高校行政管理人員自我價值感比較研究

黃旭輝

摘 要：采用心理學量表問卷調查對浙江省6所高校行政管理人員自我價值感現狀進行了不同群體間的比較，高校男性行政管理人員更傾向于事業和自身能力上尋求自我價值感，而女性則傾向于在家庭關系和人際關系中獲取價值感；自我價值感和年齡增長呈現出U型關系；職位升遷能提高自我價值感；二級學院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在自我價值感上各有優勢；教育部直屬高校和省重點高校的行政管理人員能夠體驗到更高的自我價值感。

關鍵詞：高校行政管理人員；自我價值感；比較

基金項目：本文為浙江省教育廳項目“高校行政管理人員自我價值感測度及提升策略”的階段性研究成果，本文的研究同時獲得了浙江省哲社重點研究基地“產業發展政策研究中心”和浙江省人文社科基地“管理科學與工程”資助，在此一并表示感謝。

1 前言

自我價值感（self- esteem） 是一個多維度、多層次的心理結構，包括個體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向；人感受自己的方式，如自我敬重和自我接納的程度；還是個體的價值意識和能力意識， 是自我觀念的重要組成部分。它具有認知的、情緒的和行為傾向的特征。而高校基層行政管理人員的自我價值感則是指他們對自身的角色、能力、成就的重要性的接納和肯定的心理傾向，其核心成分為“自我價值判斷與體驗”。

高校行政管理人員作為高校教師的重要組成部分，其主要任務是為全校師生服務，通過其組織、計劃、實施等活動，整合學校各種資源，使其發揮最大效益，實現學校目標，是學校完成教學、科研任務的保障。從實際工作中看，大部分行政管理人員工作量大，日常工作繁雜而瑣碎，且多為服務性質，缺乏成就感，形成“自己的工作是為他人做嫁衣裳”等觀念；薪酬待遇方面普遍不如教師高；職位升遷、職稱晉升等事關前途方面競爭激烈，使許多高校行政管理人員在心理上產生了困擾，影響了對自身的正確評價。工作中自我認同感不清晰和偏低就是部分高校基層行政人員在對自我的自信程度和確定程度表現出較長的反應期，擁有對自己較多的消極和負面的看法。另外，行政人員的導致其心理狀態不佳，誘發不良情緒，在工作中容易產生煩躁不安、無助、焦慮等負面情緒，同時還容易產生自我迷失、迷茫，導致工作情緒低落。總之，高校基層行政管理人員自我價值感水平影響其心理健康水平，也直接影響其工作效率。提升高校行政管理人員的自我價值感，使其認識自我，完善自我，實現自我價值，對于提高工作效率增加生活幸福度具有非常重要的意義。

2 文獻綜述

1890 年James把自我概念引入心理學，自我便受到人們的普遍關注。自上個世紀70 年代開始，自我價值感便成為心理學界、教育學界的研究熱點。盡管如此，心理學家們對自我價值感概念的內涵及其理論構建等諸多問題至今未形成統一的認識。有關自我價值感的定義雖然各不相同，但一般對自我價值感的定義是一種對自己整體性的肯定和重要性評價的體驗，含有人之和情感成分。自我價值感使用存在三種方式：整體自尊、自我評價以及自我價值感。學者們還根據不同的角度對自我價值感的結構進行研究，提出了單因素、雙因素及多因素結構模型（Pope，Mc.Hale，1998；Shavelson，R.J.，Habner，J.J.Stanton，G.C.，1976）[1][2]。另外一些學者則指出自我價值感對一個人的認知、情緒、行為具有普遍而有力的影響。它影響著個體的競爭與順從、注意內容、歸因方式、助人行為以及壓力事件的應對方式。自我價值感高的人樂觀、自信、主動、熱情、樂于助人、有成就、少焦慮、無破壞性、感到充實和有力量；而自我價值感低的人表現為自卑、失望、抑郁、無助、鼓勵、不可愛、怕惹人生氣、怕別人注意自己（覃義貴，1997；趙崇蓮和李宏翰，1999；王磊，2007）[3][4][5]。

當前對自我價值感的研究主要是問卷的編制和自我價值感的關系研究，例如，Crocker 等編制的涉及七個領域的《自我價值感權變領域量表》（CSWS）； 黃希庭等（1998）針對青少年學生編制了《青少年學生自我價值感量表》[6]，楊燁（2008）編制的《大學生自我價值感量表》[7]等等。而自我價值感的關系研究主要集中在心理健康、父母教養方式、同伴關系、學業成績等幾個方面的關系研究。（Rosenberg，1965；鐘慧和黃希庭，2003；金澤勤和劉銀，2010）[8] [9] [10]。

