 鎮(zhèn)芳菲

人力資源管理外包策略探討

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 王婷 鎮(zhèn)芳菲

摘 要：本文對(duì)企業(yè)人力資源管理外包進(jìn)行概述并探討目前的外包活動(dòng)中存在的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，采用案例分析的方法說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的策略以及實(shí)施過(guò)程。希望本文能夠?yàn)槿肆Y源管理外包活動(dòng)的發(fā)展提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 外包策略 探討

1 人力資源外包策略概述

1.1 人力資源外包的含義

企業(yè)人力資源外包，其主題就是人才的安排和分配，具體是指以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，通過(guò)制定一系列的發(fā)展策略進(jìn)而分析把握企業(yè)人力資源的不同職能和工作重心，然后保留核心工作于本部，將其他業(yè)務(wù)工作委托給外部人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或是其他有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，以此保證自身企業(yè)內(nèi)部資源配置更加靈活，人力資源管理更加合理，投資風(fēng)險(xiǎn)得到控制，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)上強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。

1.2 人力資源外包的發(fā)展

人力資源管理作為企業(yè)最重要的管理事務(wù)，其組織建設(shè)、員工招聘、薪酬設(shè)計(jì)等一系列管理行為，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響十分深遠(yuǎn)，可以說(shuō)，出色的、符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一。然而，人力資源管理的發(fā)展需要投入一定的資本，雖然各企業(yè)在培養(yǎng)人力資源管理經(jīng)理，并且將人力資源改革作為企業(yè)改革的重要目標(biāo)，但一些中小企業(yè)自身并不具備相應(yīng)的能力，無(wú)法有效地解決人力資源管理問(wèn)題，甚至造成資源浪費(fèi)。在這種情況下，人力資源管理外包逐漸發(fā)展起來(lái)。我國(guó)管理學(xué)研究者對(duì)人力資源外包活動(dòng)進(jìn)行服務(wù)效能研究，在2007年人力資源外包機(jī)構(gòu)有能力進(jìn)行的外包服務(wù)包括一般性的人力資源管理活動(dòng)如職務(wù)分析、培訓(xùn)、工資卡辦理、社會(huì)福利辦理等；2010年時(shí)，外包市場(chǎng)的發(fā)展使外包機(jī)構(gòu)的效能有所提高，代理招聘和人事測(cè)評(píng)、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)、離退休管理等發(fā)展起來(lái)；目前，人力資源外包已經(jīng)涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，各種人力資源測(cè)評(píng)工具的開發(fā)以及員工崗位分配等。

1.3 人力資源外包的價(jià)值

首先，人力資源管理外包的實(shí)施，可以有效減少多余人才的浪費(fèi)和人才雜亂的冗繁，有針對(duì)性地凸顯出高技術(shù)人才并將高技術(shù)人才安排到相應(yīng)的核心工作位置，將更多的精力和時(shí)間花費(fèi)到核心技術(shù)的思考之中，促進(jìn)企業(yè)核心技術(shù)的發(fā)展和突破；其次，企業(yè)人力資源管理的外包模式為企業(yè)提供更多更優(yōu)質(zhì)的人才精英，從而促進(jìn)企業(yè)硬件設(shè)備與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)；最后，人力資源管理外包可以加強(qiáng)工作人員對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的信任，對(duì)于那些涉及個(gè)人利益的工作外包出去后可以有效避免內(nèi)部工作人員的糾紛等不良現(xiàn)象的發(fā)生，從而保證企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度得到維護(hù)和支持，加強(qiáng)鞏固人力資源管理工作的規(guī)范性和科學(xué)性。

