社區（村）“兩委”干部隊伍建設研究——基于55個社區（村）400名“兩委”干部的調查

張樹俊

（中共泰州市委黨校，江蘇泰州　225300）

社區（村）“兩委”干部隊伍建設研究——基于55個社區（村）400名“兩委”干部的調查

張樹俊

（中共泰州市委黨校，江蘇泰州225300）

［摘要］加強社區（村）干部隊伍建設是促進社會改革、發展、穩定的需要，是強基固本的重要工程。目前，社區（村）干部隊伍正在向結構優化、能力升級、活力增強方面轉化，但不可否認，講了多年的年齡老化、后繼乏人問題仍然沒有從根本上解決。造成社區（村）干部年齡老化、后繼乏人的原因是多方面的，必須創新選拔任用機制、干部交流機制、后備儲蓄機制、待遇保障機制和心理激勵機制。

［關鍵詞］社區干部；村干部；隊伍建設；機制創新；難題

［DOI］10. 3969 / j. issn. 1672-2345. 2015. 11. 019

社區（村）干部是非常重要的基層領導干部群體，這支隊伍建設得如何，不僅體現著基層社會的治理能力，關系到社區（村）各項事業的發展，而且直接關系人民群眾的切身利益及社區（村）的和諧穩定水平。據近期對江蘇省泰州醫藥高新區一鎮四街道的調查，近年來，在推進“強基工程”的過程中，社區（村）干部隊伍建設得到了加強。但在調研中也發現，基層干部隊伍建設中存在的一些老大難問題，還沒有從根本上得到解決。

一、老大難問題存在的現實狀況

泰州醫藥高新區有一鎮四街道55個社區（村），400名“兩委”干部。其中，野徐鎮下轄9個社區（村），“兩委”干部74名；寺巷街道14個社區（村），“兩委”干部93名；鳳凰街道15個社區（村），“兩委”干部116名；沿江街道5個社區（村），“兩委”干部38名；明珠街道12個社區（村），“兩委”干部79名?？傮w上看，一鎮四街道黨委對社區領導班子和干部隊伍建設是高度重視的，所制定的基層干部政策措施更趨務實，社區（村）干部隊伍的整體建設在逐步提高，干部隊伍結構日趨優化，社區（村）干部的工作環境越來越好。但調查中也發現，基層干部隊伍建設中的一些老大難問題并沒有從根本上解決。

（一）基層干部年齡老化現象嚴重

從可持續發展的要求來看，社區（村）干部隊伍與其他干部隊伍一樣需要梯次配備，形成老中青相結合的合理隊伍。近幾年雖然有一批大學生村官加入社區干部隊伍，各鎮、街道也新聘了一批年輕社區干部，但從目前隊伍的整體情況來看，社區干部隊伍仍然存在年齡老化現象，社區“兩委”成員主要是50、60后。具體如野徐鎮35歲以下23名，占31.1%；50歲以上29名，占39.2%。寺巷街道社區35歲以下11名，占11.8%；35歲以上82名，占88.2%。鳳凰街道40歲以下的40名，占34.5%；41～50歲的35名，占30.2%；51～60歲39名，占33.6%。沿江街道35歲以下9名，占23.7%。明珠街道35歲以下15名，占19.0%；46歲以上49名，占62.0%。

（二）基層干部文化水平偏低

基層干部的專業素質不夠高。從實際工作來看，雖然社區干部隊伍大專以上文化程度的比例較高，但其知識結構不太適應社區工作需要。社區工作的特殊性對社區領導班子和干部隊伍各方面的要求都比較高，其中文化程度是重要條件，專業結構、知識結構如何也是社區干部能否適應和搞好社區工作的重要決定因素。社區干部的文化程度較以前相比，有了很大程度的提高，但高中以下文化程度的比例仍然很高。具體如野徐鎮大專及以上28人，占37.8%；高中及以下46名，占62.2%。寺巷街道大專及以上34名，占36.6%；高中及以下59名，占63.4%。鳳凰街道大專及以上59名，占50.9%；高中及以下57名，占49.1%。沿江街道大專及以上20名，占52.6%；高中及以下18名，占47.4%。明珠街道大專及以上39名，占49.4%；高中及以下40名，占50.1%。除了文化偏低之外，目前，社區干部中絕大多數沒有學習過社區建設和管理專業知識。

