高等教育大眾化發展不同階段對高校領導干部執行力的內質要求及其提升思路

王葆華　劉希軍

【摘 要】在大眾化教育發展不同階段，高校領導干部執行力所面對工作任務性質存在由定量化剛性任務向定性化柔性任務的變化。分析后大眾化教育階段對領導干部執行力內質要求與存在問題，圍繞思想認識、履執踐行和繼續學習三個問題，探討提升高校領導干部執行力水平建設的思路。

【關鍵詞】高等教育 大眾化發展 領導干部 執行力 內質要求 提升

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0088-03

執行力源于企業界，指組織及其成員貫徹執行決策層戰略思路、決策部署的操作能力和實踐能力，即把決策轉化為結果的能力。執行力可界定為執行任務的能力和完成任務的效果程度，但衡量執行力效果、體現執行力水平的關鍵標準是落實決策或完成任務的效果。高校領導干部是實施和發揮高校學科建設、人才培養、服務地方等職能的踐行者，是落實國家教育戰略和主管部門/領導決策、實現學校既定戰略目標的中堅力量。高校能否科學發展，其領導干部的執行力水平無疑具有非常重要的影響。因此，國內眾多高等教育工作者從高校領導干部執行力的概念詮釋、內涵分析、影響因素及提升策略等角度做了許多有益探討和實踐。但是，對于高等教育階段性轉變對高校領導干部執行力帶來的影響則鮮有涉及。

當前，我國高等教育已經從大眾化初期發展進入后大眾化教育階段。高等教育大眾化初期階段，各類高校因招生規模擴大所帶來教學資源和教學條件相對不足的問題已經得到逐步改善，進入后大眾化教育階段，以提高辦學質量為核心的高等教育內涵式發展已成為高等教育發展的主要方式。那么，如何應對高等教育這一階段性轉變，保質保量完成各高校旨在增強人才培養質量、加強科學研究水平、提高服務社會能力和推進文化傳承創新的建設任務，就是當前高校領導干部執行力建設所必須關注的核心要素。

一、高校領導干部執行力面對的工作任務性質在大眾化教育發展不同階段的變化

在高等教育由精英教育向大眾化教育發展的初期，為應對招生規模的迅速擴大，而辦學空間和教學資源相對滯后的矛盾，高校發展模式主要以外延式發展為主。高校領導干部面對的主要是增加師資隊伍數量、擴大學校教學和空間、改善教學基礎等建設任務。例如師資引進，在這一時期，對于引進師資雖有學歷、專業以及職稱等要求，但考核人事部門或者院系領導的任務完成情況主要是依據每年引進師資的數量；再如學科平臺建設，學校及院系主要的工作重心皆放在平臺的申報方面，而對平臺的建設則缺乏相應的關注和規劃。因此，處于這一階段的建設任務雖內容千差萬別，但無論屬于哪種類別，一般都具有目標明確、可定量化的特點。也就是說，高等教育大眾化發展的初期，對高校領導干部執行力的要求就是其能按照既定的定量化指標完成相應的剛性任務。

而進入后大眾化教育階段，隨著2012 年教育部發布《全面提高高等教育質量的若干意見》，叫停持續13 年的本專科生擴招，高等教育人才培養的質量成為這一階段的主題。樹立科學的高等教育發展觀，走以質量提升為核心的內涵式發展道路成為該階段高等教育發展最核心和最緊迫的任務。以質量提升為標準的任務決不是簡單的指標性地若干量化指標。以引進師資為例，這一階段的師資引進決不能僅是單一考慮引進人員的數量或者學位、職稱等顯性指標，學校人事部門及院系更為重要的考量是需要仔細斟酌所引進人員的個人專長和校院招聘崗位的“契合度”，“契合度”是指引進人員的科研興趣是否與校院學科特色匹配，其教學能力是否達到專業人才培養的要求，其個人是否具備與校院發展融合的團隊協調能力等；相應地，在學科平臺建設方面，也不再是簡單地以學科領域面上成果的數量（包括論文篇數、專利項數、成果數量等）累積為目標，而是在學科優勢特色基礎上，強調成果質量（如論文發表期刊的影響因子、成果級別、專利的工程轉化等），旨在提升學科特色優勢為目標。諸如此類要求雖可定性描述，但是顯然是屬于難以量化的隱性指標。也就是說，當前后大眾化教育階段對高校領導干部執行力的要求就是其能按照既定的定性化指標完成相應的柔性任務。

在內涵式發展背景下，高校有了更多的辦學自主權，高校自身怎么定位、培養什么類型的人才、如何把專業和學科辦出特色并形成優勢等這些變化，使得高校領導干部所面對決策和任務的不再是具體的硬性指標，而是基于質量提升為目標，“沒有最好只有更好”似的柔性指標。高校領導干部執行力水平能否及時適應這一要求變化并完成轉變，無疑成為后大眾化教育階段高校能否走內涵發展道路的關鍵保障之一。

