企業辦高職院校教師績效考評存在的問題及對策

石火財

摘 要：本文指出了現階段企業辦高職院校教師績效考評中存在的缺乏完善的政策，缺乏科學、適用的考評指標，缺乏全方位的考核方式和績效考評結果沒有被充分合理的利用等問題，提出了建立一套多維、科學、可操作的指標體系，建立全方位的考核方式，充分利用考評結果等改進的主要對策。

關鍵詞：高職教師；績效考評；問題；對策

一、目前企業辦高職院校教師考評中存在的問題

現在，大部分企業辦高職院校都建立了針對教師的考評體系，但是，在實際工作中卻沒有發揮其應有的作用。究其原因：

首先是缺乏完善的政策。目前的績效考評對于教師的考評主要在課堂上，包括工作態度、教學常規、學生評教、聽課評價等[1]，而在教研科研、實踐環節、服務社會等方面卻沒有實質性的要求。另外還缺乏績效反饋與溝通環節以及工資制度缺乏激勵效果，考評好與不好區別不太。其次是缺乏科學、適用的考評指標。一是以考勤代考評；二是考評內容簡單，局限于教學、科研和人才培養業績的定量考評，缺乏對教師綜合素質的定性分析；三是考評標準單一，過于強調教學、科研成果的數量，不重視甚至忽視質量；四是理論教學考評有硬性指標，實踐教學考評不力等[2]。再其次是缺乏全方位的考核方式。學校對教師的考核方式主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，以及教學督導部門的聽課打分和 教師所在的教研室對其教學效果及科研水平打分。這種方式受人為的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考評結果的公正性[1]。最后是績效考評結果沒有被充分合理的利用。只是將績效考評結果作為獎懲的依據而忽視對教師的反饋、引導、激勵和改進作用，沒有將該結果作為制定教師發展計劃的基礎和教師培養的依據。

二、改進企業辦高職院校教師績效考評的主要對策

（一）建立一套多維、科學、可操作的指標體系。建立一套多維、科學、可操作的指標體系對于整個考評工作是至關重要的，因為指標體現了績效考評的內容和方向。指標應是以下幾點相結合：

（1）統一性與差別性相結合。“統一”體現出不同教師崗位“教書育人、服務學生”這一共同的本質特征，“差別” 體現出不同崗位職責的具體要求。只強調“統一”，則會造成“一把尺寸量所有人”，使整個評估脫離實際，成了走過場；只注重“差異”，則會忽略本質，同時，給考評設計工作和考評結果分析工作帶來難度，使考評工作的實效性受到影響。只有當兩者有效地結合在一起時，指標才能更加有效、科學。（2）定性與定量相結合。定性評價是指采用經驗判斷和觀察的方法，通過語言文字或符號進行分析、描寫，側重于從行為的性質方面對人員進行考評，可用于自我評價、成果描述等方面，它主要從總體概念上把握工作的相關情況；定量評價是指采用量化的方法，側重于從行為的數量方面對人員進行考評，可用于考勤統計等方面。一套好的指標體系，應該是定性評價與定量評價科學的結合，但由于定量評價便于對學?；顒舆M行控制，更具操作性強、可比較性好等優點，所以，目前，有把定性評價轉化為定量評價的趨勢，最為常見的就是加權記分法。在企業即根據企業單位工作人員考核的一些規定，把考核內容具體化為德、能、勤、績四個方面，每個方面又由許多具體指標組成，而每個指標都被賦予一系列的等級標準和對應一定的分值，然后分別匯總每個方面所有指標所得的分值，最后，再對這四個方面進行加權求和，得出總分。例如，對“勤”這個方面進行考評，其中細化的一個指標是“早退情況”，可以根據實際需要，將早退指標得分情況分為三種，早退1～3次的為3分，早退4～6次的為2分，早退7～10次的為1分，10次以上為0分。以此類推，通過“勤”的所有指標的得分，得到“勤”方面的考核成績，同理，也可以得到“德”、“能”、“績”方面的成績。然后，對德、能、勤、績四個方面設定加權值，如“德”占考評總成績的20℅，“能”占30℅，“績”占30℅，“勤”占20℅，最后，用加權值乘以得分得出考評總分。我院是企業辦的高職院校，對教師的考評也借鑒了企業的這種方法。這種方法簡單、易行，但同時要注意兩點，一是考評的指標組成、每項指標對應的分值和各方面占的權重應經過評估人員、被評估人員、權威人士協商而定，一旦確定以后，應以文字形式正式地被固定下來，在短期內不能輕易地更改；二是指標對應的各項標準，應該是可接受性和挑戰性的結合，對于指標完成者來說，如果標準超出指標完成者平均能力范圍，大部分人不能完成，該考核對其失去了激勵作用；同時，如果標準訂的過低，太輕而易舉，就會使考評流于形式。（3）連貫性與動態性相結合。指標反映了一段時期內，學校對工作的要求標準。通過調整指標內容，學?？梢哉{控、導向一段時期的工作重點。指標不應短期內頻繁變動，否則讓人無所適從，在奮斗目標方面產生困惑，但同時，也不能一成不變，應與時俱進，根據實際教學工作的要求作一些相應的調整。（4）全面性與可操作性相結合。制定指標要盡量做到全面、協調，充分考慮到各種情況，但是，并非什么都是越細越好，否則，指標一大堆，讓人無所適從，操作困難。因此，指標的設定必須做到全面性與可操作性相結合，既要做到重要評價指標不遺漏，對職責范圍內的事項進行考核，又要考慮到操作上的便利，符合客觀實際。

