中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的思考

摘要：中醫(yī)專科醫(yī)院在國際化和信息化的趨勢中，加強(qiáng)人力資源體系建議具有必然性。中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)可以從頂層設(shè)計(jì)、優(yōu)化配置、合理使用、客觀評價(jià)等多個方面去探討和實(shí)踐。中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)是一個動態(tài)的高效的連貫的過程。

關(guān)鍵詞：中醫(yī)專科醫(yī)院；人力資源；體系建設(shè)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源毫無爭議是第一資源。改革開放三十多年來，黨和政府更加重視人力資源建設(shè)，在十八大報(bào)告中指出，要造就“規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍”和“統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)”[1]。在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中，中央指出：加快公立醫(yī)院改革，落實(shí)政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度；充分利用信息化手段，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源縱向流動；完善中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展政策和機(jī)制[2]。中醫(yī)專科醫(yī)院一方面處于歷史上最好的發(fā)展機(jī)遇期，一方面又迎來了激烈的市場競爭。為了能夠取得理想的管理目標(biāo)，中醫(yī)專科醫(yī)院紛紛進(jìn)行深化改革，走國際化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化、特色化、一體化等的路子，各自的成果和經(jīng)驗(yàn)都有不少。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，中醫(yī)專科醫(yī)院要從人力資源的整體性出發(fā)加強(qiáng)人力資源體系建設(shè)，逐步形成一支動態(tài)發(fā)展的高效的成系統(tǒng)的人力資源隊(duì)伍，適時推動中醫(yī)專科醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)可以從頂層設(shè)計(jì)、優(yōu)化配置、合理使用、客觀評價(jià)等多個方面去探討和實(shí)踐。

一、中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)

2011年，在全國兩會上出現(xiàn)了一個源自工程學(xué)的術(shù)語——頂層設(shè)計(jì)。十七屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的建議》中第一次使用該詞，原文表述為“重視改革頂層設(shè)計(jì)和總體規(guī)劃”。頂層設(shè)計(jì)指的是針對對象的主體結(jié)構(gòu)和主要模式，從最高層開始，在一個戰(zhàn)略制高點(diǎn)，弄清楚實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)后，一層一層去設(shè)計(jì)好[3]。

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)，既要汲取國標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和成熟做法，更要貫徹執(zhí)行我國關(guān)于中醫(yī)專科醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃的有關(guān)政策和法規(guī)，主要的還是具體的中醫(yī)專科醫(yī)院遵循自身的院情，有的放矢地動態(tài)地制訂和執(zhí)行好自己的頂層設(shè)計(jì)。中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)就是醫(yī)院從自身的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合醫(yī)院中長期發(fā)展的具體環(huán)境，聚合各方面的力量，制訂的一種能夠動態(tài)地適應(yīng)醫(yī)院長期健康發(fā)展的發(fā)展規(guī)劃預(yù)案。

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)，主要包括人力資源的崗位配置、薪酬設(shè)計(jì)、繼續(xù)教育規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、法規(guī)和制度數(shù)據(jù)庫、科室體制的流程再造等各個方面。這些頂層設(shè)計(jì)既要領(lǐng)導(dǎo)、專家、更高層設(shè)計(jì)的主導(dǎo)，更需要醫(yī)院各科室和部門以及具體崗位上員工的參與，頂層設(shè)計(jì)一定要從基礎(chǔ)做起，絕對不要建一座無與倫比的空中樓閣。

二、中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的優(yōu)化配置

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的優(yōu)化配置是建立在一個科學(xué)的人力資源管理制度和思維基礎(chǔ)之上的。每家具體的中醫(yī)專科醫(yī)院都有相對穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，但相互之間對比才會發(fā)現(xiàn)，優(yōu)化配置人力資源隊(duì)伍非常重要。人力資源中有人才，人力資源也可通過優(yōu)化配置出人才出效益。關(guān)健是我們的管理思想要從科學(xué)管理向人本管理再向能本管理再出發(fā)，看服務(wù)對象要從以技術(shù)水平為基礎(chǔ)提供服務(wù)轉(zhuǎn)向以病人（或患者）為中心再轉(zhuǎn)向以醫(yī)療用戶為中心提供服務(wù)。思想的轉(zhuǎn)度極提大地提高我們認(rèn)識優(yōu)化配置的對象的能力和眼界。

