供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)績(jī)效管理逐漸被廣大企業(yè)所應(yīng)用，在很多企業(yè)中，績(jī)效管理成為了最基礎(chǔ)的工作。文章在分析我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際，提出了科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效管理對(duì)策，對(duì)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績(jī)效管理；人力資源管理；績(jī)效考核指標(biāo)；績(jī)效反饋 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2015）34-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.34.083

績(jī)效管理是一項(xiàng)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的重要人力資源管理手段，也是企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。當(dāng)前，績(jī)效管理制在我國(guó)的電力企業(yè)中雖然已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，但績(jī)效管理的效果并不是很理想，在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中仍然存在許多問(wèn)題。

1 供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效管理是為了改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作能力，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的要求。但目前，一些企業(yè)考核的核心考核指標(biāo)在績(jī)效考核的過(guò)程中很少涉及，只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單考核一些企業(yè)崗位之間相對(duì)共性的東西，如工作者的紀(jì)律問(wèn)題、性格品德問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題等，而忽略了崗位所具備的專(zhuān)業(yè)性。這將會(huì)使績(jī)效評(píng)定結(jié)果偏離客觀判斷。因?yàn)楦鞑块T(mén)或崗位之間的實(shí)際工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在著很大的差距，用模糊的、缺乏具有專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以評(píng)定出較為符合實(shí)際的員工績(jī)效。另外，若考核內(nèi)容面窄，以偏概全，也會(huì)影響員工的真實(shí)水平。

1.2 與員工間的溝通問(wèn)題

現(xiàn)實(shí)中，員工常常采用不同的方式抵制績(jī)效管理工作，最主要的原因就是績(jī)效管理溝通工作沒(méi)做好，員工對(duì)績(jī)效管理工作沒(méi)有理解到位。在很多情況下由于企業(yè)中往往存在著各種各樣的復(fù)雜利益，員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核者能否客觀公正地進(jìn)行績(jī)效考核產(chǎn)生懷疑，他們生怕績(jī)效考核者做出的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)對(duì)自己不公平、不公正，做出不利于自己發(fā)展的評(píng)價(jià)結(jié)果，以至影響到自己的工作前程和公司同事或領(lǐng)導(dǎo)眼中的個(gè)人形象。他們常常在心理上存在著一種不安的情緒。為此，在評(píng)定的過(guò)程中竭力掩蓋自己缺點(diǎn)和弱點(diǎn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，或者制造各種障礙故意擾亂績(jī)效考核的進(jìn)行。如果在此時(shí)績(jī)效考核者和員工的溝通不能夠及時(shí)到位，員工會(huì)很難從這個(gè)心理怪圈中走出來(lái)，會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的目的和企業(yè)實(shí)行這種績(jī)效考核對(duì)自身工作的促進(jìn)作用認(rèn)識(shí)不到位。像這樣麻木模糊地開(kāi)展績(jī)效管理工作，很容易使績(jī)效管理淪為門(mén)面功夫，達(dá)不到實(shí)際的效果。久而久之會(huì)讓員工在心理上產(chǎn)生抵制情緒，造成員工覺(jué)得績(jī)效考核只是形式主義，短期內(nèi)做做表面文章就可以了，無(wú)需長(zhǎng)期堅(jiān)持。

1.3 績(jī)效評(píng)定中的問(wèn)題

在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，考核者往往既是績(jī)效管理具體制度的制定者，又是對(duì)考核工作的具體評(píng)定者，績(jī)效評(píng)定過(guò)程中他們扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著決定性作用。但在實(shí)際的考核評(píng)定過(guò)程中總會(huì)有一些人的主觀因素或客觀因素來(lái)影響到具體的考核評(píng)定結(jié)果。

1.3.1 考核者自身的因素。績(jī)效評(píng)定結(jié)果常常會(huì)直接受到考核者個(gè)人特點(diǎn)的影響，如其自身的個(gè)性、閱歷、工作態(tài)度、智力、評(píng)定時(shí)的情緒等，如果在評(píng)定的過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)地調(diào)整好，都會(huì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。

1.3.2 與被考核者的關(guān)系。在一個(gè)公司的內(nèi)部往往會(huì)存在著各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)，在這種激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難免會(huì)使人與人之間發(fā)生一些矛盾和糾紛，這種矛盾和糾紛如果不及時(shí)調(diào)節(jié)和化解，往往會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一些幫派現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的績(jī)效考核。如在企業(yè)員工間互評(píng)成績(jī)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)由于與被評(píng)者的個(gè)人感情問(wèn)題，評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)故意偏高或偏低的情況或者是直接的相互競(jìng)爭(zhēng)攻擊；在下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)時(shí)，有些員工會(huì)從自身的利益出發(fā)對(duì)某些上級(jí)做出較高的評(píng)價(jià)；考核者為照顧下屬感情不愿得罪人而給出較高成績(jī)的評(píng)價(jià)情況也時(shí)有發(fā)生。