二、后大眾化教育階段高校發展對領導干部執行力的內質要求

內涵式發展作為后大眾化教育階段的主要發展模式，其核心是在質量保障之上的發展。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出，高校辦學要克服同質化傾向，須根據各自辦學歷史、區位特點和資源條件等，合理定位，走特色發展道路，應形成各自辦學理念和風格，凸顯各自的辦學特色。教育主管部門今后將主要負責對高校辦學進行宏觀管理和分類指導，引導高等學校合理定位和落實人才培養中心地位。“宏觀”和“引導”意味著后大眾化教育階段高校擁有更大的辦學自主權。也就是說，高校領導干部在高校的建設發展中必須提高主觀能動性，要從之前剛性任務下的“要我做”轉變為柔性任務下的“我要做”。

高等教育質量是一個綜合概念，不是一個可定量化的簡單目標。內涵式發展要求高校不僅僅是每年畢業多少專業學生，而是要求高校每年輸送多少具備某種特性的、適合國家及地方發展需要的高質量畢業生。圍繞人才培養核心，結合高校自身歷史淵源，各高校必須構建并形成自己的人才培養特色，是培養“研究型人才”、還是“應用型人才”，抑或是兼具上述二者特性的“混合型人才”？這是一個定性化的目標。因此，切實執行落實好“我要做”，要求高校領導干部要在明白“做什么”的基礎上，圍繞之擬定“怎么做”的具體措施和步驟，最終實現提升人才培養質量的宗旨。

高校領導干部要執行的任務不再是一個單一的數字化的目標，也不一定具有一個可照搬、照套的模板。學科有學科的特點，專業有專業的不同，校院間、部門間、院系間在人才培養的體系中是一個有機結合、相互影響又相輔相成的綜合系統。在高校內涵建設時期，高校領導干部在學科、專業建設發展和規劃中，要具備前瞻性的眼光，不能局限于單一學科、單一專業、學院、部門眼前發展一隅，執行工作時，要綜合、全面、可持續。高校領導干部的執行力絕不僅是事發時沖鋒在前的救火能力，其內在實質是指高校領導干部應具備決勝于千里之外的“頂層設計能力”和深入領會決策內涵并化為己用的“基層實踐能力”。

三、當前高校領導干部在履行執行力中存在的問題

在高校內涵式發展背景下，面對上述變化與要求，不少高校領導干部對執行力的認識尚未能與所面對的工作任務性質相適應，一定程度上也造成其在履行執行力的水平上存在不少問題。我們可將影響高校領導干部執行力水平的因素分為外因和內因。外因指現行高校領導干部的選拔任用機制、考評激勵措施、崗位繼續教育培訓制度等各級政府及校級層面的各項干部管理機制體制和政策措施；內因指高校領導干部自身對面對工作任務的認知以及具體履行執行力的狀況。推進高等教育內涵式發展是一項復雜的綜合性系統工作，同樣，討論當前高校領導干部履行執行力存在的問題也無法割裂影響其執行力的內、外因素，對高校領導干部執行力水平的影響是二者相互交織的共同作用，難以分別討論，本文從思想認識、履職踐行和繼續學習三方面，探討當前階段高校領導干部執行力距高校建設發展要求所存在的不足。

（一）思想認識的問題。主要存在兩方面的問題：一是對當前大眾化教育階段發展模式的轉型尚認識不清，未能深入領會當前高校領導干部執行力面對的工作任務性質的變化，設計、執行各項柔性任務時仍簡單量化為顯性指標來執行，在設計制訂校院/學科/專業等發展規劃和具體措施時忽視學科差別、特色和歷史傳承，缺乏針對性的引導，依舊循例簡單以成果數量、級別等作為績效考核，忽略成果與本學科領域的相關性和影響性。二是雖認識到變化，但思想上尚缺乏工作的主觀能動性，認識上仍處于剛性任務下的“要我做”的狀態。

（二）履職踐行的問題。以質量提升為核心的內涵式發展模式，要求高校領導干部在規劃和執行人才培養、專業建設、學科發展等方面應注意工作任務長期性、系統性和綜合性的特點，但受內外因素影響，當前高校領導干部在工作中，仍存在“重結果輕過程、重申報輕建設”的問題，制定發展規劃中注重“短頻快”建設內容，忽視人才培養、專業和學科建設的長效性、可持續性；具體工作中不是圍繞特色優勢夯實基礎，而是涸澤而漁；不是繼續提升，而是唯上是瞻。

（三）繼續學習的問題。眾所周知，國內高校領導干部多是從校內外師資隊伍內具備一定學術能力、教學水平和管理經驗的人員中選拔任用的，他們在各自專業領域內都具備相當的人才培養、科學研究及項目管理能力和水平，有些還是專業領域的領軍人物。但是，在領導崗位上，他們還面臨不少新問題。首先，他們所面對的領域不是本專業領域內的個人所熟悉的事物，專業雖可觸類旁通，不過其中差別非一時所能領悟。其次，有關專業人才培養定位、學科發展方向也難憑一己之力高屋建瓴。最后，此時的管理也非單純科研項目的管理，其管理內容涵蓋寬泛，既包括科學研究，還包括師資培養、人才引進、基礎建設、合作交流，等等。解決這些問題，一方面需要高校領導干部有意識地自主學習提高，另一方面也需要在干部在培訓過程中加強這方面熏陶。而這是當前高校領導干部繼續學習中尚顯薄弱的問題。

