中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

金云學(xué)

摘 要：在中小民營企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的過程中，人力資源管理工作一直是其重要的工作內(nèi)容和基礎(chǔ)性內(nèi)容。現(xiàn)階段，中小民營企業(yè)的薪酬管理工作存在一定的問題，針對于當前薪酬管理工作中存在的問題進行科學(xué)地分析，并且采取針對性的對策進行解決，這對于中小民營企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展是非常重要的。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；薪酬管理；人才戰(zhàn)略

引言：現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟社會，人力資源是已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本資源。很多企業(yè)管理者都認識到了人力資源的重要性，并且將人力資源作為重要的企業(yè)發(fā)展資本，納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略當中。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小民營企業(yè)所面臨的市場競爭日趨加劇。對于中小企業(yè)民營企業(yè)來說，更好地吸引人才、留住人才，已經(jīng)成為了決定其生死存亡的問題。在中小民營企業(yè)當中，當前的人才戰(zhàn)略開展過程中，其缺乏一定的規(guī)劃性，并且對于薪酬的認識相對有限，整體管理水平還存在一定的不足。

一、薪酬管理工作中存在的問題

第一，理念陳舊。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理的理念不夠先進。一般的中小民營企業(yè)的薪酬都是由企業(yè)管理者一手決定的，雖然采取模糊保密的措施，但是企業(yè)內(nèi)部難免會產(chǎn)生一定的攀比與猜忌，帶來公平感的缺失。與此同時，分配標準的不公開，導(dǎo)致了薪酬管理缺乏其應(yīng)用的激勵作用，容易激化管理者與員工的矛盾，為人力資源管理工作帶來一定的阻礙。第二，薪酬管理高度有限。在當前中小民營企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理中，其薪酬管理缺乏一定的高度，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展中，并沒有納入薪酬管理這一項。整體管理薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不能實現(xiàn)統(tǒng)一，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作存在一定的脫節(jié)問題。第三，缺乏公平性。由于企業(yè)規(guī)模較小，并且資金投入有限，中小民營企業(yè)的薪酬水平相比于其他企業(yè)沒有優(yōu)勢，從而造成了優(yōu)秀人才的缺失。在企業(yè)中，薪酬體系的不完善，導(dǎo)致了不同崗位的價值沒有得到有效的體現(xiàn)，并且同崗位不同薪酬待遇，也對于勞動者的積極性造成了很大的挫傷。內(nèi)外部的不公平，嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理工作的開展，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。第四，薪酬管理不規(guī)范。很多中小民營企業(yè)中，薪酬管理都缺乏一個完善的執(zhí)行標準和制度，并且管理程序不公開，很多薪酬標準的制定都是僅僅憑借經(jīng)驗和談判來確定的，整體的隨意性過高。與此同時，在薪酬結(jié)構(gòu)的制定上，也存在很多的不合理現(xiàn)象，對于員工的工作積極性難以起到足夠的激勵作用

二、解決薪酬管理工作問題的對策

第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經(jīng)營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。第二，提高思想意識。企業(yè)管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業(yè)管理者要認識到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對人才的培養(yǎng)和引進，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。第三，薪酬績效考核。針對于當前部分企業(yè)績效考核工作開展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優(yōu)勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現(xiàn)動態(tài)化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

三、結(jié)束語

總而言之，在知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。中小民營企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。