高職院校如何用心理學知識應對就業難題

劉海平

摘要：就業難是當前的社會熱點問題，高考分數較低、學歷層次較低、專業種類偏少、綜合素質偏低的高職生同樣面臨這一問題，本文主要研究高職生就業中面臨的三種問題和高職院校的應對措施。

關鍵詞：高職院校；高職生；心理學知識；就業

中圖分類號：G444 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2015）07-143-002

在當前嚴峻的就業形勢下，研究生、重點院校的本科生尚且難就業，高考分數較低、學歷層次較低、專業種類偏少、綜合素質偏低的高職生，更有種自卑心理，手拿高職文憑作為找工作的敲門磚，顯然不如研究生和重點院校本科生具有優勢，其就業狀況令人堪憂。

高職院校構建科學合理的就業指導體系是公認的一項有力舉措，那就業指導體系中應該配備哪些師資，需要做好哪方面的指導呢？本文認為要持續有力地開展就業指導工作，切實為高職生就業提供周到的服務，除了專業的就業指導教師持證上崗外，在就業指導體系中配備心理咨詢師，用心理學知識武裝高職生的頭腦也至關重要。

一、高職生就業中常見問題

1.求職簡歷存在“注水”現象

有些高職生的求職簡歷普遍存在“注水”現象，簡歷“注水”主要有兩種形式：一是故意夸張，有一說二；二是憑空捏造，無中生有。如果將一個班學生的簡歷搜集起來，經常會令人瞠目結舌，因為會驚奇地發現一個班里有幾名班長，幾名團支書，很多的黨員，甚至還有好幾名學生會主席；為了吸引面試官的眼球，年齡少寫幾歲，身高多報幾公分，摘掉眼鏡帶上隱形眼鏡就堂而皇之地填上裸眼實力5.0，暑假打工寫成兩年的工作經驗等等，諸如此類的“注水”不勝枚舉。只要是企業需求的，有些人就敢寫。

2.面試中答非所問

面試中答非所問表現在不能準確領會面試官的意圖，導致面試官不愿聽到的答案脫口而出，令面試官怏怏而返。比如有的企業傾向于本地人，往往說明本地戶口優先考慮，對外地生源有所憂慮，擔心不能長干，但絕不是完全不考慮。只要面試時能打消面試官的顧慮，就能順利就業。因為高職生多是面向工廠就業，而工廠一般較為偏僻，面試官提出這個問題的目的就是搜集該生是否是獨生子女的信息，只要其得到是或者否的答案即可，贅述太多反而適得其反。

3.經常不斷的違約或跳槽

作為高技能應用型人才的高職生，是大學生，更是針對某一行業或領域培養的專業技術人員，就業面較其他大學生相對狹窄，他們更傾向于特定的行業或領域。但是當高職生走出校門時，很多人更多地突顯出大學生不該有的自傲，而忽視了自身畢業于職業院校的特色和優勢，不愿甚至不屑于進企業下車間做操作工。這樣，很多高職生對招聘車間操作工的單位望而卻步。即使有的下決心投身一線生產，也往往只從眼前利益出發，不做長遠打算，缺乏吃苦精神，工作稍有不如意就選擇違約或跳槽。他們把違約或跳槽完全當作一種個人行為，只是從個人短期利益出發，而沒有將求職簽約與個人的信用品質聯系起來，也不顧及培育他們的高職院校的聲譽，更加無視市場經濟“游戲規則”。

二、用心理學知識武裝高職生頭腦是高職院校應對就業難題的重要舉措

1.高職生應該懂得就業是公平、理性的競爭

求職簡歷“注水”現象，主要是因為有些高職生就業愿望迫切，為求完全符合心儀的工作單位的要求而不惜在簡歷上做起手腳。看到企業招聘有明確的工作經驗要求，就選擇夸大其詞來應對；看到企業希望高職生在校期間經常參加各種活動而且學習刻苦，就在簡歷后附上“專業人士”制作的各種獲獎證書和過級證書。他們片面地認為這是不得已而為之，只有這樣做才能符合企業的口味，加大成功就業的機率。其實這是急功近利的表現，是不自信的表現。

如果高職生簡歷“注水”現象大量存在，有違“游戲規則”的事情長期發生，不僅會讓高職生與企業擦肩而過，也會讓企業和社會對高職生群體的品性乃至高職院校的誠信度產生質疑，如此丟掉的不僅是某一個工作機會，而是整個高職生群體和高職院校的信譽。

