淺論科研人才的激勵機制

李超 劉偉娜 陳紅磊

摘要：隨著經濟時代的到來，國家之間的競爭越來越激烈，究其根本原因，是人才的競爭，其中，科研人才占據著相當重要的比重。因為，只有科技才能推動我國進步，而科研人才是推動科技進步的重要因素。因此，如何高效的利用科研人才，成了現如今各個國家都在探討的熱點話題。由此延伸出了科研人才的激勵機制，通過對科研人才的激勵作用，發揮其能動性，開發其內在潛能，使其為科研事業做出更大的貢獻。那么如何對科研人才進行激勵作用，怎樣的激勵作用才會對其產生影響，成了本文研究的重點問題。本文通過研究科研人才激勵機制的內涵、現狀、建議等幾方面進行闡述，以期可以優化科研人才激勵機制。

關鍵詞：科研人才；激勵機制的內涵；現狀；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）06（a）-0000-00

1 人才激勵機制的內涵

所為激勵，即是指某一主體通過運用某一方式或者手段，來刺激組織成員的心理，使其處于興奮和緊張的狀態，發揮主觀能動積極性，付出更多的時間和精力，來達到主體期望的目標[1]。由此可見，激勵機制是領導階層激發員工潛能的一種有效手段。在一定范圍內，適度的激勵機制可以加強組織成員的自信心，激發其潛在的潛能，使其在短期內完成那些看似不可能完成的任務，提高辦事效率。同時還能夠培養其責任心、忠誠感、使命感，調動其主觀能動性，積極主動的參與進來，進而實現人力資源管理的效益最大化[1]。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在對人才激勵的研究中指出[2]，若沒有給予工作人員激勵，那么其僅發揮能力的20%～30%；倘若對其進行人才激勵機制，那么其可發揮能力到80%～90%。由以上數據分析可見，人才激勵機制對于用人單位實現人力資源優化配置的重要性。

人才激勵機制作為管理階層對組織人員最主要的管理技能，自20世紀初，泰勒開創的科學管理理論開始[2]，到現在，近百年以來，一直都是管理學研究的熱點問題。激勵即是一種心理引導，是將組織成員引導到組織目標那里，最終達到領導階層期望的標準。

2 科研人才激勵機制現狀

人才，是指具有某一特定的專業技能和專業知識，且進行創造性勞動，對社會作出特殊貢獻的人，在人力資源中，能力和素質相對較高的勞動者。科研人才是指，在社會勞動中，掌握特定的專業知識和技能，并有較高的創造力和科研探索精神，為科研發展和人類進步作出卓越性貢獻的人。人才，對于一個單位的正常運營和長期穩定發展具有重要作用，而科研人才不僅對一個單位有重要作用，并且對于人類發展具有劃時代的意義。

21世紀，是一個“人才的世紀”，科研單位對于科研人才的要求提升許多，這就導致部分科研單位對于科研人才的質量提出要求，要求應聘者有留學經驗的優先錄取，這對科研人才沒有起到一個很好的激勵作用，反而導致部分優秀的科研人才流失，即使留在了科研單位，由于這種負面的影響，也會使其失去了對科研事業的熱愛，因而，其沒有發揮出自己真正的實力，潛在的能力也被埋沒了，這嚴重的制約了一個民族，甚至一個國家的發展。

受傳統觀念的影響，在我國一些不發達的城市和地區，沒有建立起有效的科研人才激勵機制，科研單位每一天都在重復相同的工作，沒有創新，更沒有成績，每一天只是把手頭的工作做好，沒有積極的主觀能動性，因此，會導致不發達的城市和地區總是追不上發達地區。

部分科研單位人才激勵機制死板生硬，完全是沿襲傳統的獎懲制度，并沒有與時代接軌，使得人才激勵機制的有效性缺失，還有一部分科研單位，沒有準確的認清自己的現狀，盲目的照搬照抄其他科研單位的良好的人才激勵機制，這就會使結果適得其反，形成了“東施效顰”的效果。

