我國零售企業人力資源管理探析

王艷君

摘 要：本文在介紹國內零售企業的特點和分析其存在的問題基礎上，提出了相應問題的應對辦法，認為企業在制定科學的人力資源戰略規劃、完善招聘與培訓體系、提高薪酬水平，強化激勵機制三個方面作出努力必然會促進企業持續健康發展。

關鍵詞：零售企業；人力資源；招聘；激勵

近年來隨著中國改革開放的不斷深入，我國國民經濟快速發展的同時，快速發展的消費市場也為我國零售企業的發展提供了良好的發展環境和廣闊的發展空間。而外資零售企業的進入使得國內零售企業的競爭呈現白熱化。因此，如何在如此激烈的競爭環境中生存發展下去，是絕大多數國內零售企業必須要面對和解決的問題。而對國內零售企業來講，人力資源管理是零售企業發展的必備條件，也對零售企業的經營質量和服務水平起決定性的作用。零售企業要想發展壯大，就必須解決企業在人力資源管理中出現的問題，建立規范化的人力資源管理體系，從而謀求更大的發展空間。

一、零售企業人力資源管理的概念

人力資源是指在一定范圍內（一個國家或一個地區）能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和[1]。零售企業是指設有商品營業柜臺、場所，并且不自產商品，直接面對最終消費者的企業，包括直接從事綜合商品銷售的零售商店、百貨商場、超級市場等[2]。而零售企業人力資源管理則是對整個零售企業的人力資源進行宏觀調控，以從事零售業的工作人員為主要分析對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、招聘、錄用，以及培訓、開發等管理活動的過程。

二、零售企業人力資源管理的特點

（一）人力資源管理的多樣性。零售企業與其他行業有一定的差異性，零售企業具有多種多樣的業態形式。因此零售企業應根據自身發展的特點采取不同的人才管理方式，有針對性地制定其人力資源管理規劃，通過規劃促進零售企業的進一步發展。

（二）人力資源管理結構復雜。零售企業基本屬于勞動密集型企業，同時其所涉及的行業也是方方面面的，不僅要面對形形色色的顧客，還要面對不同行業和政府部門等。由于其結構的復雜就需要各種不同的專業性人才，專業性不同，員工的受教育程度也是不同的，不同教育程度的人員其管理的要求也是不同的，因此這就增大了管理上的難度。

（三）人員招聘與培訓的瑣碎性。雖然零售企業的進入門檻不高，但是其工作的性質及環境卻要求企業員工必須具備較高的素質。在零售企業中接觸顧客最多的就是員工，尤其是一線的銷售人員，因此員工素質的高低直接影響到顧客對企業的印象。只有具備良好素質的員工才能更好的服務顧客，才能提升企業形象，也才能為企業經營的可持續發展奠定基礎。擁有一支良好素質的員工隊伍需要企業在招聘和培訓中注重員工各方面的考察和培養，培養出對企業發展有用的員工。

（四）績效評價系統的持續更新性。由于零售企業包含了不同層次的員工，因此在人力資源管理中就更為復雜，而這種復雜性表現在績效評價體系中需要對績效考核評價體系進行不斷更新。根據企業不同的發展階段，不同員工的特點，考核標準也需要多樣性，這樣才能滿足不同發展階段額員工的需求，保證績效考核的有效性。

三、我國零售企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業戰略地位認識不足，缺乏人力資源戰略規劃。我國大部分零售企業的高層管理者將主要精力放在了商品的經營、企業規模的大小及效益的增收上面，而人力資源并不被認為是企業發展的重要資源。但零售企業只有把人力資源作為企業最寶貴的資源，才能最大程度的發揮企業人力資源管理的作用。如果零售企業沒有人力資源作為保障，將很難在如此激烈的市場競爭中生存下去，所以人力資源管理部門戰略地位上認識的不足，僅僅靠經驗和感覺辦事，對新的理論和新的方法吸收較慢，將使企業發展缺乏全局視野和戰略目光，這些都是對人力資源管理不夠重視、認識不清，戰略地位認識不足的表現。

