對企業人力資源管理的幾點思考

鄭善松

摘 要：隨著市場經濟的迅速發展，我國的企業也在不斷的完善和飛躍，但在不斷發展的過程中面臨著激勵的競爭問題。這是一個機遇與挑戰并存的時代，要想不被這個社會所淘汰，那么就應該建設完善的企業發展規劃。人力資源管理作為企業中一個重要模塊，在這一面顯得尤為重要，如果不能做好企業的人資管理，那么企業的的發展將會受到阻礙。本文就我國企業中人力資源管理模塊的現狀進行探討，并提出了幾點需要思考的問題，僅供交流借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；現狀；問題；思考

新時期下，我國的企業隨市場經濟的不斷發展而不斷完善，其中，作為企業發展中必不可缺的人力資源管理部門發揮了很大的作用。企業在發展過程過，會不斷的進行創新和改革，優化企業員工的工作能力，這是就會有員工被淘汰，那么人力資源部門就得進行新員工的招聘和培訓管理工作，對企業的的人員進行合理的配置，使企業的員工在各自個崗位上發揮其最大的價值，實現企業社會利益和經濟利益的最大化。

一、我國企業人力資源管理的現狀

改革開放以來，我國的企業先后實施了一系列的人事制度改革，其中包括獎勤罰懶、社會保障體制、下崗再就業等等，取得了一定的進步。還有一些企業學習外國的企業管理經驗結合我國企業的發展現狀，也取得了較好的效果。但是由于我國社會主義經濟發展不均衡，我國的企業正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。與國外的人力資源管理相比，我們還有一定的差距。以下是我國企業人力資源管理中存在的問題：

1.人為本的觀念在人力資源管理工作中嚴重缺乏

現代社會發展的一個重要的趨勢就是以人文本的管理模式和管理理念的倡導，但是由于我國部分中小企業有限的經濟實力，以及較為落后的管理制度和管理模式，造成企業中的各項工作的標準都沒有達標，嚴重的滯后性在管理思想和管理模式都有所體現。企業在進行人力資源管理過程中，忽視了以人為本管理理念的運用，人才的選擇和留住人才等，現有的企業管理模式很難做到，對企業的發展造成了嚴重的阻礙。

2.業務較為簡單，管理功能也較為單一

在我國的部分中小企業中，運用的人力管理方式還是傳統的，帶由強烈的滯后性，也就是說在企業缺少人才之后，才去開展人才的招聘工作，彌補企業是薄弱環節。還有就是，人力資源管理部門和外部市場管理部門之間缺乏溝通和交流，造成人力資源管理沒有全面的掌握市場信心，對于客戶的信息也是極為缺乏，因此也就嚴重的影響了企業的生產和經營。現階段，市場經濟的發展模式發生了很大的變化，這種傳統的、落后的人力資源管理方式已經不能夠滿足社會對企業發展的需求，是落后時代發展步伐的一種人資管理方式，促使企業的發展帶有嚴重的滯后性。具體表現在業務和管理功能兩個方面，在業務這方面說，主要是業務過于簡單，造成業務管理水平很難提升上去，而管理功能主要是過于單一，不全面。因此，帶有嚴重之滯后性的人力資源管理方式對企業的發展造成了嚴重的阻礙。長期下去，企業的人資管理水平會不斷的下降，不能夠完全掌握專業的技術，同時人力資源管理的人力資源的開發和管理模塊就會成為一種形式。現階段我國部分中小企業人力資源管理部門面臨的一個主要的難題也是這個，需要亟需解決。

3.缺乏協調的管理戰略

企業的管理模式要符合社會與市場的發展趨勢，因此需要改進企業人力資源管理的理念。新時期下，我國企業的管理模式在技術上和設備都具有一定的創新性，但是在人資管理辦法上沒有取得有效的成果。一方面是由于企業管理者對企業的人力資源管理方法上有欠缺，急需完善提高，另一方面是由于企業管理者對人資部門的不重視，影響了人資部門工作人員的工作積極性和工作效率，因此，一直找不到適合企業相應的管理模式，導致當今的人力資源管理現狀脫節。

