高中階段教師隊伍建設問題分析

徐禮誠

【摘 要】本文就高中階段教師隊伍建設存在的問題予以分析和探討，以利于有的放矢地落實相應的對策，用好教育發(fā)展的第一資源，建設一支業(yè)務精湛、結構合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。

【關鍵詞】教師隊伍建設 業(yè)務精湛 結構合理

1 高中階段教師隊伍建設存在的問題

1.1 高中教師資格認證和考核標準松弛

高中階段是基礎教育的最后一個環(huán)節(jié)，高中教師不僅僅是教書人，還應該是“把關者”，負責為高等教育的準入把關，因此，高中教師的職業(yè)使命重大，其資格認證和考核必須從嚴。雖然國家對教師資格的認證工作有所改革，改變了以往師范本科生畢業(yè)即發(fā)高中教師資格證的做法，但從目前來看，考評尺度還是較松弛，未能對畢業(yè)生的德、能、勤、績各方面作全面衡量，基本上師范生畢業(yè)后還是人人都能領證出門。另外，“五年一考核”方案也未能得到進一步細化，考核工作有淪為形式工具的危險。正是因為教師資格認證和考核標準松弛，教師職業(yè)在社會上才易于遭到誤解和嘲諷，而教師本人也會更有可能拿自己的身份和職責不當一回事兒。

1.2 高中教師隊伍建設投入的經(jīng)費不足

當前很多地區(qū)教育經(jīng)費投入已完成或接近完成4%的目標，可能絕大多數(shù)資金都用于義務教育階段和農(nóng)村偏遠地區(qū)，高中教師很難承其恩澤。沒有足夠的資金投入，高中教師的工作積極性和進修積極性是很難增強的，而且他們把工作量和相關待遇與農(nóng)村小學教師一比較，那種心理不平衡可能會不斷加劇。行政主管部門對高中教師隊伍建設認識程度不夠，高中學校自身資金緊張等諸多客觀因素導致了對教師隊伍建設投入的經(jīng)費不足，影響了教師隊伍整體素質(zhì)的快速提升。

1.3 教師進階空間有限制，認識有誤區(qū)

通常情況下，高中教師的職稱到副高即止。大學本科畢業(yè)后一年認定為中學二級，五年后考評合格認定為中學一級，又五年后可以定為中學高級，即副高，工資也是到中高五級即止。只有少數(shù)發(fā)達地區(qū)可評教授級中學高級教師，即正高。特級教師只是省政府設立的一個榮譽稱號，非職稱級別。如此算來，一切較為順利的話，一個大學本科畢業(yè)生也可以在不到40歲時評上最高職稱，這就可能造成教師過早地產(chǎn)生職業(yè)倦怠。專業(yè)技術職務會過早封頂 ，行政職務更是如此。地級市屬高中多為正處級建制，縣區(qū)屬的以科級為主，幾乎所有的行政領導都是根據(jù)專業(yè)技術職務拿工資的，就高不就低。此外，教師對進階的認識也有誤區(qū)，基本上都是認為職稱進階就是依據(jù)教齡的，到時間就要評，不給評或評不上就要鬧，如此下去，中學高級職稱就起不到獎勤罰懶、促優(yōu)抑劣的選拔效果。

1.4 新老教師的構成比例不盡合理

在普通中學辦不下去、名牌高中廣辦分校、學生幾乎全集聚于幾個地方名校及其分校的現(xiàn)狀下，新聘教師多、資深教授少的現(xiàn)象也就成為必然了。老教師所占比例偏低，影響力逐漸變小，被排擠到校園文化的支流就不能很好實現(xiàn)“傳、幫、帶”的作用；新教師因受教學經(jīng)驗等限制，又在不該挑起教學大梁的年齡挑起了大梁，日漸割裂了校風、教風的代代傳承。

1.5 學歷層次普遍不高，進修渠道狹窄

多數(shù)高中本科學歷的教師較多，他們承擔了大量的教育教學任務，但很難真正成長為學術骨干、行業(yè)專家和學科帶頭人，真正的影響力和帶動力都不會太大。極少數(shù)發(fā)達地區(qū)的高中名校在招聘時已優(yōu)先考慮博士和博士后了，這對絕大多數(shù)高中的沖擊更大。同時，在職進修的渠道也略顯狹窄，統(tǒng)一組織的繼續(xù)教育在多年以前就已是種形式，今年起研究生進修班也被要求停辦了，教師唯有在假期參加民間舉辦的各種培訓會和考取在職教育碩士才能得到有效的進修，然而其間所需的學費學校并不買賬，那么這一命題也只是個偽命題。

2 加強高中教師隊伍建設的對策

2.1 嚴格準入和考核標準

根據(jù)教育教學實際和社會對教師的期待制定認證和考核標準，尤其是對幾個關鍵問題，如師德師風問題、學識素養(yǎng)問題實行“一票否決”，給渴望入職的學生和在職在崗的教師壓力，就是給他們更強的職業(yè)榮譽感。

2.2 增加高中教師隊伍建設的經(jīng)費投入

要針對高中教師隊伍現(xiàn)狀予以專項經(jīng)費。投入的目的是提升高中教師隊伍的整體素質(zhì)，投入的方式是培訓。一方面要推廣全員培訓，花時間花精力花經(jīng)費對全體教師的基本技能，如信息技術應用和專業(yè)知識進行培養(yǎng)；另一方面還要注重定向培養(yǎng)，對德才兼?zhèn)涞那嗄杲處熞岬没ń?jīng)費和時間委培其讀研究生，提升他們的學識和學歷。把經(jīng)費用到改善教師的辦公條件和學習條件上去，真正夯實教師隊伍建設的經(jīng)濟基礎。

2.3 注重區(qū)域名師、學科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)

普通民辦高中易出現(xiàn)的一個問題是教師流動性大，時不時就有青年教師跳槽“轉公”或讀研，較大的民辦高中和公辦高中在這一點上還好一些。然而，不論民辦高中還是公辦高中，都需要在教師隊伍建設問題上提供一個專業(yè)成長計劃單，讓教師對自己專業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，也利于穩(wěn)定教師隊伍。在教師隊伍相對穩(wěn)定的大前提下，學校層面要進行科學合理的中長期教師隊伍建設規(guī)劃，高度重視打造一批區(qū)域名師、學科帶頭人、骨干教師。第一是要細化評選標準，依據(jù)省、市一級的評選標準，并結合學校實際情況制定合理的評選標準。第二是要加大資金投入和政策的激勵與傾斜，通過待遇杠桿調(diào)動廣大中青年教師從事教育事業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促使他們爭當學科帶頭人和骨干教師，在專業(yè)發(fā)展中享受榮譽感。

2.4 豐富教師招聘渠道，逐步完善教師結構

公辦教師在選人進人上掣肘較多，往往只能通過事業(yè)單位統(tǒng)一招考進人。然而，能考未必能教。其實，學校應該認識到，招聘教師不是為了“養(yǎng)人”，而是為了促進教育教學質(zhì)量提升。學校完全可以綜合采用事業(yè)單位招考、特殊人才引進“綠色通道”、免費師范生選招、兼職教師選聘等各個符合政策的措施來豐富教師招聘渠道，按照預期目標逐步完善教師結構，真正實現(xiàn)以師為魂，人才興校，推進學校的可持續(xù)內(nèi)涵化發(fā)展。