（三）基層干部隊伍后繼乏人

比如野徐鎮社區“兩委”正職，55歲以上6人、60歲以上2人；寺巷街道書記、主任24人，平均年齡52.5歲；明珠街道有4人臨近60歲，仍無合適人選接班；鳳凰街道返聘2名老書記以解燃眉之急；沿江街道由于成立較晚稍好一點，社區黨組織書記的平均年齡42歲。事實上，目前干部隊伍青黃不接的現象較為普遍，文化高、能力強、有經濟頭腦、素質優秀的年輕人主觀上不愿到社區（村）工作，導致基層發現人才、選拔人才的途徑不寬，具有一定的局限性；部分社區仍然存在后繼乏人的現象，尤其是黨組織書記的合適人選。

二、形成老大難問題的原因分析

應該說，形成年齡老化、文化水平偏低、后繼乏人等問題是改革開放以來一直存在且一直沒有解決好的老問題。這一問題不只泰州存在，它是一個帶有普遍性的問題，只是各地存在的程度輕重或存在的類型略有差異而已。這些老問題帶來了一系列新問題。

（一）工作太苦：負擔越來越重

社區工作者直接面對的是一個個不同思想類型的老百姓，必須做具體細致的思想工作，任何環節都不能馬虎。此外，近年來推進行政體制改革和社會治理改革，政府工作重心下移，不少職能部門已經把部分職能下放到社區，這使社區工作尤其是服務工作更加繁重。還有，隨著城鄉一體化建設的推進，現在許多社區都在轉型。比如泰州醫藥高新區的一鎮四街道都是過去的鄉鎮轉換過來的。這些社區類型復雜，雖然仍有不少涉農社區，但大部分社區的工作職能已經轉變，尤其是鎮與社區的拆遷工作、創建活動以及失地農民保障，變成了社區（村）的“中心工作”和日常性事務，所以社區（村）干部工作負擔較重。

（二）壓力太大：考核越來越嚴

現在，各鎮、街道對社區（村）干部均制定下發了有關社區工作目標責任制和社區定職干部崗位責任制考核細則，定期分析工作目標進展情況，年終各部門對社區工作進行嚴格的考核考評，且考核結果直接與社區定職干部工資報酬掛鉤。各社區實行“目標承諾制度”“辭職承諾制”，由街道黨工委與社區書記簽訂年度及任期目標承諾書，并向黨員和居民進行公開承諾，年終由鎮、街道考核領導小組根據社區工作完成情況進行逐項考核打分，并將考核結果作為測算、兌現社區干部考核報酬。同時各鎮、街道還制定了相關作風和效能問責暫行辦法，對社區干部進行督查與問責。

（三）處事太難：“人言”越來越多

社區（村）干部不僅要應對各種急難險重任務、協調解決各種具體的復雜矛盾，還要承受各種輿論的壓力。有些客觀上解決不了的問題還不能得到居民理解，責怪、謾罵社區（村）干部的現象還普遍存在。同時，由于信息化的快速發展，人們上網發布信息的方便，社區（村）干部不僅時時處于群眾的監督之下，而且時時被成為網絡評議的熱點。

（四）待遇太差：收入越來越低

盡管社區（村）干部的報酬在逐步增長，待遇不斷提高，但工作上的付出和回報比例失衡，總體上報酬待遇較低。較低的報酬待遇使得社區崗位失去了應有的吸引力。泰州醫藥高新區各社區（村）干部工資報酬由基本報酬、考核報酬和經濟效益報酬三部分組成。其中基本報酬由上年度全區農民人均純收入、所任職務等要素決定，每年年初進行調整。但據調查，除沿江街道各社區（村）干部的報酬待遇較好外，其他鎮與街道的報酬較低，發展較差的鎮或街道的社區（村）干部年報酬還達不到4萬元，遠遠不及一個普通的打工者。

