小微企業人力資源管理與企業戰略契合匹配研究

劉楠　王芳

摘要：文章對小微企業人力資源管理存在的問題及原因進行了分析，提出戰略性人力資源管理的核心和企業獲取競爭優勢的來源都是戰略的契合匹配，并從健全企業人力資源管理與戰略契合匹配的規劃，將戰略思想落實到人力資源管理的所有模塊和加強企業文化建設等方面提出小微企業人力資源管理與企業戰略契合匹配的實現途徑。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；戰略契合；匹配

一、引言

小微企業是我國經濟的重要組成部分，對促進我國經濟發展起著重要作用。小微企業是國民經濟的生力軍，在穩定增長、擴大就業、促進創新、繁榮市場和滿足人民群眾多方面需求方面，發揮著重要作用。與大規模企業相比，小微企業由于自身規模小、經濟實力弱、資源有限等特點，增加了人力資源管理的難度，所以，小微企業培育并保持核心競爭力，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善，這取決于小微企業的戰略性人力資源管理能力。小微企業在其發展過程中，要強化人力資源與組織戰略之間的匹配程度，保證企業的長遠、穩定、快速發展。

二、小微企業人力資源管理存在的問題及原因

（一）小微企業的基本概念

2011年7月，國家四部委聯合下發的新修訂的《中小企業劃型標準規定》中首次把中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收人、資產總額等指標，結合行業特點制定。小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，主要指那些產權和經營權高度統一，產品（服務）種類單一，規模和產值較小，從業人員較少的經濟組織。以房產開發企業為例，營業收入200000萬元以下或資產總額10000萬元以下的為中小微型企業。其中，營業收入1000萬元及以上，且資產總額5000萬元及以上的為中型企業；營業收入100萬元及以上，且資產總額2000萬元及以上的為小型企業；營業收入100萬元以下或資產總額2000萬元以下的為微型企業。

（二）小微企業人力資源管理存在的問題

1. 小微企業缺少戰略管理的觀念和思想

在人力資源管理方面缺乏科學規劃和準確的定位。導致企業招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時匹配也難以滿足企業對人才的長期需求，不能保證小微企業做大做強。

2. 高離職率導致企業人才不能滿足發展需要

員工流失的現象在小微企業中十分普遍，其中核心員工的嚴重流失已經成為制約小微企業發展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業可以承受的，但是小微企業員工頻繁離職，跳槽則會給企業造成嚴重影響。為保證員工的穩定性，企業需要進行多次招聘和考核。

3. 核心人才不足導致企業發展動力不足

核心人才對于企業至關重要，因為他們掌握著企業的核心能力，只有保證這些核心人才的穩定，才能培養出企業的核心競爭力，才能生產出核心產品，滿足市場需求，進而贏得企業長遠發展。小微企業招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強烈的創新意識和大局意識。

4. 缺乏適當的激勵導致員工的歸屬感差

由于缺少歸屬感，必然導致員工的忠誠度不高。尤其是當企業領導采用集權的領導方式時，員工更多的是為了完成工作任務，難以將個人的目標與組織的目標相結合，無法實現目標管理的激勵作用。久而久之，當企業的危機和問題暴露出來后，多數員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業解決矛盾和危機。

（三）小微企業人力資源管理存在問題的原因

1. 戰略性人力資源觀念落后

大部分小微企業在制定發展戰略時，沒有深入分析企業的人力資源狀況，更沒有充分考量企業的人力資源體系能否長久有效的支持企業發展。在人力資源管理的具體實踐過程中，以各部門的人力資源需求計劃為出發點，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓與開發、薪酬與激勵和績效考核與評價等工作，而缺乏企業人力資源需求與發展的長遠眼光，不能真正理解戰略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業戰略的制定和實施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業戰略的契合匹配性。由于觀念的落后，導致企業的人力資源管理活動無法真正成為培養企業核心能力、保持競爭優勢的手段，難以實現人力資源管理的戰略性功能。

2. 沒有制定適應企業發展的人力資源戰略規劃

小微企業沒有立足于長遠眼光進行人力資源戰略規劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學的人才引進計劃和培養體系，存在只考慮當前利益的短期行為，導致當企業發展到更高的層次，需要更加高素質的人才來滿足企業發展需要時，沒有強有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業生產經營活動的需求，是導致眾多小微企業可持續發展能力不強的主要因素。

3. 人力資源管理活動開展的生態環境不夠健全

對于小微企業而言，首先，在其發展的初期階段，往往采用集權的管理方式，無法充分調動員工的積極性，導致企業員工的投入程度下降，生產效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業發展的瓶頸。其次，小微企業多數關注物質建設，忽略精神建設。再次，專業人才短缺直接導致保護人力資源生態環境的力量薄弱。

4. 人力資源管理體系尚未科學構建

小微企業往往無法實現各種人力資源活動的整合，科學體系尚未構建。在招聘環節，由于人力資源規劃不健全，導致企業缺乏科學的招聘標準，而盲目地以高學歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業、工作經驗、人員素質等要求。在進行人力資源的培訓和開發時，把對人才的培養當成企業成本，忽視了人才在培養成功后所能創造的價值。在績效管理過程中，企業把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學的績效考評指標，過分強調數量和產量，忽視產品質量、環保和安全等指標。考評結束后，忽視信息反饋過程。在激勵機制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標激勵、晉升激勵和自我實現方面的激勵。同時，由于缺乏企業文化建設意識，導致小微企業的文化建設更多的沿襲企業家個人的價值觀念和行為準則，缺乏員工與企業共同遵守的價值理念，嚴重影響企業的持續發展。