二、對企業人力資源管理創新的幾點思考

針對上述我國的企業人力資源管理現狀以及其存在問題的分析，我們可以看出我國的人力資源管理體制還存在很大的漏洞與缺陷，這些都極大的影響了我國企業的進一步發展，阻礙我國社會經濟的提升。為了改善這一現狀，解決問題，促進發展，就需要實行人力資源管理體制改革，完善管理機制，提高管理水平與管理效率，努力使人力資源管理適應現代企業的發展需求。為此筆者提出了以下幾點建議：

1.員工的基本需求要盡量的滿足

對于一個企業的員工來說，其最大需求就是發揮自己工作崗位的責任，充分實現自身的價值，同時，提高員工工作積極性的一個重要的因素就是員工能夠得到尊重。為了促進企業的全面發展，人力資源管理部門可以通過個性化的管理模實現員工的兼顧公平。人資在管理過程中，對于員工的需求要積極的聽取，人力資源觀管理的人文性主要體現在員工需求的滿足。除去傳統的“工作、工作、再工作”的管理模式，在人際互動的實踐過程中，要站在他人的角度多加考慮，采取讓人力資源得到合理分配、每個人都能實現自我價值的管理方式，管理者要不斷朝著這個方向努力。人就是因為需求而進行工作，人正式因為對社會有不斷的需求，才使得其充滿活力和動力，這也同時表明了，需求與激勵因素同在。人的需求是永無止境且分不同層次的，當實現低層次的需求后就會有上一層的需求，管理者要從中不斷激勵員工，滿足員工需求，讓員工的需求目標與企業的組織目標相結合。

2.加強對員工的培訓力度

人力資源管理中有六大模塊。培訓就是其中較重要的構成部分。企業通過培訓可以提高員工的工作能力、充分發揮員工的潛能，最大程度上使員工的個人素質和工作需求相匹配，進而促進員工工作績效的提高。在培訓過程中，員工可以找準自己的定位，發揮自己的價值，增強了員工對企業的適應能力，強化了員工對企業的認同感和歸屬感。

3.對崗位實行動態管理，激活企業的勞動用工機制

為了滿足社會進步和企業發展的需求，要將崗位的輪換情況進行定期的公布，通過對在崗職工考核的加強，對下崗職工積極參與市場競爭一定的鼓勵作用。這樣一來，無形中就會給在崗員工一定的心理壓力，但同時也是一種動力，能夠促使在崗員工加強學習和努力，有利于在職員工專業素質的不斷提升。同時還為下崗職工創造了有利的機會。這樣一來，不僅有效的利用了企業是資源，還激活了企業的勞動用工制度。

4.規范企業人力資源管理制度

正所謂“無規不成方圓”，一個企業如果想要走的足夠長遠，那么在制度的制定上必須嚴格，在實施過程中必須有有強有力的監督，必須保證按照流程辦公，提高員工的大格局觀，而減少強烈的個人主義色彩。在人資管理過程中要不斷的完善相應的管理制度，促進企業的健康穩定發展。

5.實行有效的激勵機制

激勵機制是人資管理的重要組成部分，有效的激勵機制能夠激發員工的動機、調動員工的工作積極性、主動性和創造性，影響企業的發展前景。一個企業中，員工的表現有好有壞，通過獎勵優秀的員工，對表現不是很優秀的員工有一種激勵和鞭策的作用，能夠激發員工的工作積極性，更好更快的完成工作任務，從而促進企業的繁榮發展。

6.注重人力資源的管理與開發

人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此應廣泛地建立人才信息網絡，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借簽、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業的生產效率，激發員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰略高度，加大職工教育培訓開發投入，健全職工教育培訓組織，建立完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制。

三、結語

總而言之，企業人力資源管理在企業發展過程中扮演著重要的角色，是企業又好又快發展過程中必不可缺的一個領域。企業在發展過程中，企業的硬件及企業文化等方面的確很重要，但人力資源管理的在企業發展中的作用同樣重要，所以在企業發展過程中要做好人力資源的管理工作，使其履行實現企業制度的完善化和利益的最大化的職責，為企業朝更好方向發展做出自己的貢獻。

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