2 企業(yè)人力資源外包存在的問(wèn)題

2.1 人力資源外包機(jī)構(gòu)與企業(yè)人力資源工作的匹配性及勝任力問(wèn)題

人力資源外包是為企業(yè)人力資源管理工作提供幫助的過(guò)程，更有甚者，外包直接為企業(yè)解決某種特殊的人力資源管理問(wèn)題。因此，企業(yè)的人力資源工作服務(wù)需要以及外包機(jī)構(gòu)的能力，成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包策略時(shí)最看中的一項(xiàng)，然而，這也是最容易引起人力資源外包問(wèn)題的因素。一方面，人力資源外包機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源工作的勝任程度是不同的，而企業(yè)要解決的管理問(wèn)題也有千差萬(wàn)別，為了使外包活動(dòng)有成效，企業(yè)必須選擇與自身需要相符合的外包機(jī)構(gòu)，而進(jìn)行人力資源問(wèn)題分析本身就是考驗(yàn)企業(yè)人力資源管理部門能力的過(guò)程，一旦問(wèn)題分析有誤差，外包活動(dòng)的匹配性就受到質(zhì)疑，人力資源管理行為的效力也難以顯現(xiàn)；另一方面，由于目前市場(chǎng)中人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量多，企業(yè)在選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的時(shí)候有多種選擇，同時(shí)由于人力資源管理外包行業(yè)信息不一致現(xiàn)象的存在，更為企業(yè)在選擇外包服務(wù)行業(yè)增添了困難，企業(yè)不能準(zhǔn)確地了解外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的背景、實(shí)力以及信用程度，所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的時(shí)候是有一定的不確定性因素存在的。

2.2 在外包過(guò)程中企業(yè)所承擔(dān)的信息風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

企業(yè)要將人力資源管理工作交由外包機(jī)構(gòu)處理，使外包機(jī)構(gòu)能夠有效地解決本企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，就必須為外包機(jī)構(gòu)提供與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理甚至財(cái)務(wù)相關(guān)的一系列信息和資料。這些信息和資料中可能有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展息息相關(guān)的內(nèi)容，稱得上是企業(yè)機(jī)密文件，雖然外包服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)和企業(yè)簽訂保密協(xié)議書，但是外包機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度高低依舊是一個(gè)有待檢驗(yàn)的指標(biāo)。誠(chéng)信度較差的外包服務(wù)商可能會(huì)泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)的機(jī)密信息，或者出現(xiàn)外包服務(wù)商和企業(yè)內(nèi)部人員勾結(jié)做出有損企業(yè)自身利益的事情，這些因素都在威脅著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。另外，由外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)及其與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)關(guān)系，可能存在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。雖然外包機(jī)構(gòu)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的重要信息造成直接的損害，但是外包機(jī)構(gòu)自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可能導(dǎo)致企業(yè)信息泄露以及流失，同樣使企業(yè)承擔(dān)了嚴(yán)重的信息風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

2.3 人力資源外包導(dǎo)致的員工危機(jī)

人力資源管理外包活動(dòng)是為企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題而專門提供的服務(wù)，然而，企業(yè)在選擇外包策略時(shí)，同樣容易造成人力資源管理中的一大風(fēng)險(xiǎn)，即員工危機(jī)。由于外包機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的了解程度并不高，不能直接與員工進(jìn)行溝通，因此，一旦外包活動(dòng)與員工利益直接相關(guān)，就使得企業(yè)員工對(duì)于外包機(jī)構(gòu)的管理措施形成不滿，這種對(duì)抗的情緒不利于人力資源管理策略的實(shí)施；另外，企業(yè)在應(yīng)用外包服務(wù)時(shí)，一方面，有可能因?yàn)橛萌瞬簧苹蛘呷瞬盼茨茏龅阶詈侠淼陌才哦鴮?dǎo)致人才的浪費(fèi)或者誤用，企業(yè)管理階層無(wú)法切實(shí)關(guān)注每一位員工的情況，因此，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)無(wú)法做到面面俱到；另一方面，人才的不合理利用容易導(dǎo)致員工對(duì)工作不滿意，從而引發(fā)跳槽等問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)都會(huì)在一定程度上對(duì)公司的資源和資料安全造成影響，甚至產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包策略的實(shí)施

