國有企業青年員工職業生涯規劃中的問題及對策

摘 要：企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。

關鍵詞：青年員工；職業生涯規劃；人力資源管理

1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析 探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。“對自我的認識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。

1.2 員工的職業發展通道還不完善 目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。

1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合 目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策

2.1 厘清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會 組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2 企業要幫助青年員工認識自己 通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3 進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢 通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4 部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨 在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5 設置職業指導中心 該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：①評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。②心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。③接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6 應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節 應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理 企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8 人力資源政策支持與職業發展 在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻：

[1]謝成.國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學.

[2]童天.職業生涯管理[M].北京：法律出版社.

[3]熊蘋.職業生涯規劃[M].北京：清華大學出版社，2014.

作者簡介：盧櫟羽（1981-），女，經濟師，從事雜志編輯工作。endprint