由于僧多粥少、供大于求，就業時出現了多人同擠獨木橋的現象。個體與個體之間為一個共同的目標而爭奪，這就形成了競爭，競爭必然會出現有輸有贏的局面。合理有序的競爭是有利于個體成長的。如果在簡歷中刻意拔高自己，與損人利己也無差異，這就是盲目的競爭、缺乏理性的競爭，有失公平的競爭。競爭應是按照一定的社會規范有序進行的，是要遵守潛在的競爭規則理性進行的。而潛在的規則就包含誠實守信。子曰：“人無信不立。”“人而不信，不知其可也。”做人要講誠信，有一說一。即使在當今社會，這也是不變的準則。人人需要誠信，企業需要誠信，市場呼喚誠信。高職生要想在激烈的競爭中取勝，必須摒棄投機取巧、弄虛作假獲得就業機會的投機心理，樹立誠實守信的就業觀。

2.高職生應該自信

有的高職生認為面試現場的環境緊張得讓人窒息而答非所問，有的卻認為就是一場普通的考試而對答如流，只是對象不是試卷而是面試官而已。其實大家面對的都是幾名面試官、幾張桌子和一把椅子，普通的人和物，不自信的人會緊張，自信的人會自然放松。那如何才能自信地面試脫穎而出呢？必須做到知己知彼，必須具備良好的心理素質。

《孫子》中有曰：“知己知彼，百戰不殆。”知己，就是要認識自己，心理學上叫自我知覺。要清楚自己專業知識是否扎實，基礎知識是否牢固，是否具備吃苦耐勞的精神和熟練操作的動手能力，找這份工作是想踏踏實實地做一線工人，還是為以后創業打基礎。對自己了如指掌非常重要，一個人越了解自己，越能克服短處，發揮長處，面試成功的機率越大。

但是并不是做到知己知彼就能面試成功的，關鍵還要具備良好的心理素質。人們常說：心理素質決定成敗。美國著名心理學教授丹尼斯·維特萊指出：有無良好的精神準備，或是打開成功之門的鑰匙，或者封閉成功之門的鐵鎖。心理學有詹森效應之說，他來源于曾經有一名運動員叫詹森，平時訓練有素，實力雄厚，但在體育賽場上卻連連失利。人們借此把那種平時表現良好，但由于缺乏應有的心理素質、過度緊張而導致正式比賽失敗的現象稱為詹森效應。

很多人失敗，通常是輸給自己，而不是輸給別人。因為害怕失敗的人不會贏。要想擊敗對手，只有戰勝自己，打敗自己心理上的敵人，這個心理敵人就是懼怕失敗，缺乏信心，自己給自己制造心理上的緊張和壓力。心理學認為，放松狀態最有利于激發人的心理潛力。因為人在緊張的情況下，肌肉收緊，思維受限，不能正常發揮。只有在放松的狀態下，才能把握好自己，才能聽出面試官的話外音，才不會使回答的問題有失偏頗。

三、高職生應該欣賞自己，自尊自重

近年來，有些高職生由于找不到工作或者工作不理想而產生的心理問題越來越多，這些人輕者悶悶不樂，重則仇視社會。那么，在大學期間多對高職生進行心理疏通和引導就顯得尤為重要。特別是在畢業學年，很多高職院校安排的課程較少，高職生的大部分時間在頂崗實習和找工作，他們能切實地接觸到工作崗位和工作環境，對自身從事的工作有了明確的了解和認識，產生好惡感，這時有針對性地進行心理輔導和干預等于提前打好預防針，能起到事半功倍的效果。比如有些高職生屢屢違約和跳槽的現象在心理學中可以得到解釋。心理學研究表明，“青年期參加工作的過程可以分為兩個階段。一個是試驗階段，大約在18～25歲之間。青年人在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點，因此，這個階段工作的變動性最高。25歲以后是穩定期。青年人選定自己的職業，開始為自己的人生理想而奮斗。”高職生就業期正好處于“試驗階段”，這一時期的年齡特點和心理特點決定了他們容易好高騖遠、手低眼高，這時出現不穩定情緒是正常的。

如果因為是一線工人就產生自卑情緒，脫離實際地一味地向往政府機關、事業單位、國有企業，就不是健康心理的表現。要相信是金子總會發光的，基層工作也能見成效，私營企業，小企業也能實現自我價值。要做到這一點，在工作中欣賞自己，自尊自重是必須的。可能有的高職生會說：“我的工作就是擰閥門，小學生都會。”“我每天都要在煤場工作，除了牙齒渾身上下都是黑色的。”如果對從事的工作有的只是抱怨和貶低，就等于在貶低自己，也就失去了對這份工作的樂趣，結果只能是違約和跳槽。殊不知尊重自身是獲得工作樂趣的鑰匙，是事業獲得成功的基石。高職生是高技能應用型人才，是一線的操作工，但是高職生沒有理由自輕自賤，應該挺起腰板，努力承擔，不能只當流水線上的“螺絲釘”，也要做助推發展的“大引擎”，在做好本職工作的同時，要積極進取，向高級技工、高級工程師努力。

河北省高等學校社科研究2014年度自籌經費項目“提高高職院校畢業生就業質量的研究”SZ141079。參考文獻：

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