3.1 對(duì)企業(yè)人力資源服務(wù)需求進(jìn)行細(xì)節(jié)分析

企業(yè)人力資源外包的最終目的是使人力資源管理問(wèn)題得以解決，提高管理工作的效力，因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包策略實(shí)施的第一步，就是要對(duì)人力資源管理服務(wù)需求進(jìn)行細(xì)節(jié)性的分析，這也是對(duì)外包機(jī)構(gòu)勝任力與企業(yè)管理需要不匹配問(wèn)題的關(guān)鍵。下面以一則案例詳細(xì)描述該策略的實(shí)施。

A企業(yè)是一家新興的高新技術(shù)企業(yè)，該企業(yè)的員工流動(dòng)率非常高，企業(yè)留不住人，每年為招聘和培訓(xùn)浪費(fèi)大量資源和精力，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)主要問(wèn)題。企業(yè)管理者將此問(wèn)題進(jìn)行外包處理，效果并不明顯。為了從根本上解決問(wèn)題，企業(yè)從影響員工流動(dòng)率的幾大要素：?jiǎn)T工的崗位勝任力、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、福利發(fā)放、溝通等方面進(jìn)行了管理效能分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的崗位勝任力考核結(jié)果證明企業(yè)大多數(shù)員工的個(gè)人工作能力與公司進(jìn)行的崗位設(shè)定是相符合的，但是，在員工溝通方面得到的信息卻是：大多數(shù)員工認(rèn)為自身的工作能力與公司的崗位設(shè)定并不匹配。有一類員工認(rèn)為企業(yè)提供的崗位無(wú)法滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要；另一部分員工則認(rèn)為工作負(fù)荷超出了自己能力所承擔(dān)的水平，在企業(yè)工作感覺(jué)壓力非常大。企業(yè)就這一矛盾，采取了人力資源管理問(wèn)題解決的外包策略，請(qǐng)相關(guān)的外包機(jī)構(gòu)分析矛盾的原因，再商定解決策略。通過(guò)外包機(jī)構(gòu)的相關(guān)測(cè)評(píng)顯示，由于企業(yè)員工平均年齡相對(duì)較小，大多數(shù)新員工對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃都是比較模糊的，對(duì)所從事的領(lǐng)域中各類職位的發(fā)展前景、發(fā)展路徑以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展可能性了解都不足，這導(dǎo)致了員工的自身評(píng)價(jià)以及員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)存在誤差，正是這種誤差導(dǎo)致了員工的崗位勝任力矛盾，因此使大多數(shù)員工頻繁離職。對(duì)此，企業(yè)又聘任了擅長(zhǎng)解決員工職業(yè)發(fā)展問(wèn)題的外包機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行了職業(yè)教育，成功地解決了企業(yè)員工的流失問(wèn)題。

3.2 對(duì)外包機(jī)構(gòu)的勝任力進(jìn)行評(píng)判

要使企業(yè)人力資源管理外包行之有效，企業(yè)必須選擇適合自身需要的外包機(jī)構(gòu)，因此，也需要對(duì)外包機(jī)構(gòu)的勝任力進(jìn)行評(píng)判，這是實(shí)施人力資源外包策略的第二步。目前，在企業(yè)能夠得到的與外包機(jī)構(gòu)有關(guān)的信息中，大多數(shù)都是宣傳和廣告性質(zhì)的，信息的真?zhèn)坞y辨，也不能直接了解外包機(jī)構(gòu)的真實(shí)能力，因此，企業(yè)有必要采取一系列調(diào)查手段，下面將以一則案例進(jìn)行具體說(shuō)明。