（五）崗位太死：流動越來越少

近年來，雖然各鎮、街道制定了相應的公開招聘和交流制度，但實際上社區（村）的公開招聘選拔和交流機制仍然受地域限制。同時，由于社區（村）干部調整一般只在換屆時進行，而換屆時既沒有對年齡、學歷的具體規定，也沒有打破傳統的以地緣、親緣關系選擇社區（村）干部的規定，所以社區（村）干部流動渠道較窄。在社區（村），“一次選聘定終身，一個職位干一生”的現象仍然存在。此外，缺少干部對外交流平臺，優秀的能擔當社區（村）干部的外部人才難以流入，本地干部也難以流出。由于社區（村）干部后繼乏人，有的社區（村）選干部，或是“矮子里面挑將軍”，或是“老將出馬”先撐著。年輕干部難流入也難流出，流入的干部由于個人成長的空間很小，最后往往還是離開社區（村）工作崗位另謀出路，造成社區（村）人才流失。

三、解決老大難問題的對策建議

上述社區（村）干部隊伍建設存在的老大難問題，我們既要有辯證認識，也要有系統思維。一方面要辯證認識問題存在的客觀性基礎。應該說，上述老大難問題是我國經濟社會發展階段的產物，也是受了市場經濟的一些負面影響，但從根本上說，還是因為基層干部隊伍建設沒有突破舊體制機制的束縛，所以加強基層干部隊伍建設我們要調整著力點。另一方面要有系統思維意識，從優化領導班子結構的角度去改革人事管理體制機制，合理設置領導班子結構模式，推進社區（村）干部隊伍的整體建設和整體功能的發揮〔1〕。當然，人事管理體制機制的改革，根本問題還是要以機制創新破解社區（村）干部隊伍建設的老大難問題，讓社區（村）干部真正“在政治上有奔頭、經濟上無隱憂、思路上有想法、工作上有干勁，最終達到打造高素質社區干部隊伍，全面提升社區工作水平”〔2〕。

（一）創新選拔任用機制

一是要建立靈活用人機制。從解決社區（村）老大難問題出發，今后要改變僅僅依靠社區（村）“兩委”班子換屆選舉調整領導班子的唯一做法，對社區（村）干部隊伍建設應實行動態化管理與動態化建設。要根據社區（村）干部隊伍優化結構的需要及時進行干部調整，避免隊伍斷層、僵化。二是要拓展用人渠道。要打破拘泥于地域、年齡、資歷等限制，不論資排輩，不搞一刀切。根據有關鎮、街道的經驗，在選人用人的渠道機制上也要敢于創新，如從本科畢業生中選人，從在外創業有成效、經商富裕起來的打工青年中選人，從優秀退伍士官中選人，從機關部門中選人等等。三是創新招聘方式。要打破社區區域限制，建立競爭用人機制，探索社區干部競爭上崗的公開選拔方式。

（二）創新干部交流機制

建立干部交流機制是活化社區（村）干部的重要渠道。一方面要注重社區（村）干部在橫向上的交流，包括社區干部與社區干部的交流、社區干部與村干部、社區（村）干部與企業干部的交流等等，為干部尤其是年輕干部成長進步創造更好的條件，增強社區干部崗位的吸引力。另一方面打通鄉鎮機關與社區（村）之間的交流壁壘，探索建立社區（村）干部與鎮、街道機關干部的“雙向”流動機制。既要選擇優秀機關干部在保持待遇不變、有利機關干部成長進步的前提下到社區（村）任職，也要選擇那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀社區（村）干部調到機關任職，輸送到上級機關任職。

（三）創新后備儲蓄機制

社區（村）干部的后備儲蓄，也要有新的機制。建立新機制要有好理念。要按照科學發展觀的要求，根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，以及社區（村）干部的年更新率和專業要求，制定社區（村）干部后備儲蓄的中長期計劃，確保社區（村）干部隊伍建設的可持續發展。要建立后備干部人才檔案制度。要以“互聯網+”思維，充分利用本地的網絡資源建立社區后備干部檔案信息庫，及時掌握后備干部儲備情況。要科學制定后備干部選擇標準，把真正“能辦事、辦實事，讓人民群眾滿意、讓黨放心”的人才作為后備干部選擇標準〔3〕。此外，年輕人行為快捷，遇事果敢，但受閱歷和經驗的限制，所以還必須強化對年輕后備干部的培訓〔4〕。換句話說，要采取“幫”“帶”等形式，實現儲蓄與培育的統一。要突出對后備社區（村）干部的宗旨教育和敬業教育，注重后備干部的能力提升，促進后備干部向專業化、社會化、職業化發展。

