基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵研究

鄭景麗 程支中

摘要：知識經濟時代，人力資本增值目標往往優(yōu)于資本增值目標，因而需要從一個新的視角去關注和審視壟斷型企業(yè)高管的薪酬激勵問題。基于企業(yè)戰(zhàn)略框架下構建的企業(yè)高管薪酬激勵機制，有助于支撐壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，當前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的最大也是最關鍵的問題是其薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配。文章以企業(yè)戰(zhàn)略視角為研究基點，分析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰(zhàn)略框架的構建和變革趨勢。

關鍵詞：壟斷型企業(yè)；企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬激勵；變革趨勢

約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反之亦然。當前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的主要問題是薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配，很多壟斷型企業(yè)都清楚薪酬激勵的價值和意義，并且也在積極探索企業(yè)高管薪酬激勵機制的構建，但實際運行效果卻并不理想，其中最為核心的問題是沒有從戰(zhàn)略高度科學構建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，脫離壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標盲目建立企業(yè)高管薪酬激勵機制，開始就陷入為設計而設計的陷阱中，反復商討薪酬結構、薪酬水平、薪酬支付等問題，而忽視了構建企業(yè)高管薪酬激勵機制的根本目的是要使高管薪酬激勵與壟斷型企業(yè)發(fā)展之間產生正向互動，從企業(yè)戰(zhàn)略高度構建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，滿足壟斷型企業(yè)高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環(huán)境中得到充分的發(fā)揮，促使其高管知識資本真正轉化為現(xiàn)實的生產力，轉化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢， 實現(xiàn)壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標。

一、 基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的總體思路

壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略具有多層次性，具體分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一部分，而薪酬戰(zhàn)略從屬于人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要有利于企業(yè)核心競爭力的提高。戰(zhàn)略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略間建立起比較緊密的聯(lián)系，根據企業(yè)戰(zhàn)略指標層層分解來制定企業(yè)高管薪酬目標，使企業(yè)薪酬激勵能集中反映企業(yè)戰(zhàn)略的要求，展現(xiàn)以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)薪酬文化，增強薪酬對企業(yè)高管的激勵效應。這需要建立起薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)術配套，系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的相應機制。

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制要解決的重大問題是使企業(yè)所有者目標函數(shù)與高管目標函數(shù)的融合問題，形成利益均沾和風險共擔的共同體，設計時關鍵要考慮業(yè)績與薪酬水平、結構掛鉤問題。由于壟斷型企業(yè)業(yè)績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業(yè)績不是包括企業(yè)高管等創(chuàng)造，因而基于此建立起來的激勵機制首要前提就是對業(yè)績的真實評估，剔除壟斷業(yè)績，評估出企業(yè)高管創(chuàng)造的實際業(yè)績，據此來確定其薪酬激勵組合。

二、 基于戰(zhàn)略視角壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的基本程序

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計基本程序包括：環(huán)境分析、制定薪酬策略、激勵目標設計、實體設計、實施細則和配套制度的建立等步驟。其中實體設計將是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的重中之重。

1. 環(huán)境分析。環(huán)境分析主要包括內外部環(huán)境，具體包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境、微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境可采用PEST分析模型來研究經濟、政治、社會、技術和文化環(huán)境等，通過PEST分析模型可以找出少數(shù)關鍵環(huán)境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發(fā)展趨勢；中觀環(huán)境實際上是產業(yè)環(huán)境，可采用波特教授的六力模型法、行業(yè)生命周期法、四導向分析表的競爭對手分析和戰(zhàn)略群體的產業(yè)內部分析，主要研究產業(yè)的主要經濟特性（市場規(guī)模和增長速度、市場競爭的地理區(qū)域、競爭者數(shù)量、企業(yè)進入和退出行業(yè)的難易程度、核心技術的變化速度、規(guī)模經濟和經驗曲線效應的程度、整個行業(yè)盈利水平）和產業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢；微觀環(huán)境主要是分析企業(yè)內部優(yōu)劣勢，主要有學習曲線分析法（Learning Curve）、價值鏈分析（Value chain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關鍵路徑選取（SWOT）、戰(zhàn)略地位和行動評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的基礎，對壟斷型企業(yè)薪酬激勵相關環(huán)境在系統(tǒng)完善分析的基礎上著重研究其主要的和關鍵的環(huán)境，有助于增強壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的環(huán)境適應能力，提高其激勵機制與其環(huán)境的匹配度。