B企業(yè)是一家中外合資企業(yè)，由于企業(yè)員工存在文化差異，不能采取完全相同的人力資源管理模式，而區(qū)分對(duì)待不同文化背景下的員工，則給企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)等工作帶來(lái)許多麻煩，十分浪費(fèi)資源，因此，企業(yè)決定將人力資源管理工作中與文化差異相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行外包。為了使外包活動(dòng)有效，企業(yè)采取以下幾個(gè)方法，對(duì)承諾可以提供外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了勝任力評(píng)定。首先，對(duì)外包機(jī)構(gòu)勝任力的可信度進(jìn)行評(píng)定，取得外包機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目報(bào)告書之后，按照項(xiàng)目報(bào)告書上的內(nèi)容，逐一進(jìn)行真實(shí)程度調(diào)查，判斷外包機(jī)構(gòu)是否對(duì)自身的能力進(jìn)行了客觀的自我報(bào)告，排除一部分故意夸大自身能力的外包機(jī)構(gòu)；其次，對(duì)外包機(jī)構(gòu)勝任力程度進(jìn)行評(píng)定，在自我報(bào)告客觀真實(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)以往本企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)以及手中掌握的資料，進(jìn)行各類人力資源管理工作效果等級(jí)劃分，對(duì)各等級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)描述，帶入外包機(jī)構(gòu)的資料，評(píng)定外包機(jī)構(gòu)的工作效果等級(jí)，將低于本企業(yè)人力資源管理工作效能的外包機(jī)構(gòu)排除；最后，根據(jù)本企業(yè)的服務(wù)需要，對(duì)外包機(jī)構(gòu)的相關(guān)勝任力進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，選擇更適合本企業(yè)的外包機(jī)構(gòu)，簽訂合作協(xié)議。

3.3 簽訂外包達(dá)成服務(wù)水平協(xié)議

企業(yè)一旦確定與某一人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，就必定會(huì)與其簽署合作協(xié)議，然而，目前我國(guó)大多數(shù)人力資源外包合作協(xié)議都忽視了與服務(wù)水平相關(guān)的問(wèn)題。外包合作協(xié)議中雖然包括了服務(wù)水平的衡量方式、雙方的責(zé)權(quán)等，但是實(shí)踐表明，對(duì)未達(dá)到協(xié)議規(guī)定的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰是有效的，但是組織外包的目標(biāo)并非要獲取對(duì)方的處罰金，這種結(jié)果只能證明合作關(guān)系的失敗，并不能幫助企業(yè)規(guī)避信息風(fēng)險(xiǎn)，也不能有效地促進(jìn)人力資源外包服務(wù)業(yè)務(wù)的達(dá)成。因此，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)探索并與外包機(jī)構(gòu)簽訂外包達(dá)成服務(wù)水平協(xié)議，將外包服務(wù)分階段地進(jìn)行評(píng)定和檢驗(yàn)，這是實(shí)施人力資源外包策略的第三步。下面以一則案例說(shuō)明外包達(dá)成服務(wù)水平協(xié)議的簽訂。

C企業(yè)是一家大型國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中許多人力資源管理問(wèn)題都采用外包的形式進(jìn)行解決，但是，企業(yè)受外包機(jī)構(gòu)服務(wù)水平的困擾，也承擔(dān)了信息流失的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，企業(yè)草擬了分階段的外包達(dá)成服務(wù)水平協(xié)議，以確保企業(yè)人力資源外包活動(dòng)的效力。第一，將外包的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行問(wèn)題等級(jí)劃分，與外包機(jī)構(gòu)商定并確定問(wèn)題的等級(jí)，作為檢驗(yàn)外包活動(dòng)效力的標(biāo)準(zhǔn)；第二，以人力資源管理工作的特征劃分外包活動(dòng)的結(jié)點(diǎn)，在每個(gè)節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行雙方的責(zé)權(quán)認(rèn)定，考慮是否要進(jìn)行下一步的合作；第三，在每個(gè)人力資源管理步驟的節(jié)點(diǎn)上選擇并調(diào)換不同人力資源管理負(fù)責(zé)人，避免企業(yè)信息由于外包機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部管理者的密切溝通而泄露出去；第四，在外包活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)比之前的人力資源管理問(wèn)題等級(jí)劃分，對(duì)目前的人力資源管理工作進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)外包機(jī)構(gòu)的工作效力，并根據(jù)之前簽訂的服務(wù)達(dá)成協(xié)議，選擇如何結(jié)束外包活動(dòng)。這樣的外包達(dá)成服務(wù)水平協(xié)議的擬定，使一部分服務(wù)水平不足的外包機(jī)構(gòu)“知難而退”，與C企業(yè)合作的外包機(jī)構(gòu)都是實(shí)力較強(qiáng)的單位，不僅避免了企業(yè)信息的泄露，也規(guī)避了由于合作單位自身問(wèn)題導(dǎo)致的一系列風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 加強(qiáng)員工溝通和管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是針對(duì)“人”的，即企業(yè)管理的最終對(duì)象是員工，而并非人力資源管理的某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)要想使人力資源管理外包策略有效，就必須保證員工能夠接受并配合外包管理工作，因此，實(shí)施人力資源管理外包策略的關(guān)鍵，是要加強(qiáng)員工的溝通和管理，下面以一則案例進(jìn)行說(shuō)明。