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的優(yōu)化配置依據(jù)五個要點(diǎn)：整體性、長期發(fā)展性、動態(tài)性、開發(fā)性和適應(yīng)性。遵循系統(tǒng)優(yōu)化、能級對應(yīng)、彈性冗余、互補(bǔ)增值等原理，將醫(yī)院投入的人力資源在醫(yī)院中最需要、最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持醫(yī)院運(yùn)作系統(tǒng)的協(xié)調(diào)，也就是通過調(diào)整和不斷優(yōu)化醫(yī)院的勞動組合，促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)作各環(huán)節(jié)人力均衡、人崗匹配，充分發(fā)揮每個員工的作用。有的單位曾搞過“末位淘汰制”，是不太恰當(dāng)。只要達(dá)到我們設(shè)定崗位的“標(biāo)準(zhǔn)”，不存在“末位”問題。

針對中醫(yī)專科醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方法：人事檔案管理、職稱工資晉升層層考核等[4]。尋求全面健康科學(xué)發(fā)展的中醫(yī)專科醫(yī)院要建立完善的崗位分析制度，對崗位進(jìn)行動態(tài)設(shè)崗、動態(tài)用人、動態(tài)職責(zé)，協(xié)調(diào)好崗位間的關(guān)聯(lián)，建設(shè)良好的員工關(guān)系，建立起合情合理的薪酬體系[5]。

同樣道理，中醫(yī)專科醫(yī)院應(yīng)建立起公開透明制度化的評優(yōu)獎先制度，或叫榮勛制度，對在不同崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工進(jìn)行適時適量的獎勵和鼓勵，讓員工們有更多的崗位成就感和榮譽(yù)感。而懲罰制度也要建立，不過要盡可能不應(yīng)用和輕應(yīng)用。

三、中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的合理使用

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源管理中，普遍存在的主要問題包括：職能分散，事務(wù)性工作為主；人力資源理論方法技術(shù)的應(yīng)用還比較薄弱；人力資源管理隊(duì)伍職業(yè)化程度較低；管理制度與流程的規(guī)范化建設(shè)程度較低[6]。嚴(yán)重影響著醫(yī)院人力資源的合理使用，制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，那么更需要一套完整的制度來規(guī)范中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系的合理使用。杜絕優(yōu)秀人才的疲勞使用，乃至過勞死。

中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系承建設(shè)中的合理使用，大致可以為是指中醫(yī)專科醫(yī)院要根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，圍繞著醫(yī)院的任務(wù)，科學(xué)組織人力、物力、財(cái)力、制度和政策、軟硬環(huán)境等資源，使員工隊(duì)伍在不斷發(fā)展中持續(xù)能夠合理運(yùn)用自己的技能資源，服務(wù)于醫(yī)療用戶。這就需要通過勞動組織和勞動定額等逐步實(shí)現(xiàn)。

中醫(yī)專科醫(yī)院的勞動組織是在合理勞動分工的基礎(chǔ)上，將員工間的協(xié)作關(guān)系，從時間上、空間上和數(shù)量上有效地組織起來，在保證安全、文明的前提下，高效地利用好人力、物力及時間資源。中醫(yī)專科醫(yī)院的人力資源包括衛(wèi)生技術(shù)人員、工程技術(shù)人員、工勤人員、行政管理人員及黨群工作人員、進(jìn)修學(xué)習(xí)人員等，對人力資源需進(jìn)行嚴(yán)格的勞動分工、員工配備、勞動協(xié)作和勞動組織，以達(dá)到等級相適、各盡其能、任務(wù)飽滿、職責(zé)利明確、業(yè)務(wù)流程連貫、效益顯著等目的。勞動定額是計(jì)劃工作、合理組織人力資源、經(jīng)濟(jì)核算、確定薪酬等的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，中醫(yī)專科醫(yī)院必須以勞動定額工作為基礎(chǔ)，使人力資源在動態(tài)運(yùn)行過程中與其他資源的配合達(dá)到可能的最佳狀態(tài)，以提高醫(yī)院人力資源體系的使用效率。

四、中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的客觀評價(jià)

早在1992年衛(wèi)生部就提出：目前我國衛(wèi)生人力資源的問題不在數(shù)量，而是質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布問題[7]。就是說從整體上看，衛(wèi)生人力資源素質(zhì)評價(jià)已成為刻不容緩的現(xiàn)實(shí)，需要更好地建立科學(xué)、合理、可行的衛(wèi)生人力資源評價(jià)方法，發(fā)現(xiàn)問題，提供理論依據(jù)，為衛(wèi)生人力資源的高效使用提供科學(xué)指導(dǎo)。綜合Bloom等和McGuire的教育目標(biāo)分類和WHO專家委員會對醫(yī)學(xué)教育目標(biāo)的系統(tǒng)歸納，可將衛(wèi)生人力資源素質(zhì)劃分知識、技能、態(tài)度三方面，通過建設(shè)衛(wèi)生人力素質(zhì)構(gòu)成框架——篩選評價(jià)指標(biāo)——確定指標(biāo)層次系統(tǒng)——限定末級指標(biāo)的內(nèi)涵——通過試測修改指標(biāo)體系——Delphi法確定指標(biāo)權(quán)重—建立衛(wèi)生人力資源素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)體系[8]。