2. 制定薪酬戰(zhàn)略。根據上述的環(huán)境分析制定出壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略層層分解確定出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，以此作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的依據，同時需要做好壟斷型企業(yè)高管價值評估、實際業(yè)績的準確界定、監(jiān)管機制等工作。確定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰(zhàn)略，為最終實現(xiàn)壟斷企業(yè)總體戰(zhàn)略作支撐。

3. 激勵目標設計。壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構，也決定了各職能戰(zhàn)略，當然也包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制作為人力資源戰(zhàn)略的有力支撐，要最終有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而壟斷型企業(yè)在不同階段其戰(zhàn)略目標是不同的，其對高管的激勵目標就有差異，因而研究激勵目標必須從研究企業(yè)戰(zhàn)略目標開始。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制應該具有清晰明確具體的激勵目標，激勵目標要與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持協(xié)調，而壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標具有特殊性，通常是國有使其目標具有多重性，不僅包括經濟目標，也包括政治社會等目標，這就決定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵目標的多重性。

4. 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實體設計。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵運用的經濟學理論最為經典和重要的是委托代理理論，但具體應用該理論對壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計時，只是對機制要素間相互關系定量和抽象的表示，不具有實際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，并進一步轉化為以定量和定性表述相結合的運行機制。具體來講壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實體設計需要薪酬激勵的戰(zhàn)略導向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結構的內部一致性、計酬方式的個人公平性和支付形式的實施科學性。

5. 激勵標的的選擇。激勵標的實質上是激勵主體對激勵客體的評價指標，是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵和約束的依據。激勵標的的選擇要從眾多因素中選擇關鍵和主要的標的，要權衡其激勵戰(zhàn)略相關性，其指標應是可量化的、具體的、相對穩(wěn)定和獨立的。

6. 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的相關制度安排。薪酬激勵是通過一定激勵標的實現(xiàn)壟斷型企業(yè)和高管個人的目標函數(shù)的相容性。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵相關制度設計得合理，高管潛能就能得到充分激發(fā)，其創(chuàng)造的實際業(yè)績就高。

三、 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的內容

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制包括薪酬激勵主體、激勵客體、激勵文化、激勵標的和薪酬激勵支付五方面內容。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計，應主要考慮三個方面的基本內容：一是薪酬激勵的主體問題，即誰是薪酬或權益報酬的決定者？二是薪酬激勵的客體問題，即薪酬激勵對象是誰？三是薪酬激勵的內容問題，即薪酬激勵的組合問題？

1. 激勵主體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體是薪酬激勵機制的設計者和實施者，即激勵者，主要是委托方企業(yè)。壟斷型企業(yè)由于存在委托代理的多層次性，激勵主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體由主管壟斷型企業(yè)的國有資產管理委員會或企業(yè)的權利機構，即由股東大會、董事會來決定，有的壟斷型企業(yè)還在董事會下設專門的薪酬委員會，主要負責壟斷型企業(yè)的薪酬問題。

2. 激勵客體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵客體是被激勵者、激勵實施的對象，主要是指代理方。激勵客體要變被動為主動，這就需要在壟斷型企業(yè)薪酬激勵建立之前、之中、之后與薪酬激勵主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵機制的設計。美國學者斯耐爾教授根據人力資本的價值性和稀缺型將企業(yè)的人才分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才四類，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的對象是企業(yè)高管，屬于核心人才，只有通過強有力的激勵才會充分激發(fā)其潛能，才能調動其積極性，使其為壟斷型企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