三、小微企業構建戰略性人力資源管理與企業戰略的契合匹配

（一）戰略性人力資源管理的核心是戰略的契合匹配

契合匹配有內部匹配和外部匹配兩種形式。內部匹配也稱“橫向匹配”，強調人力資源管理的內容和功能上的內在一致性，也強調相關理論和實踐活動上的內在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強調在企業發展的任何一個階段，都要保證人力資源管理和企業戰略的一致性。這就要求企業高層管理者進行戰略分析和戰略選擇時，既要人力資源管理活動有科學的理論為指導，又要保證任何一個階段的企業活動都要與企業戰略相適應。同時保證戰略的實施效果和企業的執行力。總之，戰略匹配的形成過程和執行過程非常復雜，只有戰略實現真正的橫向和縱向匹配，才能發揮戰略性人力資源管理的作用。

（二）企業獲取競爭優勢的來源是戰略匹配

企業獲取競爭優勢要依賴于企業的核心能力，而企業的核心能力要依靠企業的核心員工來體現，企業的核心員工只有真正理解并執行企業的發展戰略才能創造出有利于企業長期發展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學者都意識到，小微企業的人力資源管理戰略要與企業戰略契合匹配。依據這一觀點可以看出：企業的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質使其成為企業的重要資產，是保證企業戰略制定和執行的關鍵因素。人力資源戰略通過管理部門和人力資源部門的協調實現企業的戰略目標，維持企業持續競爭優勢，實現企業的可持續發展。

四、戰略契合匹配的實現途徑

（一）健全企業人力資源管理與戰略契合匹配的規劃

通過汲取并總結企業在人力資源管理和企業戰略契合匹配方面的經驗和教訓，將這些內容進行整合，并將其融入到企業的人力資源規劃中，進而建立與企業發展戰略一致的人力資源規劃。同時，企業高層管理者要充分發揮其概念技能，能夠根據環境分析的結果進行科學的預測，發現人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準確的制定企業使命和目標，指導企業形成戰略性人力資源規劃，構建并完善企業人力資源管理系統。

（二）將戰略思想落實到人力資源管理的所有模塊中

小微企業首先要進行系統、詳細的崗位分析，制定科學合理的崗位說明書和崗位規范。做好戰略性的人力資源規劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴格的用人標準，既要做好當前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應環境的變化。在培訓方面，要對員工做好職業生涯規劃的基礎上，進行科學系統的培訓，不要將培訓看成是成本的支出，而應將培訓看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標準透明化，公平化，適當采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時進行績效考核結果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時采取目標激勵和培訓激勵等多種方式。企業人性化的激勵機制，無疑員工有很大的發揮空間，同時也增強了員工的忠誠度。

（三）加強企業文化建設

企業文化是企業發展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認可的價值觀念、行為規范的總和。小微企業想要做大做強或尋求長遠發展，就要逐步提升文化建設意識，構建員工與組織共同認可的價值理念，建立并不斷發展企業文化，促進企業的持續發展。

（四）最大限度的留住人才

1. 樹立“以人為本”觀念

小微企業應更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業的重要資產，要充分的尊重人、信賴人和發展人，這是企業留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的企業氛圍。同時，改變對員工的認知意識。現代企業不應當僅僅把員工當作勞動力來看待，應把他們當作是以自身體力或腦力為企業出資的合作者。讓員工對企業的經營更有發言權，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業發展出謀劃策。

2. 做到以德留人

管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不搞小團體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導致引起全體的反抗力量，產生離心作用，產生人才危機。以德留人，還要能容忍，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團結人。

3. 做好各類培訓工作

良好的入職培訓是留住員工的重要環節，通過這個培訓過程，把公司的戰略、愿景、文化、使命感告訴員工，新員工會意識到自己是團隊中受到重視的成員。培訓也為新員工與同事之間發展友好關系提供了機會。良好的入職培訓甚至可以保證員工遇到挫折后仍能保持積極向上、忠誠不渝的精神，當遇到競爭對手的進攻時，員工對組織的忠誠和承諾。入職培訓后，為新員工制訂合適的發展和培訓計劃，可以進行工作輪崗，既可以從事技術工作，也可以從事管理工作。企業也可以與高校院所和培訓機構建立合作，把員工送出去學習、深造。

參考文獻：

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[2]向欣，徐梅鑫，歐結敏.人力資源管理與企業戰略的契合研究[J].科技進步對策，2012（05）.

[3]章志杰.論人力資源管理與企業戰略契合問題[J].企業技術開發，2013（05）.

*本文系吉林省教育廳人文社會科學“十二五”規劃項目，題目：宏觀調控背景下中小型房地產企業核心競爭力的培育研究 ，編號：吉教科文合字（2014）第528號。

（作者單位：吉林建筑大學城建學院）