中醫(yī)專科醫(yī)院可依據(jù)以上步驟，參照國際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)、WHO的指導(dǎo)性指標(biāo)、我國醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，逐步動志地建立起一整套適合本醫(yī)院實(shí)情的人力資源客觀評價(jià)體系，不斷推動醫(yī)院人力資源體系建設(shè)的持續(xù)進(jìn)步。中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)中的客觀評價(jià)主要包括三個方面：側(cè)重于對事不對人的崗位評價(jià)、側(cè)重于對人不對事的人員素質(zhì)評價(jià)、以人與事相結(jié)合側(cè)重于結(jié)果的績效考評。其目的在于采用科學(xué)的評價(jià)方法，分析評價(jià)崗位對人員的要求，具體測評每位對象的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，切合實(shí)際地考核每位對象的一定期間內(nèi)的工作績效，優(yōu)化人力資源的使用配置和開發(fā)管理。

崗位評價(jià)是中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源體系建設(shè)中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程，主要有崗位分析、崗位規(guī)范制定、崗位任職資格評價(jià)、崗位相對價(jià)值評價(jià)等。崗位評價(jià)中應(yīng)根據(jù)醫(yī)院人力資源及崗位的工作特點(diǎn)和目的，從眾多的指標(biāo)中進(jìn)行篩選，以盡可能少的指標(biāo)，反映醫(yī)院人力資源及崗位的全部特征[9]。對象人員素質(zhì)評價(jià)是指當(dāng)醫(yī)院由于調(diào)整或發(fā)展需要對到新崗位應(yīng)聘人員（評價(jià)對象、對象人員）借助于科學(xué)的方法和工作進(jìn)行素質(zhì)方面的評價(jià)。目前尚無一種測量方法用以全面評價(jià)醫(yī)院人力資源（評價(jià)對象）素質(zhì)中知識、技能和態(tài)度的所有方面。一般來說，認(rèn)知領(lǐng)域即知識的評定，或稱知識測試，多使用考試的方法；精神運(yùn)動領(lǐng)域的評定即技能的評定，多使用現(xiàn)場觀察記錄的考查表或評分量表的方法進(jìn)行，情感領(lǐng)域即態(tài)度的評定，可用觀察記錄的評分量表和意見反饋的問卷調(diào)查方法[10]。各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，中醫(yī)專科醫(yī)院需根據(jù)具體情況選擇應(yīng)用。建立評價(jià)方法體系時，應(yīng)充分考慮本院時間、人力、物力的承受能力，要做到切實(shí)可行[11]。

員工績效評價(jià)就是醫(yī)院、各級管理者和員工考查員工對崗位所規(guī)定的職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評價(jià)其工作成績和效果。評價(jià)應(yīng)做到客觀、公正、科學(xué)、差異性結(jié)果和員工知情。評價(jià)的方式與方法應(yīng)多樣化。評價(jià)結(jié)果不一定要全部是定量指標(biāo)[12]，只是還要將評價(jià)管理人性化有助于持續(xù)提升醫(yī)院和個人的績效，保證醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[13]，充分調(diào)動員工為醫(yī)院工作的積極性。

河南省洛陽正骨醫(yī)院作為一所省屬三級甲等中醫(yī)骨傷專科醫(yī)院，本著“以減輕患者病痛為已任，以患者滿意為目標(biāo)”的辦院宗旨，按照“專業(yè)化、特色化、品牌化、一體化、國際化”的發(fā)展思路，以及成為“國際一流的骨科教研產(chǎn)擔(dān)結(jié)合的集團(tuán)化”的醫(yī)院愿景[14]，積極引入和踐行國際醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)、認(rèn)證和推行國際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證聯(lián)合委員會制訂的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，逐步建設(shè)起我院成熟高效的人力資源體系，為我院的可持續(xù)發(fā)展提供著不竭的動力。

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作者簡介：劉志慶，經(jīng)濟(jì)師職稱。研究專長會計(jì)學(xué)，人力資源管理。