人力資源勝任力模型在高職院校工商管理類專業人才培養中的研究及運用

郭芳華

[摘要]對于用人單位發展而言，人才是最重要的動力來源，勝任力模型的構建在企業中具有重要地位。而高職院校，作為企業人力資源的蓄水池，學生的培養目標是關鍵問題一高職院校學生的職業勝任力模型的構建不僅關系到學生的就業出口，同時關系到企業的創造價值的核心能力。本文主要對比了西部偏遠地區企業對于高職畢業生的人力資源勝任力模型和高職院校畢業生勝任力的差異，并提出了解決的辦法。

[關鍵詞]高職院校；人力資源；勝任力要素；工商管理專業

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0012-02

作為企業人才“蓄水池”的高職院校，在人才培養模式理念和觀念中，專業設置和人才培養必須能主動迎合企業用人需求的變化。只有讓高職畢業生的素質符合地方企業的用人需求，才能真正解決學生就業問題，才能真正發揮服務地方經濟和社會發展的作用。因此，構建高職院校畢業生的勝任力模型，并深入企業，研究特定崗位的勝任力模型，通過兩者之間的分析比較，做出數據分析，研究高職院校工商管理類人才培養之間的差距，并依此為基礎，鋪墊高職類院校，尤其是工商管理一人力資源管理方向的人才培養工作的開展，從真正意義上確保高職畢業生的素質符合企業的人才需求，緩解地方企業缺乏管理人才而高職院校培養的管理人才一畢業又面臨失業的矛盾，為企業培養更多合格乃至優秀的“準員工”。

一、關于企業勝任力要素的提取和畢業生勝任力要素特征的比照

自勝任力的概念提出以來，經過國內外專家的反復研究和探索實踐，明確提出勝任力模型，就是為了達到某一績效目標的一系列不同勝任力要素的組合。對于高職院校的教育，當前比較一致的觀點是“要培養具有一定理論知識和較強實踐能力的高級技術應用型人才”。那么高職院校的需要培養的“高級技術應用型人才”的判定維度究竟應該是什么，如何和企業的用人需求進行無縫對接，這些問題卻沒有深入的研究結論。在這里，我們通過半結構訪談法，結合BEI訪談法，以已就業的畢業生，企業人力資源管理人員，教師，專家等作為訪談對象，首先確定了企業勝任力和高職院校工商管理類畢業生在勝任力要素方面相吻合的指標，即：溝通能力、公關能力、決策能力、危機處理能力和談判能力五個能力指標。第二步，結合工商管理類畢業生在企業工作的現實狀況，用調查問卷的方式對畢業生的勝任能力進行了測評。在測評過程中，共有36家各類性質企業的70名畢業生參與了本次調查，回收有效問卷80份。36家企業中：服務類企業10份，商貿類類企業4份，農林牧漁類合作社6家，教育咨詢類10家，能源類企業6家。80份調查問卷中：公司年銷售額在500萬以下的70份，年銷售額在500萬以上的10份。調查問卷問題的內容圍繞通過半訪談法及BEI訪談法得出的勝任力五個維度進行了設計，采用了李克特量表7點法。經過SPSS20.0社會科學軟件進行了分析發現，對于畢業生5個勝任力維度的問卷設計的a系數均在0.7以上，表明研究問卷的信度是比較高的。調查結果發現（1）高職院校畢業生的溝通能力與企業的要求相比，得分比較低，究其原因在于人文素養的欠缺和自卑心理以及溝通技巧的欠缺。而企業把溝通能力列為勝任力要素中最關鍵的要素，與企業的要求相比，高職院校畢業生在該能力上有很大的差距（2）從心理素質，知識結構來看，高職院校畢業生在公關能力上與企業的勝任力要求之間存在巨大差異，具體表現是畢業生在信息處理，與人交流，與人合作，尤其是在自我學習方面存在困難，在此項目上，得分比較低。（3）從決策能力看，高職畢業生缺乏一定的反思能力，缺乏社會經驗和閱歷，導致他們不能從紛繁復雜的事情中去了解自己，對自己要什么，能夠接受什么，能夠容忍什么，不能容忍什么都缺乏把握性，因而在決策方面缺乏判斷力。（4）從危機處理能力來看，高職畢業生在危機處理能力方面，特別是對挫折、困難和失敗的心理狀態得分比較高，與本科類院校畢業生相比，超出了企業的預期。（5）從談判能力來看，高職院校工商管理專業畢業生的就業方法大概可以分為市場營銷類和人力資源管理類兩大方向，因此，談判能力是必備的技能，直接關系到企業的業績和個人的職業發展。然而，從得分來看，高職工商管理專業畢業生在談判技能和說服他人的能力上與本科畢業生相比，得分并不高。

二、立足于勝任力模型的高職院校工商管理人才培養方案的實施措施

（一）招生標準應該以勝任力模型為基礎

在招錄高職院校學生的過程中，高職院校對于錄取學生的考量標準絕不僅僅應該是高考分數，同時還應該關注到考生的個人興趣，即確定未來工作崗位的勝任能力和就業崗位對于心理、生理及崗位要求的基本必備能力。因此，招生標準應參考企業對于未來員工的勝任力模型，同時提高學生的自信力，避免在校期間對于未來工作的迷茫。

（二）專業的人才培養目標圍繞企業的力資源勝任力模型構建

高職院校中以就業為導向，面向產業第一線，職院校以就業為導向，面向產業第一線，培養具有豐富理論知識和很強動手能力的高級技術應用型人才，滿足市場需求是專業發展的立足點和源動力，要解決學生對就業崗位的理論知識，企業對專業技能的高標準，高職院校教師能夠教授什么以及學生又到底能學會什么的矛盾，參照企業的人力資源勝任力模型確定的專業人才培養目標是關鍵。對于學生而言，僅僅具有適應崗位的基本理論知識和初級的工作上手技能一定是遠遠不夠的。從企業的5個勝任力維度，即：溝通能力、公關能力、決策能力、危機處理能力和談判能力來看，畢業生的得分低暴露了四個方面的問題：①學生知識面窄，綜合素質不高；②缺乏自主學習能力；③吃苦耐勞精神不足；④缺乏必要技能，導致自信心不足；⑤脫離社會實際，缺乏社會經驗。由此可見，在對高職院校學生的培養過程中，決不能脫離企業實踐，不能重專業，輕素質；重教育，輕德育，在人才培養目標的制定過程中過分重視專業技能和職業能力的培養，忽視學生全面素質的提高。

（三）結合企業人力資源勝任力模型選擇教學方法以及課程內容

結合高職學院的教學實際，建立一套具有自身特色的教學質量指標，構建有利于實現質量標準的教學質量管理體系，是高職院校教學管理的重要任務。在教學課程設置中，結合企業的人力資源勝任力模型設置的課程要具有指導性，引領性。構建符合企業，崗位，及學生一企業未來員工個人發展需求的課程設置應當提到教學工作日程當中，既滿足企業未來員工職業生涯規劃的持續性發展需求，又具有一定的超前性和遞進性。

綜上所述，在現代這樣一個復雜多變且高度不確定的市場環境中，勝任力模型對企業員工提出了新的要求，高職院校，作為企業的人才“蓄水池”，要最大可能的保證對人才的培養既滿足科學性又滿足企業對于人才的實用性需求，使高職院校更好地服務于區域經濟，實現企業和高職院校的對接。