企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中國(guó)家文化對(duì)企業(yè)文化的影響

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球一體化的不斷深入，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。但隨著企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的逐步深入，一方面他們能夠利用東道國(guó)的資源，將其與自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合，形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但另一方面他們也要經(jīng)歷不同的文化背景、風(fēng)俗習(xí)慣，遭受由文化差異帶來(lái)的文化沖突，進(jìn)而會(huì)影響他們?cè)跂|道國(guó)組織文化的構(gòu)建。因此能否實(shí)現(xiàn)有效的跨文化管理以及弄清國(guó)家文化如何影響企業(yè)文化將是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司；文化差異；國(guó)家文化；企業(yè)文化

一、引言

所謂的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)主要是指企業(yè)利用東道國(guó)的資源，將其與自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合從而在東道國(guó)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)獲得收益的一種經(jīng)營(yíng)方法。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，跨國(guó)企業(yè)要深入東道國(guó)內(nèi)部，因此跨國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化勢(shì)必會(huì)受到東道國(guó)國(guó)家文化的影響。那么，國(guó)家文化是如何影響企業(yè)文化的呢？

二、企業(yè)文化的維度

在考察和強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的差異時(shí)，霍夫斯泰德提出了一套專業(yè)的文化分析技術(shù)，稱之為企業(yè)文化診斷模型，如圖所示。

在這個(gè)模型中，他將企業(yè)文化分成六個(gè)維度。第一個(gè)維度是激勵(lì)維度，它主要是關(guān)于員工是受什么激勵(lì)的。一方面是過(guò)程導(dǎo)向，主要指經(jīng)理更加關(guān)注員工是如何完成這個(gè)工作的，在完成的過(guò)程中是否注重細(xì)節(jié)，保持一致性。另一方面是結(jié)果導(dǎo)向，主要指經(jīng)理主要關(guān)注員工是否完成了這項(xiàng)工作，獲得了哪些成果；第二個(gè)維度是關(guān)系維度，一方面是工作導(dǎo)向，以工作為先，較少考慮員工需求。另一方面是員工導(dǎo)向，以員工為先，更多關(guān)注員工需求；第三個(gè)維度是身份維度，它主要是指員工會(huì)認(rèn)同組織的期望還是會(huì)以一個(gè)專業(yè)人的角度來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)期望；第四個(gè)維度是溝通維度，主要指組織是否有利于意見(jiàn)交流；第五個(gè)維度是控制維度，主要指在企業(yè)中做事時(shí)要中規(guī)中矩依照規(guī)則工作，還是因地制宜靈活用工；最后一個(gè)維度是指導(dǎo)維度，主要指“做正確的事”還是“正確的做事”，例如，作為企業(yè)的員工，是按照標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)流程生產(chǎn)產(chǎn)品還是按照顧客的要求生產(chǎn)產(chǎn)品。

通過(guò)對(duì)上面的模型以及對(duì)羅賓斯企業(yè)文化七維度模型的研究，筆者分別選了幾方面作為研究國(guó)家文化對(duì)組織文化影響的切入點(diǎn)。這幾方面依次是激勵(lì)維度、關(guān)系維度、身份維度、控制維度、創(chuàng)新冒險(xiǎn)性維度、權(quán)力配置維度。

三、國(guó)家文化維度及其對(duì)企業(yè)文化維度的影響

對(duì)于國(guó)家文化維度的研究，霍夫斯泰德是一個(gè)集大成者，他將國(guó)家文化分成五個(gè)維度，分別是：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性主義/女性主義、長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向。但是對(duì)第五個(gè)維度的研究存在較大爭(zhēng)議，因此本文分別從前四個(gè)維度來(lái)研究其對(duì)企業(yè)文化的影響。

1.權(quán)力距離及對(duì)企業(yè)文化的影響

權(quán)力距離主要是指在一個(gè)機(jī)構(gòu)或者組織中，擁有較少權(quán)力的成員對(duì)機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況能夠接受的程度。它的大小通過(guò)權(quán)力距離指數(shù)來(lái)表示（PDI）。在這個(gè)維度中，一個(gè)最基本的問(wèn)題就是社會(huì)中的成員如何處理在成員之間權(quán)力分配的不平等。如果他們能夠忍受這種不平等，那么PDI較高，反之較低。

在權(quán)力距離指數(shù)較小的國(guó)家，下屬對(duì)上司的依賴是有限的，并且他們倆之間是偏好商量的，下屬很容易接近并且反駁他們的上司，所謂的等級(jí)制度也就是所擔(dān)任的職位不同而已，上下級(jí)之間天生就是平等的。此外，在PDI較低的國(guó)家中，組織結(jié)構(gòu)一般是呈現(xiàn)扁平狀的，權(quán)力分配較為松散，下屬有較大的自主權(quán)，組織中的控制監(jiān)督環(huán)節(jié)也比較少。在權(quán)力距離指數(shù)較大的國(guó)家中，下屬對(duì)上司的依賴程度較大，他們更傾向于聽(tīng)命于上司的要求。此外組織結(jié)構(gòu)一般會(huì)呈現(xiàn)出金字塔形狀，權(quán)力分配較為集中，組織中的控制監(jiān)督環(huán)節(jié)也較多。