（二）建立全方位的考核方式。目前，企業辦高職院校對教師績效考評采取的方式是自評加直管上級領導評。自評主要是自己填寫考評表格或寫一份年終總結；領導評則是領導為教師寫上幾句總結性的評語或在教師填寫的表格上寫明“同意”、“情況屬實”等字樣。這兩種考評形式都不同程度的有一些缺點，企業辦高職院校的教師崗位性質主要是以教書育人、服務學生為主，面向學生，面向家長，因此，必須建立一套以外部評價為導向的全方位績效考評體系?，F在，許多企業對員工的績效考評都采用了360度評價法，同樣，既然是企業辦的高職院校，對教師的考評也可以借鑒，即讓上級、同級、下級和學生及其家長參與到考評中來，這樣可以形成“魚缸效應”，使教師的教學工作像“玻璃缸里的金魚”，隨時受到公眾監督，以便教學工作得到更加客觀、公正的評價。通過全方位評價方式，可以構建一個交流溝通的平臺，在這個平臺上，大家可以充分表達自己的意見和想法，這樣更利于形成民主氛圍和集體參與的模式。

（三）制定科學規范的考評流程。根據績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊性，應當制定以下幾個科學規范的考評流程：（1）制定教師績效計劃。在新的學年開始前，學院中層管理者（系部主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認；（2）績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監督。（3）績效考評的實施。在績效期結束時，管理者要依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考評。（4）績效考評結果的反饋?？冃Э荚u結果出來后，應該公示，并且系部主任或教研室主任必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足。同時，教師可以提出在完成績效目標中的困難，請求上級的理解和支持[4]。

（四）立足未來，充分利用考評結果。（1）考評結果要為教師提供一面鏡子。公正的績效評估結果，使教師有機會了解自己的不足，促進自身的不斷追求，同時，學校也應努力營造一個能讓教師發展的環境，針對評價結果對教師進行有針對性的培訓教育，提供各種發展機會。（2）考評結果要為教師的授課津貼和獎金提供依據。企業辦高職院校教師的收入主要由工資、授課津貼和獎金等部分組成，工資按照國家相關標準執行，一般比較固定，而授課津貼和獎金這部分大多數高校都是按照職稱、職務、學歷、工齡等計算的，沒有與績效掛鉤，沒有體現出“多勞多得、優質多得”的思想，很不科學，在利益分配的過程中，沒有徹底打破“平均主義”，沒有充分激發教師工作的積極性和主動性。根據經濟學中的雙因素理論，影響人類行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵因素，保健因素是指與人們不滿情緒有關的因素，失去后，會使人更加沮喪，擁有后，不會使人更加積極，它能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用；激勵因素是指與人們滿意情緒有關的因素，失去后，不會使人更加沮喪，擁有后，卻會使人更加積極。一般來講，工資屬于保健因素，而獎金屬于激勵因素。如果施行“平均主義”，無所謂多勞多得、優質多得，則“授課津貼和獎金”不是真正意義上的授課津貼和獎金，而演變成了大家理所應當能得到的“工資”，激勵因素就轉化成了保健因素，這就造成了即使擁有后，也不會使人更加積極的情況，失去了應有的作用和意義。（3）績效評價可以為教師的發展提供依據。學校應該根據績效評價結果，以教師自身需要為出發點，結合學校要求和教師自身的特點，為教師有針對性的提供學習、深造的機會，激發教師在自己的崗位上施展才能，發揮潛能，促進個人不斷進步。（4）績效評價可以為學校發展提供重要參考依據?？冃гu價最主要的作用就是通過績效評價，為學校最佳決策提供重要參考依據，為學校發展提供重要支持，同時引導教師努力的方向，使其能夠跟上學校的變化和發展。

參考文獻：

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