基于勝任力模型的高校人力資源管理研究

徐晶

【摘 要】本文闡述了基于勝任力模型的高校人力資源管理研究，分析了高校人力資源管理存在的問題，構建勝任力模型的意義，以及在高校人力資源中的應用。

【關鍵詞】勝任力；高校；人力資源

上世紀90年代，高校人力資源管理的理念基本形成。經過幾年的摸索實踐，理論探討，高校人力資源管理的觀念初步確定，但還存在諸多問題亟需完善解決，因此，產生了基于勝任力模型的高校人力資源管理研究，提出了一個實用性強且具有實際意義的人力資源模型。

勝任力模型是近年在人力資源管理方面提出的一個全新概念，是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，勝任力也是工作表現背后所蘊涵的個人能力和行為總和。勝任力模型理論在人力資源管理領域中的應用，改變了傳統的人力資源管理以相對固定的工作為基礎的模式，能較好的適應管理環境的變化。但是，勝任力模型的概念在高校的人力資源管理中還沒有受到足夠重視。

高校是學習的中心，而高校中的人力資源是高校發揮職能的主要資源，人力資源支撐著學校其他資源的發展。基于勝任力模型的高校人力資源管理模式改革與實踐是高校教師勝任力模型構建的步驟，這篇論文重點探討了高校教師勝任力模型在人力資源管理中的實踐與應用。更多還原了勝任力模型的重要性，有利于實現高校人才強效戰略，發揮重要作用，促進高校有序發展，建設一支結構合理、業務精湛、高素質的人才隊伍，為高等教育的改革和發展提供強有力的人才保障。

人力資源管理理論是隨著企業管理理論的發展而逐漸形成的，而高校的人力資源管理是人力資源管理理論的具體應用。高校人力資源管理是高校教育管理的重要組成部分，是學校發展的一個環節，是學校在激烈競爭中賴以生存的基石，人力資源管理必須符合它的特殊性，也必須著眼于它的學術研究，因此提出了基于勝任力模型的高校人力資源管理研究。人力資源主要有六大模塊：人力規劃、招聘、培訓、薪酬、績效和員工關系，涉及到人員的選、任、育、留、用的五大方面，人力資源管理的技巧在于人性的掌握，專業管理是為了更好地服務于今后的發展。而高校的人力資源管理的對象具有多樣性，因此，勝任力模型的人力資源管理研究是高校人力資源管理的重點工作，對于教職工的人才選拔和后續培養，都直接關系到高校今后學術水平及發展的重要工作。

高校作為培養高素質人才的基地，高校師資隊伍的整體素質對于高校的生存和發展具有重大的影響，必須要有高水平的師資隊伍和健全的人力資源管理體系。高校教師勝任力模型的研究對于教師提升自身素質和高校開展教師招聘、培訓、激勵和管理都具有重要的實踐意義。因此，將基于勝任力的人力資源管理思想用于高校領域，建立高校教師勝任力模型具有其重要的理論和實踐意義。

大多企業采用的KPI績效考核體系和360度評估的2種考核方式未必適用于高校的人力資源管理考核，需要通過勝任力模型的人力資源管理來改進高校現有的人力資源，對教師的教學進行量化考核，不再是考核外在指標，走形式化，而缺乏內在指標，兩者之間又缺乏客觀、規范的評價標準體系，而基于勝任力模型的人力資源管理研究，填補了這一塊空白，具有可控性與可操作性，使之形成合理的人事勞資機制。根據學校的性質，制定長期的高校人力資源管理戰略規劃，建立有效的激勵制度，轉變傳統觀念，充分挖掘人的潛能，合理開發和配置人力資源，根據教職工的知識結構、專業技能、工作態度等，最大限度調動人的主動性與創造性，形成高校師資隊伍老中青三代合理銜接，初、中、高級職稱比例合理，提高整體教師隊伍的素質，拔出高精尖的人才，才有利于學校的長期發展。

勝任力模型不光是單一層面的意思，而是一個內外結合的概念，高校的內外部管理環境變化可以使員工提高工作的積極性，提升自我能力，也符合社會發展的新要求，達到一定的匹配程度。總而言之，基于勝任力模型的高校人力資源研究，可以在教學、科研、實踐和管理中不斷進行自我調整，它克服了傳統高校人力資源管理的固有缺點，傳統的人事管理模式，強調從個人勝任工作所具備的勝任力出發，著眼于職業生涯規劃和高校的整體發展，對學校和教職工都具有現實的指導意義。

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