D企業(yè)是一家民營(yíng)中小型企業(yè)，員工認(rèn)為績(jī)效和薪酬管理有失公允，而家族型的企業(yè)管理層中缺乏能夠科學(xué)實(shí)施績(jī)效薪酬管理工作的經(jīng)理人，于是選擇將這部分人力資源管理工作進(jìn)行外包，然而，外包機(jī)構(gòu)制定的績(jī)效和薪酬管理策略，卻導(dǎo)致了員工眾多的不滿，有些員工甚至認(rèn)為，外包機(jī)構(gòu)就是在為老板做事，根本不考慮到員工的要求，一部分技術(shù)型員工已經(jīng)有離職的打算。在這種情況下，企業(yè)請(qǐng)外包機(jī)構(gòu)的人力資源管理咨詢師直接進(jìn)入企業(yè)，與企業(yè)人力資源主管一起進(jìn)行員工溝通和員工管理，將外包活動(dòng)直接搬進(jìn)公司。這樣一來(lái)，企業(yè)員工能夠切實(shí)體會(huì)到，外包工作是根據(jù)員工自身需要和企業(yè)實(shí)際進(jìn)行的，管理者最終的目的是為了促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，大部分員工都理解到，績(jī)效和薪酬的外包管理策略更科學(xué)，員工離職危機(jī)也迎刃而解。

4 企業(yè)人力資源外包策略實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題

4.1 人力資源外包策略的實(shí)施應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)狀相符合

人力資源管理行為具有特殊性，即不同的企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題不一樣，要采取的外包策略也不一樣。并非所有的企業(yè)都適合以外包的形式發(fā)展人力資源管理，而本研究所述的外包管理策略，也并不是放之四海而皆準(zhǔn)的。使外包管理策略真正能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，就應(yīng)該注意使其與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相符合。

4.2 始終掌握人力資源管理的主動(dòng)權(quán)

人力資源管理外包是將管理責(zé)任和權(quán)力交由與企業(yè)經(jīng)營(yíng)并無(wú)必然聯(lián)系的第三方進(jìn)行的，大多數(shù)外包管理活動(dòng)都以人力資源管理項(xiàng)目的形式進(jìn)行，少數(shù)外包活動(dòng)是將企業(yè)的人力資源管理工作全部交由外包機(jī)構(gòu)處理，這會(huì)使企業(yè)自身的管理效能降低，使企業(yè)管理者在員工心中的地位喪失。因此，企業(yè)要注意不能過(guò)分依靠外包機(jī)構(gòu)，要在人力資源管理活動(dòng)中始終掌握主動(dòng)權(quán)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)中存在著一些問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，要保證人力資源管理外包的效力，企業(yè)就必須對(duì)自身的管理需求進(jìn)行細(xì)節(jié)性的分析，并對(duì)外包機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度和勝任力水平進(jìn)行考量，擬定有利于外包管理進(jìn)行的服務(wù)水平協(xié)議并保證員工能夠積極配合外包管理?？茖W(xué)的人力資源外包管理策略的實(shí)施能夠減少外包活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效力的提升。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)08(b)-024-04