科研人才激勵機制的無序性。科研人才激勵機制應該有一個宏觀的調控體系和秩序的有效維護政策，政府對于科研人才的激勵機制制度上缺乏宏觀調控能力，處于無力調控狀態。另外，政府沒有積極有效的維護科研人才激勵機制政策，這就使得科研單位成了最大的人才激勵機制體系，沒有了政府的束縛，部分科研單位無視人才價值的現象普遍存在，人才不能發揮其最大的利用價值，使得人力資源浪費現象猖獗。

科研人才激勵機制的公平性缺失。我國現在的科研單位普遍在人才激勵機制上要求以公平、公正性為原則，講求不論人才階層和工作環境，一律一視同仁，不搞特殊化，本著公平、公正、平等的想法，最終卻導致公平性的缺失，損害了公平、公正、平等的原則。因為其沒有考慮到不同科研人才，所產生的不同的社會價值；工作環境的不同，會使得人才能力的發揮有差異；人才階層的不同，所做的勞動必定不同，產生的價值也不可同日而語，因此，科研人才激勵機制的公平性亟待解決。

科研團隊中人才激勵機制不夠突出。在一個團隊中，人才的能力大小自然會有所不同，這時就需要一個有效的人才激勵機制，使得那些能力不足的人才可以不氣餒，努力學習，把自己的價值發揮的極限，而那些能力大的人可以不驕傲，也將自己的能力發揮到極限，大家共同為團隊做貢獻。

缺乏檢測激勵機制的機構。做出一件事情，不管最后成功與否，我們都要去檢測一下，這樣才能體現出這件事情的價值，科研人才激勵機制也是如此，某些科研單位只是把人才激勵機制列出來，放到那里，卻從來都沒有去檢驗一下這個激勵制度有沒有起到一定的作用，使得人才激勵機制成了一紙空文，沒有任何利用價值和社會價值。這時，需要一個專門的機構來檢測科研人才激勵機制的落實工作及其社會效應。