1.3.3 考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法。考核原則、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的恰當(dāng)性、全面性及權(quán)重分配的主觀隨意性都會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。

1.4 績(jī)效反饋問(wèn)題

在不少電力企業(yè)中，一些基層單位僅僅把績(jī)效考核看作是上級(jí)布置的任務(wù)。因此在考核過(guò)后，相應(yīng)的負(fù)責(zé)人沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)分析，更沒(méi)有組織相應(yīng)的績(jī)效面談。而績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的初衷是考核雙方反復(fù)溝通持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，目的是改善員工的績(jī)效，這就使得績(jī)效反饋是必不可少的步驟之一。只有做好績(jī)效反饋，才能使被考核的員工在績(jī)效考核過(guò)程中很好地參與其中。考核結(jié)果出來(lái)后，考核者要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反復(fù)的分析和研究，仔細(xì)分析每位員工的長(zhǎng)處與不足，并且下一階段效績(jī)指標(biāo)的制定要以這一階段為基礎(chǔ)，讓效績(jī)指標(biāo)的制定更科學(xué)、更合理。

2 改善績(jī)效管理的對(duì)策

2.1 制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核者在制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的具體工作方向，建議企業(yè)成立績(jī)效管理工作小組，這個(gè)小組的作用是領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督整個(gè)考核評(píng)定過(guò)程，以防在考核評(píng)定中有人為的因素故意擾亂和阻撓考核評(píng)定過(guò)程的順利進(jìn)行，只有這樣才能使考核評(píng)定工作更客觀、更科學(xué)、更合理。

2.2 加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)

要想產(chǎn)生更合理、更客觀的員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)必須要讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的宣傳，多與員工溝通交流。

在與員工的交流中，企業(yè)必須重視對(duì)管理者和員工培訓(xùn)指導(dǎo)績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題。宣貫中要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到：績(jī)效考核是培養(yǎng)員工積極行為的一種有效管理手段；它是企業(yè)引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為的一種查漏補(bǔ)缺的方法。

只有這樣開(kāi)展績(jī)效管理，才能使員工明白實(shí)施績(jī)效管理的好處，使他們積極配合績(jī)效考核工作，落實(shí)好企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃。

2.3 重視績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制

績(jī)效考核重在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，那么績(jī)效反饋就是改進(jìn)提高的過(guò)程，績(jī)效反饋需要考核者依據(jù)真實(shí)的考核結(jié)果與被考核人就考核周期內(nèi)的工作亮點(diǎn)、工作不足之處、工作提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)等進(jìn)行細(xì)致深入的交流。

建議企業(yè)要建立長(zhǎng)期的績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，只有這樣才能使績(jī)效管理發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)榭?jī)效管理不是一朝一夕的過(guò)程，是需要長(zhǎng)期進(jìn)行貫徹實(shí)施的。

此外，考核人還應(yīng)該定期地約談被考核人，對(duì)被考核人的效績(jī)完成情況要及時(shí)跟蹤檢查和輔導(dǎo)。當(dāng)被考核人遇到困難時(shí)，要積極對(duì)被考核人進(jìn)行幫助，以促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。

2.4 建立暢通的績(jī)效管理申訴通道

任何一種管理手段都有自身的局限性和不足之處，這就需要大家積極參與進(jìn)來(lái)，暢所欲言地積極發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法。因此，為了績(jī)效管理能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，需要建立暢通的績(jī)效管理申訴通道。這樣可以給考核者制造約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)，能夠有效減少與被測(cè)人之間的矛盾沖突，降低不利影響。暢通申訴通道，需要企業(yè)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。當(dāng)被考核人對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，其可以向所在組織提出申訴；企業(yè)應(yīng)該按照處理申訴的流程，對(duì)所提申訴進(jìn)行處理，并向被考核人及時(shí)反饋處理結(jié)果。申訴人若對(duì)處理結(jié)果不滿意，可向企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)提出二次申訴，由企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)做出的裁定結(jié)果為最終結(jié)果，如此可以不斷提升員工對(duì)機(jī)械管理的認(rèn)可度。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)對(duì)電力企業(yè)在優(yōu)質(zhì)服務(wù)、供電可靠性方面提出的更高要求，且受電煤漲價(jià)、節(jié)能減排的推廣等多種因素影響，將迫使電力企業(yè)快速提升自身的績(jī)效管理水平。目前，我國(guó)當(dāng)前電力體制改革必須面對(duì)的首要問(wèn)題就是績(jī)效管理。電力企業(yè)提升績(jī)效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場(chǎng)化水平的重要舉措，也是我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：張琳（1971-），女，山西大同人，供職于國(guó)網(wǎng)山西省電力公司忻州供電公司，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：蔣建華）