接下來(lái)分析距離如何影響企業(yè)文化。如果一個(gè)國(guó)家的PDI較高，那么在權(quán)力配置維度這個(gè)組織會(huì)更傾向于集權(quán)。此外，這個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)也會(huì)較高，從而會(huì)使監(jiān)督環(huán)節(jié)增加，最終在控制維度這個(gè)組織就會(huì)更傾向于是嚴(yán)格的。此外，也正是由于組織結(jié)構(gòu)較高，每一個(gè)層級(jí)的負(fù)責(zé)人就會(huì)更注意他所管轄的范圍內(nèi)任務(wù)的完成情況而非最終的結(jié)果會(huì)怎樣，因此在激勵(lì)維度這個(gè)組織會(huì)更傾向于是過(guò)程導(dǎo)向。最終，PDI會(huì)影響企業(yè)文化中的權(quán)力配置維度、激勵(lì)維度、控制維度。

2.不確定性規(guī)避及對(duì)企業(yè)文化的影響

不確定性規(guī)避主要是指一個(gè)社會(huì)中的成員感受到不確定性和模糊情景的威脅程度，并且他們嘗試通過(guò)建立一種機(jī)制或者信念來(lái)避免這種威脅。它的大小通過(guò)不確定性指數(shù)來(lái)表示（UAI）。在這個(gè)維度中，一個(gè)最基本的問(wèn)題就是社會(huì)中的成員如何處理未來(lái)不知道的事。如果他們嘗試控制未來(lái)的事，那么UAI較高；如果他們對(duì)此不加關(guān)注任其發(fā)生，持有是福不是禍?zhǔn)堑湺悴贿^(guò)的態(tài)度，那么UAI較低。

在不確定性規(guī)避指數(shù)較大的國(guó)家中組織中會(huì)有較多的成文規(guī)則來(lái)指導(dǎo)人們的行為，敢于冒險(xiǎn)的管理者一般也較少同時(shí)富有野心的員工也較少，并且他們也不會(huì)輕易挑戰(zhàn)公司的規(guī)章制度，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新的想法。相反，在不確定性規(guī)避指數(shù)較小的國(guó)家中組織中會(huì)有較少的規(guī)章制度，敢于冒險(xiǎn)的管理者一般也較多，富有野心的員工較多，他們更容易接受并且敢于提出各種各樣的想法，因此，有利于產(chǎn)生一些根本性的革新。

接下來(lái)分析不確定性規(guī)避如何影響企業(yè)文化。如果一個(gè)國(guó)家的UAI較高，那么在這個(gè)國(guó)家的組織中形形色色的條條框框規(guī)章制度就會(huì)較多，因此在控制這個(gè)維度，組織更傾向于嚴(yán)格的管理。此外，再高UAI的國(guó)家中，人們厭惡不確定性，因此敢于冒險(xiǎn)和提出自己想法的人就會(huì)較少，所以在創(chuàng)新冒險(xiǎn)維度中組織的創(chuàng)新冒險(xiǎn)性就會(huì)較低。最終，UAI會(huì)影響企業(yè)文化維度中的控制維度、創(chuàng)新冒險(xiǎn)性維度。

3.個(gè)人主義/集體主義及對(duì)企業(yè)文化的影響

所謂個(gè)人主義是指對(duì)一種松散的社會(huì)框架的偏好，在這個(gè)框架中，人與人之間關(guān)系較為淡泊，人們只關(guān)心他們自己和直系親屬。相反，所謂的集體主義是指對(duì)一種緊密的社會(huì)框架的偏好，在這個(gè)框架中，人與人之間的關(guān)系較為緊密。并且在這樣的社會(huì)中有內(nèi)部群體和外部群體之分，人們一出生就結(jié)合在強(qiáng)大而緊密的內(nèi)部群體之中，這種內(nèi)部群體為他們提供永久的保護(hù)，反過(guò)來(lái)他們也毫無(wú)疑問(wèn)地忠誠(chéng)于內(nèi)部群體。這個(gè)維度的大小用個(gè)人主義指數(shù)來(lái)表示（IDV）。IDV較高指?jìng)€(gè)人主義，反之為集體主義。

在IDV指數(shù)較高的國(guó)家中個(gè)人與組織之間只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，他們的感情是獨(dú)立于公司的，他們的主要目的就是從公司中獲得報(bào)酬而不是在工作中享受生活。此外，在高IDV的國(guó)家中，個(gè)人更愿意提出自己的想法并且他們較少的可能與組織的意見(jiàn)達(dá)成一致。相反在IDV指數(shù)較低的國(guó)家中，個(gè)人把公司看成是他們生活的一部分，對(duì)公司有較強(qiáng)的依賴性，個(gè)人更希望與集體保持一致，因此較少的提出自己的意見(jiàn)。