國內學者對高校行政管理人員的自我價值感進行了一些有益的探索。有的指出了高校行政管理人員的自我價值感不僅影響其自身潛能的發揮，還直接影響其工作績效（沈學伍和王平，2005）[11]；有的分析高校基層行政管理人員缺乏自我價值感的原因（姜芬奇，2007；劉金峰，2009；胡娟和黃朝暉，2010）[12] [13]；還有的學者提出了提高自我價值感的策略，如提升自我效能感和成就感，建立自我防衛機制（陳雪芬，2006）[14]。不過，研究相對較為零散，大多數還是處在宏觀和定性研究的層面，在研究深度上有待提高。

從總體來看，目前我國對我國高校行政人員自我價值感這一領域的研究還處于起步階段，往往局限于理論層面和定性描述的研究，目前我國關于自我價值感的研究大多是針對青少年，針對高校行政管理人員的尚不多見；此外，對某類群體的自我價值觀研究還可以進一步進行分類比較，以便更加具有針對性。因此，本文擬以浙江省6所高校（浙江大學、浙江工業大學、浙江理工大學、中國計量學院、浙江水利水電學院、寧波大紅鷹學院）的行政管理人員為研究對象，考量高校不同層次崗位、不同部門、不同工齡、不同性別和不同類型高校的行政管理人員的自我價值感的差異，并分析其內在原因。

3 研究對象與方法

選擇以上6所高校隨機抽取的行政管理人員為被試，發放問卷257份，回收238份，有效問卷為207份，有效回收率為80.54%。

采用“高校行政管理人員自我價值感問卷”，該問卷在“田納西自我概念量表”和黃希庭和楊雄（ 1998） 編制的“青少年自我價值感量表”基礎上修訂而成，分總體自我價值感量表、一般自我價值感量表和特殊自我價值感量表三個部分。量表均采用Likert5 點自評式量表， 從不符合0至完全符合0分別評定為1- 5 分。

從總體自我價值感到一般自我價值感再到特殊自我價值感，抽象程度依次降低，穩定程度也依次下降。一般自我價值感反映了個人長期維持的基準水平；特殊自我價值感則體現在生理、心理、人際、道德和家庭等具體方面， 比較容易隨社會角色、身份的改變或重大事件的發生而波動。3個層次的自我價值感是一個有機整體。其中一般和特殊自我價值感又可區分為社會取向和個人取向兩種類型。

采用SPSS18.0統計軟件，通過T檢驗和方差分析，探討高校行政管理人員在性別、工齡、行政級別、部門、學校類型等變量上的差異性。

4 測量數據分析

4.1 總體水平

由表1可以看出，本文所調查的高校行政管理人員自我價值感水平比較高（M=4.11，SD=0.44），但各因素自我價值感水平參差不齊。在各因素中，個人一般自我價值感最高，社會一般自我價值感其次，社會家庭、個人生理及社會生理評分也較高。個人一般和社會一般自我價值感得分最高，表明調研高校的行政管理人員對自身的價值認可度總體較高。其次是社會家庭、個人生理及社會生理，這說明高校行政管理人員在和諧的家庭關系和自己的身體狀況方面也比較滿意。

4.2 不同性別比較

對調研高校的男性行政管理人員和女性行政管理人員自我價值感進行比較，結果表明在某些指標上性別之間存在著明顯差異。在個人心理方面，男性分值為4.16，女性為3.64，說明男性行政管理人員在自身潛能得到發揮、個性得到充分發展方面更能體驗到價值感；同時，在社會人際上，由于社會對男女兩性社會角色的期望和規范，影響著男性與女性在社會生活中的行為方式和角色定位，因此男性行政管理人員對于在團體中具有一定的重要性和影響力而產生的一種價值感明顯超過了女性。但是，女性因受到家人的關愛和依賴而產生的社會家庭價值感、家人對自己自由發展的支持而產生的個人家庭價值感以及在人際關系方面能以個人意愿為原動力而產生的個人人際價值感方面分值則明顯高于男性。

由此可見，男性行政管理人員主要是以圓滿完成工作任務、發揮自身能力作為體現自我價值的主要途徑，而女性則更以家庭關系、人際關系等來評判自我價值，這與兩性的社會角色定位有較強的關聯性。