零售企業人力資源管理普遍存在的問題是缺乏戰略規劃。企業如果沒有一個系統的、長遠的人力資源發展規劃，就無法形成人才的積蓄與儲備，尤其是在企業擴大規?；虬l展連鎖店時將會出現人才的大量短缺現象。因此，人力資源的戰略規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分。如果企業沒有戰略上的規劃，則會出現人力資源戰略與企業發展戰略極度不匹配的現象，一方面會有企業業務和規模的快速發展，另一方面又出現人才嚴重匱乏的局面。缺乏人力資源戰略規劃，使得我國零售企業的人力資源管理無法為企業的發展戰略服務，從而導致企業缺乏完整的人才結構體系，企業的發展沒有足夠的人才來支撐，人力資源管理也無法適應企業擴張的需要，這終將會影響到企業的長遠發展。

（二）人才短缺和人員流失現象嚴重。零售企業一個顯著的特點就是吸納大量的低學歷勞動力作為營業人員，依靠這些人員來達到企業的營銷目標。在快速發展的零售企業中，大量營銷人員可能僅經過幾天或者簡單的幾個小時的培訓便上崗，由于業績不錯，可能很快就會被提拔為管理層，成為銷售主管。但這樣的管理層對零售企業的認識是相當淺薄的。由于缺乏對零售企業的整體認知，這就導致零售賣場的整體管理水平低下。

快速發展的零售業，使得企業管理層對人才極度渴望。而管理人才的培養又是極其緩慢的一個過程，這就導致在零售企業中挖業務骨干的現象十分盛行。一個企業好不容易培養出來的管理人才可能很快就會被其競爭對手以更高的薪水或職位挖過去。人才的流失將大大削弱企業的競爭力。

零售企業人員流動較大、工作時間較長，尤其是節假日的時候也正是零售企業員工最忙的時候，很多員工都沒有休假的時間，時間較長就會出現怠工、抱怨的情緒，這些情況將直接體現在對待顧客上，導致企業形象受到一定程度的破壞。隨著時間的增長，一些員工也會陸陸續續辭職去尋找更為輕松的工作，尤其是女性員工在結婚之后也會因為家庭的原因選擇更好的工作以方便照顧家庭。

（三）企業招聘、培訓與激勵制度不夠完善。我國零售企業在人力資源的投入意識上觀念比價淡薄，這就導致了我國大部分零售企業在員工培訓方面投入較少。很多零售企業往往都不注重人員的招聘選拔，而且認為零售業的門檻本身就很低，工作內容也很簡單，所以很容易就能夠招聘到人員。但是企業卻忽視了招聘一個優秀員工的難度，光憑簡單的面試選定的員工，企業和員工之間沒有太多的了解，后續工作中，企業可能無法滿足員工的內在需求，從而產生高的離職率。

零售業的迅猛發展加大了對人才需求量，但現實情況是很多零售企業的員工從招聘到上崗幾乎沒有經過正規化的培訓，這使得多數國內零售企業的員工普遍工作效率低下、服務質量差。這些情況的產生都是由崗前培訓不到位所引起的，顧客對企業服務質量不滿意，不僅僅影響的是企業利潤的下降，更可能對企業的形象產生很大的影響。

在激勵制度方面，大部分零售企業對員工的激勵主要體現在物質上，如獎金、銷售提成等。這使大部分員工只注重自己的銷售業績，認為只要將物品銷售出去，個人業績提高了就達到目標了，而沒有關注到顧客的需求或者說是企業產品質量、產品發展的問題。員工對企業沒有認同感，只是一味追求自身短期利益，很大程度上影響企業長遠發展。

