事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析

羅毅

[摘 要]本文重點(diǎn)分析了我國(guó)的事業(yè)單位在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，提出了在人力資源管理方面一些新的理念，并且提出了事業(yè)單位關(guān)于管理制度、用人機(jī)制、管理體系等方面的改革措施，以期為我國(guó)構(gòu)建起符合國(guó)情并適合現(xiàn)代化發(fā)展的、更加完善的新型人力資源管理體系。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；用人機(jī)制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528113

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

11 管理理念相對(duì)落后

一直以來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理思想都未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變。人事管理的中心是事，并非人，需要人去適應(yīng)事，而事業(yè)單位始終強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人要服從組織，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，也沒(méi)有將其擺在首要的發(fā)展位置。由于管理理念落后，認(rèn)識(shí)不足，方法也不夠先進(jìn)，通常情況下是職工按照組織的安排進(jìn)行工作的。事業(yè)單位中員工的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)較為分明，單位中的決策層領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理部門，這樣與業(yè)務(wù)部門就不能有很好的溝通交流，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面溝通不暢，權(quán)力過(guò)分的集中、決策者容易主觀行事，并不能很好地管理和利用人力資源，這種落后的管理理念就會(huì)直接影響到事業(yè)單位人力資源管理方面的發(fā)展。

12 人力資源的開(kāi)發(fā)模式過(guò)于固定

事業(yè)單位對(duì)于人才的觀念較為落后，人力資源的開(kāi)發(fā)模式僵化，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)化的管理，不能很好地選擇適用優(yōu)秀的人才。原因是，首先，在對(duì)人員進(jìn)行選拔的時(shí)候缺乏公平、公開(kāi)、公正的“三公”的體系，在引進(jìn)高層人才時(shí)，并沒(méi)有制定完善的招聘流程。其次，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃不夠完善，沒(méi)有清晰的員工配置結(jié)構(gòu)，“鐵飯碗”的理念導(dǎo)致單位人員過(guò)剩。并且，事業(yè)單位中的職工許多都是親屬或內(nèi)部人員，人員在晉升時(shí)，并沒(méi)有很好的流程和機(jī)制，基本上都是由領(lǐng)導(dǎo)直接提名，致使不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，不能夠公平的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。選拔的時(shí)候注重資歷輩分，這種落后陳腐的人才觀影響了大量人才的積極性，讓干部沒(méi)有責(zé)任意識(shí)，沒(méi)有危機(jī)感。

13 人才配置不夠科學(xué)合理

我國(guó)事業(yè)單位的人才配置沒(méi)有很好地與市場(chǎng)進(jìn)行結(jié)合優(yōu)化，員工的能力與所處職位并不匹配。受傳統(tǒng)思想的影響，崗位設(shè)置與人員配置通常是領(lǐng)導(dǎo)的意志，并沒(méi)有很好地統(tǒng)籌規(guī)劃，還有一些單位制定的制度并不符合本單位的實(shí)際情況，沒(méi)有針對(duì)性，也不能很好地科學(xué)的進(jìn)行。沒(méi)有考慮到業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、管理協(xié)調(diào)的需要以及技術(shù)類型，員工都是按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖沒(méi)有規(guī)劃、沒(méi)有目的地進(jìn)行工作，使工作和人才不能得到很好地匹配。單位內(nèi)部員工也存在個(gè)人素質(zhì)和能力參差不齊的現(xiàn)象，員工許多工作不能勝任，有些不能發(fā)揮自身的專長(zhǎng)，沒(méi)有做到物盡其用，人盡其才，科學(xué)配置。

14 沒(méi)有完善的人力資源培訓(xùn)體系

目前，我國(guó)的事業(yè)單位急需完善人力資源培訓(xùn)體系。許多單位都沒(méi)有建立起完善的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系，大多數(shù)偏重上級(jí)的安排，并沒(méi)有考慮到制度的戰(zhàn)略性，沒(méi)有很好的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與完善的適應(yīng)性措施。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容與員工本身的工作內(nèi)容關(guān)系并不密切，只是形式上的培訓(xùn)，沒(méi)有針對(duì)性，不利于本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