4.3 不同工齡比較

將調研對象根據入職時間長短加以分組，進而對工齡時間對高校行政管理人員的自我價值感的影響進行比較，結果如表3所示。可以發現，在社會一般價值感，個人一般價值感、個人心理價值感和個人人際價值感上，分值會隨著工齡的增長出現U型圖形，即工齡較短者分值較高，工齡增長后這些指標得分下滑，直到工齡繼續增長才會逐漸回升。這種情況的出現，與行政管理人員的職業倦怠不無關系。工作10年以上的中青年管理人員往往會因為工作和家庭的雙重壓力，逐漸產生“覺得自己沒有什么發展前途”、“我是一個無足輕重的人物”等焦慮感和挫敗感，對自己的職業選擇產生懷疑，從而影響自我價值感。隨著年齡增長，又會度過這一中年危機，恢復自身的價值感。這說明，應對中青年行政管理人員的心理健康狀況給予更多的關注。

此外，工齡的增長還會導致個人道德、社會人際、社會心理等自我價值感子項的分值上升，但同時會導致個人生理價值感的下降。這是因為任職時間不斷增長后，個人在道德評價上的自由、獨立感會增強，參與或制定決策的可能性增大，因能力、性格受到社會或他人的肯定的概率也會隨之增長，不過年紀變大其體力精力等也會逐漸衰減，這些因素錯綜復雜的變化會對自我價值感造成多重的影響。

4.4 不同層次崗位比較

把行政管理人員按照職位高低分為校級、處級、科級和基層行政管理人員，對各自的自我價值感差異性進行統計計算，結果如表4。隨著職位的提升，行政管理人員個人能力得到了更大的發揮、領導風格得到了更為充分的發展，因此其個人心理價值感明顯提升；與之伴隨的是該管理人員對道德的評價自由度不斷增強，在團體中重要性和影響力也日益增加，因而其個人道德、社會人際的價值感分值也相應上升。這一變化在處級及校級的行政管理人員身上表現得尤為突出。

4.5 不同部門比較

高校中二級學院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在工作內容、工作環境、人際關系等方面存在著一些差異，故對不同部門之間的行政管理人員加以比較具有現實意義。從表5中可以看出，二級學院的行政管理人員在社會道德和個人人際等方面具有一定的價值感優勢，而黨政直屬附屬單位則在社會人際和社會心理上分值更高。

二級學院行政管理人員接受學院領導和學校對口部門的雙重領導，且對所在學院的相應事務承擔主要職責，自主權相對較大，這使得他們更易在工作自主性方面產生價值感；而黨政直屬附屬單位的行政管理人員往往隸屬于某一行政部門，專業性較強，對二級學院行政工作具有指導性，且更易參與學校的重要事務的決策，因此他們對自身重要性和影響力的評價也相應要高，也更易獲得他人肯定而產生自我價值感。

4.6 不同學校類型比較

本次調研的6所高校分別為教育部直屬高校、省屬重點高校、省普通高校、省大專高校和省民辦高校等五種類型。由表6可以看出，不同類型的高校行政管理人員在自我價值感的部分分量表分值上存在著顯著差異。其中，教育部直屬高校社會人際價值感分值最高，其余依次為省重點高校、省普通高校、省民辦高校、省大專高校；而個人心理上的分值排名則依次為：教育部直屬高校、省重點高校、省民辦高校、省普通高校和省大專高校。這表明教育部直屬高校和省重點高校的行政管理人員較其他類型高校往往能體驗到更高的自身影響力和重要性，在自身能力和個性的發展方面也能有更好的發揮，這在一定程度上說明不同的學校平臺對行政管理人員的自我價值感能產生顯著的影響。

5 結論與建議

從以上的調研數據分析可知，高校各類行政管理人員自我價值感并非是高度一致的。相反地，如果我們按照不同的參數對這一群體進行細分，會發現他們在很多自我價值感指標上的差異化。這充分說明，僅僅籠統分析高校行政管理人員的自我價值感還不足以全面、深入地描述其真實情況，進行不同角度的比較研究之后能夠更加客觀地反映出這個群體的情況。

本文的研究表明，男性行政管理人員更傾向于在事業和自身能力上尋求自我價值感的體現，而女性則傾向于在家庭關系和人際關系中獲取價值感；自我價值感和年齡增長呈現出U型關系，工作10年左右的中青年行政管理人員往往容易產生自我否定的不良心態；職位升遷能有效提高自我價值感；二級學院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在自我價值感上各有優勢；教育部直屬高校和省重點高校的行政管理人員能夠體驗到更高的自我價值感。

參考文獻

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