3. 激勵文化。企業(yè)文化是企業(yè)在企業(yè)經營實踐中形成的具有本企業(yè)特殊的文化觀念、文化形式，是理念、行為和制度的綜合體，激勵文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵與其實際業(yè)績緊密結合起來可以看成是激勵文化的硬件建設，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內的素質是激勵文化的軟件方面。薪酬激勵文化是薪酬激勵主體希望薪酬激勵客體所形成的內在特質，是薪酬激勵方向軌跡上激勵目標的融合，激勵文化在一定時期內會保持相對穩(wěn)定性。當然隨著時間的推移，即使激勵主體和激勵客體不變，激勵文化也會發(fā)生改變，此時激勵機制的質發(fā)生了改變，激勵機制就需要重新設計。因此我們將激勵文化作為激勵機制的基本要素之一，使其壟斷型企業(yè)高管對其激勵文化的理解和認同，從而對激勵文化產生強烈的共鳴，那么激勵文化就具有了持久性和系統(tǒng)型的特點和優(yōu)勢。

4. 激勵標的。激勵目標可以歸結為一個點，激勵方向可看成是一條線，薪酬激勵主體對薪酬激勵客體的激勵本質上是一個場，是立體多維的，同時激勵目標是動態(tài)變化的，激勵方向具有相對的穩(wěn)定性。激勵標的是激勵主體對激勵客體進行評價的參照對象，也就是評價指標，是激勵主體對激勵客體做出獎懲的憑據。激勵標的不是激勵客體，而是激勵客體產生的精神、行為、產量、服務等等。對于壟斷型企業(yè)高管激勵激勵標的主要涉及壟斷型企業(yè)真實業(yè)績的準確評判問題，由于壟斷型企業(yè)部分業(yè)績是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業(yè)績，準確評判壟斷型企業(yè)高管實際創(chuàng)造的業(yè)績。

5. 激勵支付。激勵支付是激勵主體經過對激勵客體的評價，給予激勵客體精神、物質等方面的獎懲。比如某壟斷企業(yè)集團評選優(yōu)秀高管，按照各高管綜合業(yè)績排序，設優(yōu)、良、中、合格幾個等級，其薪酬激勵主體、薪酬激勵客體分別是壟斷型企業(yè)所有者和企業(yè)高管，薪酬激勵文化是做“有業(yè)績、有創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展”的能者，薪酬激勵標的是真實業(yè)績，薪酬激勵支付是不同等級的薪酬。壟斷型企業(yè)高管激勵手段通常有經濟激勵和精神激勵。經濟激勵包括基薪、獎金、年薪制、債劵等短期激勵和期薪激勵、股權激勵等長期激勵。精神激勵包括聲譽激勵、控制權激勵、晉升激勵、成就激勵、工作環(huán)境激勵、道德激勵。

總之，從壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略框架著眼，實施與之適應的薪酬戰(zhàn)略，其薪酬基準選擇、薪酬結構設置、薪酬水平確定和薪酬體系設計，其關鍵點和難點在“整合”二字上。如何從總體、長遠、協(xié)同的戰(zhàn)略高度，將有關薪酬要素進行戰(zhàn)略性整合，對薪酬管理流程和內容做出統(tǒng)籌性安排，是薪酬激勵機制構建的“綱”。

四、 基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革趨勢

壟斷型企業(yè)如何有效開發(fā)和激勵企業(yè)高管，決定了壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，通過對壟斷型企業(yè)面臨的內外部環(huán)境以及參考世界上先進企業(yè)的成功經驗，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革的基本走向是：基于國家戰(zhàn)略層面和市場競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的監(jiān)管機制，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵將更加強調人性化、更加注重全員互動性，薪酬激勵變革路徑和策略將更加重視戰(zhàn)略適應性要求。

首先，無論國家的宏觀監(jiān)管機制，還是微觀的薪酬激勵，都更加突出開放和人性化。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵由于職務消費等隱形過多并且不規(guī)范，大大減弱了其激勵效應的發(fā)揮，基于此，可以預期未來壟斷型企業(yè)薪酬激勵變革將與規(guī)范化的監(jiān)管機制的建立密不可分，以此促進激勵、效率、公平之間的良性互動。

其次，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵構建的變革必將與壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略定位和學習型變革有更加直接的關聯(lián)。壟斷型企業(yè)薪酬激勵為其戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供支撐，壟斷型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略要依托有適合的薪酬激勵作為實現(xiàn)的支撐工具。