（四）創新待遇保障機制

社區（村）干部的吸引力與報酬待遇有著直接的關系。近年來，泰州醫藥高新區各鎮、街道均制定了有關加強社區（村）干部隊伍建設與管理的實施辦法，確定了在職干部的基本報酬，社區（村）在職干部工資待遇有了一定的提升。同時，泰州醫藥高新區各鎮、街道打破了社區（村）干部工資報酬與工作量、工作實績、集體經濟不成正比的局面，從源頭注入工作動力。另外，泰州醫藥高新區各鎮、街道全面實現了社區（村）在職干部城鎮職工養老保險和定職干部城鎮職工醫療保險制度，建立了離任社區（村）干部生活補助正常增長機制和醫療補助制度，從根本上解決了社區干部的后顧之憂。當然，要做好這一點，一是鎮或街道財政部門要逐步加大投入；二是組織人事部門要制定明確的政策措施；三是保險部門要強化服務意識，及時跟進服務。

（五）創新心理激勵機制

創新激勵機制，對于保持社區（村）干部隊伍的穩定有著重要的意義。比如對業績突出的社區（村）干部給予獎勵、業績宣傳，會使社區（村）干部產生榮譽感。再比如在繁重的工作任務和相對艱苦的工作環境下，給予社區（村）干部更多的理解和支持，鼓勵他們干事創業，營造寬容的工作環境。當然，不能把創新心理激勵看成是“虛”激勵。事實上，“虛”激勵是以“實”激勵為基礎的。除了要給優秀社區（村）干部必要的物質獎勵與一定的政治榮譽之外，還可以制定一些實惠的獎勵政策，比如對特別優秀、政績突出的社區（村）干部以晉升鎮、街道領導崗位，或在招聘鎮、街道公務員過程中給予一定的優先條件等等。還有，優秀的社區干部達到法定退休年齡后，可參照享受街道事業單位中層正職退休人員工資等。此外，為了使大學生村官真正留得住、干得好，還可出臺一些特殊政策，拓展其成長發展空間。

總之，加強社區（村）干部隊伍建設意義非常重大。我們要圍繞社區（村）存在的老大難問題，抓住機制創新這個關鍵，促進社區（村）干部隊伍結構優化、能力升級、活力增強，真正使“強基工程”落到實處，取得實效。

［參考文獻］

〔1〕張博，劉建德.淺談領導班子結構的優化配置〔J〕.甘肅理論學刊，2007（4）：26-28.

〔2〕張萌.如何加強社區組織書記隊伍建設〔J〕.實踐：黨的教育版，2013（7）：32.

〔3〕袁曉磊.大力建設“五好”領導班子〔J〕.共產黨員：河北，2015（12）：45.

〔4〕易榮球.淺談領導班子的結構〔J〕.農村金融與市場經濟，1997（5）：29.

Study on the Construction of Cadres Ranks of "Two Committees" in Community（Village）: Survey based on 400 "Two Committees" Cadres in 55 Communities（Villages）

Zhang Shujun
（Taizhou Municipal Party School, Taizhou, Jiangsu 225300, China）

〔Abstract〕To strengthen the construction of community（village）cadre ranks is the requirement of promoting social reform, development and stability, as well as one of the important project of strengthening the foundation. At present, the community（village）cadre ranks are having changes of structure optimization, capacity upgrade, dynamic enhancement of transformation, but there is no denying that problems of aging and lacking successors still remain unsolved. Reasons of aging of cadres and lacking cadre successors can be various. So, it's essential to apply innovative selecting and assigning mechanism, cadre exchange mechanism, successors backup mechanism, remuneration guarantee mechanism and psychological stimulation mechanism.

〔Key words〕community cadres; village cadres; ranks construction; mechanism innovation; problems

（責任編輯楊朝霞）

［作者簡介］張樹俊，教授，主要從事領導科學研究.

［收稿日期］2015-09-24

［中圖分類號］C916

［文獻標志碼］A

［文章編號］1672-2345（2015）11-0093-04