傳統國有制造企業核心人才管理對策研究

黃建紅

摘 要：作者在傳統國有制造企業工作多年。本文通過對傳統國有制造企業核心人才的定義，提出當前國有制造企業對核心人才管理方面存在的問題。通過學習借鑒國內外企業的核心人才管理經驗，提出解決核心人才管理問題的對策，構建起適合企業發展的、可操作性強的核心人才管理體系，從而促進企業的健康持續發展，提高企業的核心競爭力。

關鍵詞：核心人才；人力資源管理；人才流動

隨著企業的快速發展，作為核心競爭力必不可少的核心人才短缺現象嚴重，已直接影響到企業的快速發展。因此，通過選拔、培訓，注重物質激勵，滿足精神追求，營造尊重核心人才 的良好氛圍。

一、核心人才管理存在主要問題及原因

（一）核心人才管理觀念落后

首先，傳統國有制造企業對核心人才的管理工作仍停留在基礎的人事管理階段，沒有意識到核心人才長遠規劃的重要性。其次，在用人競爭機制上，論資排輩、任人唯親現象依然存在，晉升缺乏應有的公平、公正，從而挫傷了核心人才積極性，核心人才的才能及在企業中的引領和示范作用沒有得到充分的發揮。第三，企業戰略目標的實現依賴于一系列功能型戰略，其中人力資源戰略最為重要，而企業并沒有從戰略的角度去考慮核心人才的培養和發展，而只停留在對當前經營目標的重視，而這些經營目標卻又僅為短期目標。

（二）核心人才選拔機制不健全

一是人才選拔方式比較單一，目前企業對中高層領導類核心人才的選拔主要采用內部選拔的方式，由上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人。二是對核心人才的選拔標準以定性為主，缺乏定量分析和評價。三是人才選拔考核內容不全面。

（三）核心人才的培訓機制滯后

一是培訓與企業戰略相脫節，培訓缺乏系統性和計劃性。培訓多是沿用實用主義的策略，缺少完善的培訓體系，缺少規范的培訓制度。二是培訓費用投入不夠。目前人均培訓費用僅占工資總額的3%左右，遠遠低于國外企業的培訓費用投入。三是培訓內容針對性不足，重理論，輕實踐。缺乏培訓需求調查，培訓計劃和內容脫離員工的職業發展和能力素質對培訓的要求，從而導致培訓者學習興趣不高。

（四）核心人才的考評不夠客觀、全面

企業目前考評的目的主要是對本年度工作成果的檢驗，而不是用于對工作前瞻性的規劃；考評主要與薪酬、晉升相關，不用于對人才培訓需求的分析。

（五）核心人才流失嚴重

一方面是因為薪酬制度不合理、才能得不到充分的認可和尊重、缺乏再教育和培訓的機會、個人的價值觀與企業的價值觀不一致等。另一方面企業對離職人員管理比較薄弱。離職者在提出離職期間，多半存在不滿情緒。而企業沒有與離職人員溝通的習慣，在員工離職后也沒有保持聯系的習慣。

二、核心人才管理對策

（一）創新核心人才管理理念

企業要取得可持續的發展，提高競爭優勢，必須創新人才管理新理念，人力資源管理部門應及時轉換角色。要將人力資源部門從單純的事務性工作提升到人事決策的功能上來，要強化人力資源的戰略職能，為每一位員工量身訂制個人的職業成長規劃。

（二）完善核心人才選拔機制

首先，企業應結合公司主營業務、關鍵領域以及人力資源現狀來確定核心人才的選聘標準。一般來說，招聘管理和技術核心人才應注重經驗能力、應用理論指導實踐能力、工作業績等方面來考察；招聘操作技能核心人才應注重業務素質、工作責任心等方面考察。其次，在選拔過程中，應采用內部選拔和外部引進相結合的方式。內部招聘可通過推薦選拔、競爭考試、人員調動等方式，有利于降低成本、減小招聘風險和激勵員工；外部招聘可以通過廣電媒體招聘、就業中介機構招聘、校園招聘、網絡招聘等方式，這種招聘方式選擇范圍廣、選擇余地大，可以為組織引進新生力量、為組織帶來新思想和新技術。第三，在人才選拔觀念上應有所改進，必須做到不拘一格。要打破年齡、地域、學歷、親疏等限制，只要是企業用得上的人才，就敢于使用。

（三）加強核心人才的培訓

一是要高度重視員工培訓與開發。作為企業決策層要把企業的戰略規劃目標與員工的培訓目標掛起鉤來，要把企業的員工當作人力資本來投資，要加大培訓費用的投入，要樹立“以人為本”的管理思想。決策者應積極主動地參與到培訓工作中去，做好表率擔當起員工的“教授”，為員工傳授企業的戰略規劃和管理經驗，另一方面也讓員工意識到公司對培訓工作的高度重視程度。

二是要制定完善的培訓規劃。確定培訓需求、培訓活動目標、培訓內容及培訓方式。要從培訓的效果、是否掌握了培訓知識和培訓時的反應等方面進行評估，從而提升培訓工作的效率。

三是要強化培訓的結果。強化培訓結果可采用多種方式，如：績效評估、薪酬、崗位調動等方面來實現。如果員工通過培訓提高了工作績效，那么就應該及時考慮提供相應回報。如果培訓結果與績效相脫節，那么，培訓成功的可能性將變得微乎其微。

（四）加強對核心人才職業生涯的管理

首先，要正確認識和把握自我需要和外部環境。其次，要制定現實可靠的目標。目標的制定并不是越高遠越好，而應該結合個人的價值觀、興趣、能力以及理想的生活方式，這樣有利于減小壓力、擺脫束縛感。最后，在職業生涯管理過程中要注重反饋的環節。因為任何一個看似完善的系統都不可能是毫無問題的，因為我們對自身和外部環境的把握是不全面的，也不可能是全面的，更何況隨著時間的推移自身和外部環境是會變化的，我們必須做到根據信息反饋對目標進行持續改進。

（五）創造良好的企業文化環境

一是要營造尊重人才、愛護人才的企業環境。讓人才受人尊敬，在公司內形成人人愛人才，人人爭當人才的良好風尚。二是要鼓勵創新、包容過錯的工作氛圍。積極提倡追求真理、獨立思考、鼓勵創新，同時寬容對待失誤和過錯，使各類人才在良好的工作氛圍中發揮自己的聰明才智。三是報酬恰當、穩定安逸的生活環境。要多關心、鼓勵人才的學習和生活，不斷改善他們的生活條件，使他們工作中無后顧之憂。四是公開公平、競爭擇優的制度環境。要深化用人制度改革，完善人才管理體制，努力營造有利于人才開發的制度環境。

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