四、提升高校領導干部執行力水平的思路

如何開展高校干部執行力的建設，國內高教工作者已做了許多探討，本文不再累述。內涵式發展時期對高校領導干部執行力的要求是綜合的、全面的，既有相關專業學識的要求，也有教育教學經驗以及管理協調等方面的要求，各個方面的要求因學科、專業及校院自身特色難以一概而論。本文僅從當前階段高校領導干部執行力距高校建設發展要求所存在三方面問題，從提升高校領導干部執行力建設思路上做相關探討。

（一）實事求是是提升高校領導干部執行力水平的思想基礎。實事求是是一切工作的基礎。高校要避免同質化傾向，走特色發展道路，決不能背離本校發展的歷史淵源、行業背景以及所處區域特點等實際。高校領導干部執行力的施展如不能以實事求是為原則基礎，背離本校/院學科、專業的特色優勢、歷史傳承、區位特點等因素，那么，基于此而進行的所謂頂層設計就有如無水之源，難以確保學科/專業的可持續發展；基于此而開展的基層實踐則有如隔山打牛，難以落入實處。因此，必須將實事求是作為提升高校領導干部執行力水平的原則基礎。

（二）堅持群眾路線是提升高校領導干部執行力水平的踐行之根本。面對內涵式發展時期的柔性任務目標，能否堅持群眾路線仍應是高校領導干部執行力所采取的工作方法。在后大眾化教育階段，高校質量發展需要兼顧的任務目標所隱含的專業性、長期性、可持續性的要求，是高校領導干部執行力所面臨的困境。打破這一困境，高校領導干部需要對自身有清醒認識，個體能力再強，也有相對的局限性和片面性。在擬定學科、專業的建設規劃，確定建設實施工作的計劃及工作程序中，高校領導干部首先應依靠廣大教職員工，群策群力，明晰校/院發展目標；其次應虛心向基層師資學習，善于從他們的議論中發現問題并提出解決問題；最后還要通過基層教職員工的廣泛參與，解決為什么要這樣做、如何去做、采取什么方式去做等問題。可以說，不能在執行力實施中貫徹和堅持群眾路線，就難以提升高校領導干部的執行力水平。

（三）戰略視野的培養是提升高校領導干部執行力水平開展繼續學習的重中之重。強調內涵式發展，增強高校人才培養質量、科學研究水平以及服務社會與傳承文化創新的能力是一項需要常抓不懈的持久工作，其成效也不是一朝一夕所能顯現，這對高校領導干部執行力所展示的“頂層設計能力”和“基層實踐能力”提出很高的要求。對于高校而言，如果不能將人才培養、學科建設、專業發展作為一項長期建設工作，而期望領導干部執行力能一蹴而就地解決上述問題，重申報輕建設，那就如同將“焦頭爛額者奉為上賓”，這對高校的發展無疑是有害的。在后大眾化教育階段，圍繞人才培養核心，高校的很多建設工作需要放在一個較長的時間段內來觀察成效，決不能以搞運動的方式來建設。因此，應當將高校領導干部戰略視野的培養作為繼續學習的重中之重。高校干部管理部門不僅應要求高校領導干部在自主學習中注意這方面的歷練修養，在干部再培訓中，也應通過專題講課研討、調研學習交流等形式加強熏陶。

以人才培養為中心，正確進行或開展學科/專業建設的頂層設計和基層實踐，對于高校領導干部執行力水平提出了挑戰。高校領導干部如果沒有一定的專業學識深度及廣度，沒有一定的教育教學經驗，沒有一定的管理協調組織水平，那就很難針對學科/專業建設擬定具超前性、戰略性的正確預判和防患于未然的舉措。在施展執行力的過程中，堅持實事求是原則和群眾路線工作方法僅是正確開展內涵建設工作的第一步，如能正確做出戰略性的、科學的、可持續的設計和舉措則是彰顯高校領導干部執行力水平的分水嶺。總之，對高校領導干部執行力建設是高校發展的重要基礎之一，如何夯實這個基礎不能忽視當前高等教育已發展到后大眾化教育階段這一現狀。走內涵式發展道路，高校領導干部需要從建設理念和戰略思維作雙重轉變。對于該階段提升高校領導干部執行力水平建設，高校應有清醒和深刻的認識，這項工作任重而道遠。

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【基金項目】廣西高等教育教學改革工程項目（2014JGA146）

【作者簡介】王葆華（1973- ），男，陜西西安人，桂林理工大學地球科學學院副院長，高級實驗師，研究方向：勘查地球化學研究及科研管理。