接下來(lái)分析個(gè)人主義/集體主義如何影響企業(yè)文化。如果一個(gè)國(guó)家的IDV較高，則屬于個(gè)人主義的國(guó)家，那么個(gè)體更喜歡提出自己對(duì)問(wèn)題的見(jiàn)解看法，并且他們較少的可能與公司的期望保持一致。因此，在創(chuàng)新與冒險(xiǎn)性維度上，組織更傾向于是高創(chuàng)新冒險(xiǎn)的；在身份的維度上，由于員工較少認(rèn)同組織的期望，他們更加會(huì)從自己的專業(yè)性角度提出對(duì)問(wèn)題的看法，因此，組織會(huì)更傾向于是專業(yè)性的。最終，IDV會(huì)影響企業(yè)文化維度中的創(chuàng)新冒險(xiǎn)維度、身份維度。

4.男性主義/女性主義及對(duì)企業(yè)文化的影響

男性主義主要是指在一個(gè)社會(huì)中的主導(dǎo)價(jià)值是成功、金錢、物質(zhì)成就、英雄形象。女性主義主要是指在一個(gè)社會(huì)中的主導(dǎo)價(jià)值是合作、關(guān)心他人、注重生活質(zhì)量。這個(gè)維度的大小用男性度指數(shù)來(lái)表示（MDI）。男性度指數(shù)較大說(shuō)明這個(gè)國(guó)家更傾向于男性主義，反之為女性主義。

在MDI指數(shù)較高的國(guó)家中，人們更加注重自己的收入、獲得認(rèn)可、職位提升以及工作的挑戰(zhàn)性；個(gè)體被鼓勵(lì)成為一個(gè)獨(dú)立的決策者（獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)）；在工作環(huán)境中，工作壓力一般比較大，并且經(jīng)理認(rèn)為員工是不愛(ài)工作的，因此必須對(duì)他們實(shí)行一定程度的控制。相反在MDI指數(shù)較小的國(guó)家中，人們更加注重的是合作、創(chuàng)建一種友好的工作氛圍、關(guān)愛(ài)員工、就業(yè)保障；個(gè)體被鼓勵(lì)參與到群體決策中；在工作環(huán)境中，工作壓力一般比較小，經(jīng)理會(huì)給員工更多的自由度。

接下來(lái)分析男性主義/女性主義如何影響企業(yè)文化。如果一個(gè)國(guó)家的MDI較高，則是一個(gè)男性主義國(guó)家，社會(huì)的主流文化是個(gè)體獲得了哪些成就，因此在激勵(lì)維度中組織更傾向于是結(jié)果導(dǎo)向的。此外，由于經(jīng)理認(rèn)為員工不愛(ài)工作所以對(duì)他們實(shí)行一定程度的控制，較少的關(guān)注了員工的需求，因此在關(guān)系維度中更傾向于是工作導(dǎo)向。最后，在男性主義國(guó)家中，個(gè)體被鼓勵(lì)獨(dú)立決策，因此在權(quán)力配置維度上組織更傾向于是集權(quán)的。最終，MDI會(huì)影響企業(yè)文化維度中的激勵(lì)維度、關(guān)系維度、權(quán)力配置維度。

四、總結(jié)

本文通過(guò)利用霍夫斯泰德的國(guó)家文化模型和他的企業(yè)文化診斷模型以及羅賓斯企業(yè)文化七維度模型作對(duì)比分析，建立起國(guó)家文化與企業(yè)文化的關(guān)系，如下圖所示。即權(quán)力距離會(huì)影響企業(yè)文化中的激勵(lì)、控制和權(quán)力配置維度；不確定性規(guī)避會(huì)影響企業(yè)文化中的控制、創(chuàng)新冒險(xiǎn)性維度；集體主義/個(gè)人主義會(huì)影響企業(yè)文化中的身份、創(chuàng)新冒險(xiǎn)性維度；男性主義/女性主義會(huì)影響企業(yè)文化中的激勵(lì)、關(guān)系、權(quán)力配置維度。通過(guò)建立這樣一種國(guó)家文化與企業(yè)文化的關(guān)系主要是為了給跨國(guó)經(jīng)理提供一種經(jīng)營(yíng)思路，即當(dāng)一個(gè)經(jīng)理被外派到其他國(guó)家管理其子公司時(shí)，他會(huì)遭遇哪些由國(guó)家文化不同而帶來(lái)的企業(yè)管理方面的沖突。

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[5]Adapted from a study by the Diagnosing Organizational Culture for Strategic Application （DOCSA） group and reported in Lisa Hoecklin， Managing Cultural Differences： Strategies for Competitive Advantage.

作者簡(jiǎn)介：劉禹，22歲，男，學(xué)校學(xué)院：遼寧大學(xué)新華國(guó)際商學(xué)院，專業(yè)：工商管理（國(guó)際工商管理方向）