15 激勵(lì)機(jī)制模式統(tǒng)一

事業(yè)單位在考核機(jī)制和薪酬機(jī)制上存在著不科學(xué)、不合理、不公正的現(xiàn)象。目前我國(guó)的事業(yè)單位工資分配采用的是根據(jù)職位的等級(jí)統(tǒng)一分配的固定模式，單純地根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行劃分，不能很好地體現(xiàn)出多勞多得的原則和體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，分配的不公，會(huì)影響到員工的積極性。這種靜態(tài)的、粗放的、片面的考核機(jī)制并不利于單位健康向上的發(fā)展。事業(yè)單位中職工的激勵(lì)方式一般是物質(zhì)激勵(lì)，并且一般是平均分配，即使有時(shí)也采取了目標(biāo)考核等一些激勵(lì)措施，但事業(yè)單位中具有職位的非常規(guī)性任務(wù)較多、工作差別大、工作的成果難以量化等特點(diǎn)，因此考核多為均衡化，這就使職工產(chǎn)生了錯(cuò)誤的思想，認(rèn)為“干好干壞都一樣”、“干與不干都一樣”，這樣并沒(méi)有達(dá)到進(jìn)行激勵(lì)的目的。

16 績(jī)效考評(píng)不夠標(biāo)準(zhǔn)化

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，這不僅為人員工資的分配、職稱的評(píng)定、后備人才的培養(yǎng)提供了重要信息，而且也有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，目前的事業(yè)單位考核的內(nèi)容沒(méi)有量化指標(biāo)，并不具有可操作性和科學(xué)性，只是憑上級(jí)印象打分。考核工作過(guò)于流于形式，對(duì)于不同層次和不同類型的員工沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別考核，都是用德行、能力、績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，考評(píng)的結(jié)果與職工工資的分配以及職位的變動(dòng)關(guān)聯(lián)不大。

2 事業(yè)單位人力資源管理的改革措施

21 更新人力資源的管理理念

事業(yè)單位需要從領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行改革，更新管理理念，樹立服務(wù)的思想，做到以人為本，重視人力的價(jià)值，將傳統(tǒng)理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的科學(xué)的管理理念，并將這種理念落實(shí)到日常工作當(dāng)中去。與此同時(shí)，還要淡化“權(quán)利”的理念，增強(qiáng)“服務(wù)”的理念，以一種全新的思維方式去進(jìn)行管理，為員工提供服務(wù)。

22 完善用人機(jī)制，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃

首先，要考慮到未來(lái)發(fā)展變化的趨向，加大人力資源開(kāi)發(fā)的資金投入，科學(xué)評(píng)估單位的人力資源狀況，制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃方案。其次，完善自身用人機(jī)制。注重員工的開(kāi)發(fā)和管理，按照相關(guān)程序，將事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員由單一的聘用制度向多元化轉(zhuǎn)變。在聘用專業(yè)的技術(shù)人員與工勤人員時(shí)，要根據(jù)人事改革的要求，給予員工充分的自主權(quán)，公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，提升員工的工作積極性，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

23 對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整組合

事業(yè)單位的人力資源管理需要從以人定崗的方式向以崗用人的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整組合，減少人員的無(wú)序性?？梢圆捎靡韵路椒ǎ旱谝唬捎闷赣弥?，行政領(lǐng)導(dǎo)和主管部門之間簽訂聘用合同，政事分開(kāi)，賦予人事管理部門自主權(quán)；第二，對(duì)于高級(jí)管理人員要有一定的職位要求，對(duì)他們的管理知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)、管理技能要做出明確的規(guī)定；第三，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，要實(shí)行聘用制，要以公開(kāi)、擇優(yōu)、平等的原則，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行聘任。只有這樣對(duì)人力資源進(jìn)行很好的調(diào)整組合，實(shí)行崗位管理，才能提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

24 加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)

需要確定正確的培訓(xùn)內(nèi)容，制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。可以通過(guò)多種形式根據(jù)本單位的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。提升員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德水平。培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感和集體榮譽(yù)感，激發(fā)員工的積極性。制定好今后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以有利于今后的發(fā)展。

25 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

要發(fā)揮績(jī)效考核的內(nèi)容，確立明確的考核機(jī)制，對(duì)于不同的層次，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核工作規(guī)范化、制度化，保證考核結(jié)果的公平性、公開(kāi)性。并實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，讓員工能夠各盡其才，充分發(fā)揮自身的才能。

3 結(jié) 論

人才是新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的重要力量，但目前事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在許多問(wèn)題。針對(duì)以上對(duì)問(wèn)題的分析，以及提出的相應(yīng)對(duì)策，希望能夠?yàn)榻窈笫聵I(yè)單位的人力資源管理提供借鑒，從而促進(jìn)人力資源管理能力的提高，加快事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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