高新技術企業人力資源管理策略研究

摘 要：在知識經濟時代高新技術企業飛速發展，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——員工來實現。高新技術企業激發其工作的積極性、創造性，儼然成為人力資源管理的重心，也成為了現代企業可持續發展的一個核心命題。

關鍵詞：高新技術企業;人力資源管理;策略

發展高新技術企業，實現產業化發展是我國迎接知識經濟挑戰，實現國民經濟結構調整和產業升級的發展戰略。技術、知識已經取代資本等要素成為經濟發展的決定性因素，而任何對知識資源的創造、利用、增值和配置，最終都要靠高新技術企業員工來實現。因此，如何針對高新技術企業員工的特點和需求設計并實施有效的激管理策略，調動高新技術企業員工的工作主動性和積極性，成為許多企業亟待解決的現實問題。

一、高新技術企業人力資源管理的特點

高新技術企業員工作為一個掌握并運用知識來創造財富的群體，所從事的工作內容和工作環境具有獨特之處，所以人力資源管理也不同于一般企業。

（一）高新技術企業員工創新能力強、知識結構新

知識創新能力是高新技術企業員工最主要的特點。和其他企業的勞動者或一般事務人員的工作相比，高新技術企業員工從事的不是簡單、重復的工作，他們更可能遇到突發性的、不可預知的問題，所有這些都決定了高新技術企業員工必須具有創新精神和創新能力去創造性的工作。

（二）高新技術企業員工的勞動過程具有特殊性

高新技術企業員工往往是從事無形腦力勞動，勞動的過程不具象化，勞動時間也很難苛責，可供參考的工作標準很難界定。因此，對他們的勞動過程進行監控是不現實的。作為新知識、新技術、新工藝、等勞動成果很難量化，收益也不能直觀估價。高新技術企業員工很難單獨從事某項工作，團隊工作的比較普遍，勞動成果多表現為團隊智慧和努力的結晶，每個人的工作績效不能準確衡量。

（三）高新技術企業員工追求自我價值的自主性

高新技術企業員工在企業中具有較強的自主性，對企業的依賴性不大。他們有較高的文化教育程度，具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權。

二、高新技術企業人力資源管理的現狀

（一）企業福利針對性薄弱

企業要最大限度的留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為他們提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企業傾向是重工資輕福利，這在一定程度上影響了員工的工作熱情。

（二）薪酬規劃沒有長遠性

高新技術企業發展速度很快，所以薪酬規劃往往跟不上，因此在高新技術企業員工的報酬方面，即使某位高新技術企業員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，卻無法參加企業的純利潤分配。這將直接導致高新技術企業員工的工作積極性顯著下降，一旦遇到一些職業規劃困擾，員工的忠誠度不高。

（三）管理理念、方法與高新技術企業內涵不協調

現在很多外資高新企業，員工管理的問題已經為一些學者所研究，并且在這方面也獲得了很多有借鑒意義的經驗，值得我們國家的高新技術企業學習。國外企業界已經普遍認識到員工與企業之間的互動關系，并在企業的分配實踐中向能力強的員工傾斜（主要是高新技術企業員工），讓高新技術企業員工參與企業價值分配，其結果是提高了員工尤其是掌握新技術的員工滿意度，他們因此發揮出更大的積極性，最終達到了企業與員工“雙贏”的效果。然而，在國內企業界，對此卻少有關注。

三、高新技術企業人力資源管理的對策

（一）利用全面薪酬激發員工的熱情

根據赫茨伯格的雙因素理論，全面薪酬將企業支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。其中，“外在薪酬”是企業為員工提供的可量化的貨幣性價值，主要指企業以貨幣、實物形式支出的部分，包括競爭性的貨幣性薪酬和福利性薪酬兩大部分。如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利等?！皟仍谛匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。如對工作滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人際關系等等，并且內在薪酬激勵主要是指對員工工作自主、個體成長、業務成就等方面激勵。

（二）通過績效評價增強員工的成就感

僅僅進行全面薪酬設計是不夠的，因為不同的員工即使在同樣的崗位上干出的業績和工作效果也是不同的?？冃Э己擞腥齻€目的，一是提高組織整體績效水平，提高整體經濟、社會效益;二是對員工進行甄別，使優秀人才脫穎而出，對大多數人要求循序漸進，同時淘汰不適合的人員，建設性的評估有利于個人的職業發展;三是為兌現員工績效獎酬提供依據。績效考核力求簡潔明了，考核方式多種多樣。

（三）設計工作挑戰發揮員工的創造性

工作設計是指為達到組織目標、合理有效地處理人與工作的相互關系，對與滿足工作者個人需要有關的工作所進行的安排和變革。按照管理激勵理論的觀點，工作的有效設計，可以滿足員工的高層次需求，激發員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高員工的工作效率。圣意公司對高新技術企業員工的工作設計可以更加靈活。

四、結語

本文旨在研究和解決現行高新技術企業人力資源管理問題，通過理論研究獲得分析問題和解決問題的理論依據，調查和分析了高新技術企業在人力資源管理中存在的問題，并提出了解決問題的對策，建立健全公司人力資源管理體系，為高新技術企業員工創建一個實施才能的平臺，創建一個舒適、平等、友愛、充滿人情味的工作、學習、交往氛圍。

參考文獻：

[1]杰夫·史密斯.《管理知識員工并不難》.中國水利水電出版社，2006，10.

作者簡介：黃萌（1988–），女，天津人，天津財經大學在職研究生，中油（天津）物流有限公司從事會計工作。