第三，根據環(huán)境的變化趨勢，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的構建和實施相應需要作出調整。基于企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境的改變，其企業(yè)戰(zhàn)略相應需要改變，基于戰(zhàn)略框架的薪酬激勵機制構建相應需要作出調整，同時壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制運行的環(huán)境發(fā)生了改變，其實施環(huán)境也需要作出變化，使其薪酬激勵機制與環(huán)境的匹配程度好，配合力達到理想狀態(tài)。

第四，未來將突出壟斷型高管個性化的定制薪酬激勵機制。傳統(tǒng)薪酬激勵機制缺乏個性化的特點，知識經濟時代，人力資源是第一資源，價值很高，為實現(xiàn)人力資本價值目標，未來壟斷型企業(yè)將根據其自身戰(zhàn)略、高管狀況、行業(yè)特點、產品性質、市場環(huán)境、競爭程度，實施不同的薪酬策略，設計多元化的符合高管自身的個性化薪酬激勵機制。

最后，樹立全面薪酬理念。物質和精神并重是全面薪酬的核心。全面薪酬將內在薪酬和外在薪酬、物質薪酬和精神薪酬結合起來，拓寬了對薪酬激勵的狹隘理解。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵必須把握好外在薪酬與內在薪酬的平衡，在廣泛意義上覆蓋全部薪酬項目，可能成為未來組織薪酬激勵變革的主攻方向。

參考文獻：

[1] 朱克江.企業(yè)高管薪酬激勵機制研究[D].南京：南京大學學位論文，2002.

[2] 勞動和社會保障部勞動工資研究所.我國企業(yè)薪酬熱點問題剖析[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[3] 戚聿東，柳學信等.自然壟斷產業(yè)改革國際經驗與中國實踐[M].北京：中國社會科學出版社，2009.

[4] 王俊豪.反壟斷與政府管制：理論與政策[M].北京：經濟管理出版社，2009.

[5] Milgrom and Roberts J. An Economic Approach to Influence Activities in Organizations[J]. 1988，（94）：154-179.

[6] Berrone， P.， & Gomez-Mejia， L. R.Environmental performance and executive compensation： An integrated agency-institutional perspective.Academy of Management Journal，2009，52（1）：103-126.

[7] Combs， J.G.， & Skill， M.S.Managerialist and human capital explanations for key executive pay premiums： A contingency perspective.Academy of Management Journal，2003，（46）：63-73.

[8] Coughlan， A.T.， & Schmidt， R.M.Executive compensation， management turnover， and firm performance： An empirical investigation. Journal of Accounting & Economics，1985，7（1-3）：43-66.

[9] Filatotchev， I.， & Allcock， D.Corporate governance and executive remuneration： A contingency framework.Academy of Management Perspectives，2010，24（1）：20-33.

[10] Carney， M.， Gedajlovic， E.， & Yang， X. Varieties of Asian capitalism： Toward an institutional theory of Asian enterprise. Asia Pacific Journal of Management，2009，26（3）：361-380.

[11] 丁敏.壟斷行業(yè)國有企業(yè)高管薪酬決定問題的研究[M].合肥：合肥工業(yè)大學出版社，2013.

[12] 邵劍兵.經理報酬中得權利理論及其效應研究[M].北京：經濟管理出版社，2003.

[13] 程支中.企業(yè)高管薪酬激勵問題研究[M].成都：西南財經大學出版社，2013.

[14] 顧建平：戰(zhàn)略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M].南京：南京大學出版社，2006.

[15] 肖殿軍：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略匹配[J].人力資源，2014，（8）.

[16] 戚聿東.壟斷行業(yè)改革報告[M].北京：經濟管理出版社，2009.

基金項目：國家社會科學基金項目“壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬激勵和監(jiān)管機制研究”（項目號：14BJY035）。

作者簡介：鄭景麗（1976-），女，漢族，四川省儀隴市人，重慶大學管理學博士，重慶師范大學經濟與管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為人力資源管理、戰(zhàn)略管理；程支中（1970-），男，土家族，重慶市人，重慶大學經濟學博士、企業(yè)管理博士后，重慶師范大學經濟與管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為產業(yè)經濟、企業(yè)管理。

收稿日期：2015-09-08。