3 科研人才激勵的建議

鑒于以上科研人才激勵機制的問題所在，現提出以下幾點建議：（1）制度激勵（也稱成長激勵）。科研院所應該將人才激勵機制納入日常管理機制中，使其不再成為一紙空文，發揮其效用價值。并且設置專門的檢測機構去檢測激勵機制的落實工作，國家也應該有專門、專項的條文去制約科研人才激勵機制。（2）薪酬福利機制。在人才激勵機制中，要滿足科研人才的多樣化要求，推動科研院所先前發展。加大物質獎勵制度，刺激科研人才的欲望，激發其潛在的能力和創造力，不能局限于平均主義，要打破平均的薪酬分配和獎勵制度，追求按薪領酬、按勞領酬，建立以業績為標準的薪酬制度，人才競爭上崗，多勞多得，按社會貢獻發薪酬，獎勵那些在科研上積極進取的人才和為國家，為社會做出極大貢獻的人才。并以此來刺激其他科研人才，調動科研人才的積極性，使其最大限度的，主觀能動的為國家做貢獻。（3）工作激勵。有對比，才會有進步，才會有發展。因此，在科研人才激勵機制中可以進行工作激勵，通過比較他人在工作上的貢獻、態度等，來激勵科研人才對待工作的態度、責任心等，以此來達到工作激勵的效果。（4）團隊組織激勵（自我實現與精神激勵）團隊，是實現人才激勵的最小的單位，在團隊中，每個人的潛能有大有小，因此，激勵機制在這里就顯得十分重要，恰當的激勵會使得團隊中的每一個成員，不論能力的高低，都會發揮其最大的力量去共同完成一件事情。并且，這樣的激勵作用還會導致成員有一種自我實現價值的欲望，這樣就會將其社會價值發揮到極限。在團隊中，還要建立精神激勵機制，尊重他人的尊嚴、人格，尊重團隊成員的意見個人利益和發展需要[3]，為團隊成員創造良好的發展前景，舒心的工作環境[3]，公平的競爭條件，良好的工作作風，激發團隊成員的創新性，讓每一團隊成員都能引領團隊向健康向上的方向發展。并且增強團隊成員的責任感、使命感、集體榮譽感等[3]。（5）適度的人才激勵作用。人才激勵機制并不是一味的去激勵科研人才，讓其朝向哪一方面發展，如果一直對人才進行激勵，而沒有很好地把握激勵的尺度，可能會造成負面的、消極的影響，就像弦繃得太緊就會斷一樣，不能一直對人才進行激勵。（6）激勵機制與約束機制相結合[3]。激勵機制與約束機制是有機的、統一的整體，是缺一不可的、密不可分的。約束機制由系統的、科學的責任制度、規章制度、嚴格的考核制度等構成。通過激勵機制與約束機制的有機結合，實現優勝劣汰，有能力者得之，建立合理的規章管理制度，促進人才的有序流動[3]，做到物有所值、人盡其用。（7）注意掌控人才激勵機制的頻率[4]。科研人才激勵機制頻率的高低，直接關系到激勵作用的長效性、持久性[4]。激勵時間間隔過長的話，會導致科研人員忘記了之前的激勵，使得之前的激勵機制失去了作用，白白做了無用功；激勵時間間隔過短的話，一直刺激人才，會導致科研人才產生厭煩心理，就不會積極主動地去做事情，這樣就失去了激勵機制的作用。（8）科研人才激勵機制的群體性原則[4]。人才激勵機制應該是對整個群體的，而不是單獨針對某一個人，要讓每個人都感覺到這種激勵機制對自己產生作用，自己也被激勵了，要讓每個人都參與進來，這樣才會讓激勵作用在廣泛的人群中產生效用，才不會讓人才流失。（9）借鑒其他一些發達國家的先進的科研人才激勵機制。我國現在正處于發展中國家的狀態，有一些東西必定不如發達國家發展的好，這個時候就需要我們積極努力的去學習、去借鑒那些適合應用于我國發展狀態的好的東西。一些發達國家的人才激勵機制有一些是可以應用于我國的科研人才激勵機制的，但是也不能照搬照抄，有一些還需要根據我國現今的國情進行一定的修改，這樣才能制定出一套有利于我國科研人才發展的激勵機制。（10）探索多因素結合激勵機制模式。激勵機制不是一個獨立的個體形式，應該配合多種因素一起對科研人員進行激勵，如：工作環境、物質獎勵、精神獎勵等。

4 總結

心理學研究表明，人類進行一件事情是有目的性的，在一定的外界因素干擾下，可能會對事情的結果產生影響，就像給予人類一定的激勵作用，事情可能會變得更好。美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛，早在1943年出版的《人類激勵理論》一書中指出，激勵源于人類內心的需要，并且將這種內心需要分成了五個層次，其中，在這五個層次中，尊重需要和自我實現需要在科研人才激勵機制中占有一定的比重。人不僅需要自我尊重，還需要被別人尊重，如果尊重需要得到了滿足，人才會增強自信心，最大程度的貢獻出社會價值。自我實現的需要，人，要讓他感覺到他對社會有利用價值，讓他的存在產生價值，人才會有信心、有精力去努力完成一件事。因此激勵作用在這里顯得尤為重要，給予適當合理的激勵作用，可以滿足人類的尊重需要和自我實現需要，這樣去發掘人類的潛能，讓其價值貢獻達到最大化。對于科研人才來講，這種激勵機制就被賦予了劃時代的意義。因為科研人才如果被合理的激勵作用激勵了，他們帶給我們的不是一般的貢獻，而是可以帶領我們進入一個更美好、更發達的時代。所以，通過本文所介紹的科研人才激勵機制的內涵、現狀、問題、和建議等幾個方面，希望在今后科研單位改革中，能優化人才激勵機制，由于人才激勵機制具有靈活性、差異性等，在借鑒好的人才激勵機制的過程中，能夠結合實際情況，創新人才激勵機制。政府部門和國家也可以適當的干擾科研單位的人才激勵機制，讓人才激勵機制朝向更快、更好、更健康的方向發展。發揮激勵機制的作用，讓科研人才帶領我們走進下一個文明的時代。

參考文獻：

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[2]趙青山，淺論科技人才的激勵機制 中國畜牧獸醫學會信息技術分會2012年學術研討會

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