四、零售企業人力資源管理策略的實施

（一）制定科學的零售企業人力資源戰略規劃。企業能否最大限度的調動員工的積極性、主動性和創造性，能否創造一個積極、團結與合作的團隊，決定了企業是否能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此我國零售企業必須制定科學的企業人力資源規劃，為零售企業的發展戰略提供依據。

制定科學的企業人力資源規劃，首先要明確企業的戰略目標，人力資源部門要明確企業的目標是什么，圍繞這個目標依據企業的發展戰略，明確企業未來的人才需求，準確把握人力資源的方向問題；再次，依據企業發展的環境因素，分析企業的強勢與弱勢，發展的機遇與挑戰；最后，對現有的人力資源進行評估分析，根據環境的變化不斷調整企業的人力資源戰略規劃，使規劃更切合企業目前的發展要求。

（二）完善招聘、培訓體系。我國零售企業在員工招聘與培訓方面的投入是不足的，這就導致員工的素質無法滿足企業發展的要求。在企業員工的招聘上，尤其是對基層銷售人員的招聘選拔上，學歷和素質普遍偏低。在招聘完成之后沒有系統化和規范化的培訓就上崗，導致企業發展的后勁不足。因此完善招聘和培訓對零售企業的發展至關重要。

加強招聘的環節，企業讓面試者提前報名，這樣可以提前收集符合需要的人才信息，通過篩選留下的這部分面試者在質量上都較之前有很大的提高。再就是通過筆試環節，了解員工的心里和能力情況，了解到面試者真實水平。最后就是面試環節，通過對應試者一系列的觀察和對應試者表達能力及合作能力的考察，最終確定符合公司發展要求的人員。通過這一系列的選拔很大程度上能提高員工的整體素質。

在培訓方面，為員工制定職業生涯規劃，企業通過設定員工的職業生涯規劃，讓員工自己制定自己的培養和發展計劃，進一步了解到員工深層次的需求，把企業和員工的命運緊密結合在一起，這樣既保障了員工的需求，又使企業可以在更穩定的環境中發展下去。讓培訓不在是走走過場，而是真正結合到企業和員工的發展規劃上，為企業培養一批扎實、穩重、有認同感的員工。

（三）提高薪酬水平，強化激勵機制。在日益激烈的市場競爭中，員工薪酬水平的高低成為企業爭取人才和穩定人才的重要手段。我國零售企業大部分員工的工資采用的是以基本工資加獎金（提成）的形式。大部分零售企業的員工尤其是基層員工基本工資都普遍較低，為了提高工資，員工就只注重產品銷售拿提成，而忽視了產品質量和顧客需求，因此要適當提高員工的基本工資水平。同時在激勵機制方面，如工齡滿一年給員工買五險一金、健康體檢補貼、交通補貼、餐費補貼等，對工作有重大貢獻的員工給予物質獎勵如一次性獎金的發放、旅游或者授予榮譽稱號、職位晉升等。通過這些形式的舉措來激發不同層次的員工向著更高的目標不懈追求，提高員工對企業的忠誠度，從而提高企業的效益。

結論：零售企業的管理者只有充分認識到零售企業的特點和存在的問題，才能采取切實有效的措施，加強對員工的培訓和關注，建設強有力的人才發展隊伍，促進企業的持續健康發展。本文分析了零售企業的現狀，通過這些問題可以看出目前我國零售企業的發展較之國外還存在一定的差距。通過制定科學的人力資源戰略規劃，明確企業的戰略目標。進一步完善零售企業的招聘和培訓體系，讓員工經過系統和規范化的培訓后進入工作崗位，從整體上提高員工的素質。強化激勵機制，提高員工對企業的忠誠度。通過這一系列的對策，國內零售企業在今后的發展中才能與國外企業相抗衡。

參考文獻：

[1] 王敏.零售連鎖公司經營風險評價體系—以河南大張實業公司為例[J].市場論壇，2013，114（09）：75-77.

[2] 謝廷建.淺談我國零售業人力資源管理—以H連鎖超市為例[J].市場論壇，2011，92（11）：54-56.