護士組織沉默現狀及其與工作績效的關系

王巧紅，楊　輝

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護士組織沉默現狀及其與工作績效的關系

王巧紅，楊輝

Status quo of nurses’ organizational silence and relationship between it and job performance

Wang Qiaohong,Yang Hui

(First Hospital of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要:[目的]探討護士組織沉默的現狀及組織沉默和工作績效之間的關系,為臨床護理管理者改善組織沉默明確原因,采取相應措施創造正性氛圍,減少護士組織沉默的消極影響。[方法]采用員工沉默行為問卷和工作績效量表進行專家咨詢和預調查,保證信效度后,選擇山西省太原市1所三級醫院和1所二級醫院護士262人作為研究對象進行問卷調查。[結果]護士組織沉默總分為29.25分±6.62分，護齡是護士組織沉默得分的影響因素，護士組織沉默得分和工作績效得分呈負相關。[結論]護理人員組織沉默得分處于中等水平,應提高護理人員科研意識、創新意識和循證意識,鼓勵臨床工作遇到問題時主動尋找解決辦法。

關鍵詞:護士;組織沉默;工作績效

組織沉默是指員工了解組織運行中潛在的問題,但是出于某種目的而保留個人觀點的行為[1]。一個組織要想長久保持競爭優勢,就要具有相當的靈活性、創新性和適應性,員工是組織學習和創新的主要力量。員工的沉默是具有復雜動機的復雜行為,導致員工沉默的原因有很多,如員工的個體特征、組織因素以及同事間的人際關系等,因此組織沉默應該是一個多維的結構。然而,很多時候員工本可以基于自己的知識和經驗的積累,向管理者提出有利于組織發展的建議或觀點,但是卻選擇了保留或隱瞞自己的想法。護士是與病人密切接觸且時間最長的醫務人員,對于臨床問題的良好建議可以幫助護士長和護理部領導更深入地認識和解決臨床隱患,有助于提高護理服務質量和病人滿意度,減少護患糾紛的發生。但是在臨床工作中由于各種因素,護士很少或從不將自己發現的問題和建議說出來,為臨床不良事件的發生埋下了隱患,同時也導致了護士職業價值和個人價值得不到體現。本研究旨在調查護士組織沉默現狀,并分析其與工作績效之間的關系。

1對象與方法

1.1對象采取方便抽樣法,選擇山西省太原市1所三級醫院和1所二級醫院,每所醫院采用整群抽樣的方法選擇內科、外科、婦產科、兒科、急診科的全體女護士262人作為研究對象。納入標準:選定醫院及科室的在編和聘用制護士。排除標準:護工及退休返聘護士。

1.2研究工具

1.2.1一般情況問卷自行設計一般情況問卷，了解研究對象的社會人口學情況，包括年齡、學歷、護齡、醫院級別、用工情況、職稱等。

1.2.2組織沉默測量工具選擇上海師范大學金融學院鄭曉濤等[2]研制的員工沉默行為調查問卷,分為默許沉默、漠視沉默和防御沉默3個維度,每個維度有4個條目。采用5級計分,1分～5分表示從未、很少、有時、時常和通常。問卷在12家企業員工中進行了調查驗證,默許沉默、防御沉默和漠視沉默以及總體量表的內部一致性信度分別為0.81，0.77，0.84，0.89,并且有較好的結構效度和效標關聯效度,廣泛應用于各領域員工的組織沉默測評中。

1.2.3工作績效測量工具采用余德成[3]參考任務績效量表(Task Performance Questionnaire,TPQ)及周邊績效量表(Contextual Performance Questionnaire,CPQ)為基礎修改成的工作績效量表(Work Performance Scale),包括任務績效、周邊績效2個維度和23個條目。采用Likert 5級計分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,得分越高,表示工作績效越好。兩個維度信度系數為0.82，0.90。

1.3研究方法本研究所選擇的組織沉默問卷和工作績效問卷雖在企業等領域有較好的信、效度,但是未在護士人群中做過測評。為保障該問卷在本研究中適用性、科學性,本研究邀請了我院護理部的5位專家,均為碩士研究生,研究方向包括護理管理、護理科研、護理教育及臨床護理,對問卷的內容及表述進行評價。另外，將問卷在我院30名護士中做預調查,以檢驗其在護士群體中的內部一致性信度。

2結果

2.1專家咨詢結果5位護理專家均表示組織沉默問卷和工作績效問卷各維度和條目內容能夠囊括對護士沉默和工作績效現狀測評,但是建議改變一些條目的描述方式,更好地用于護士的測評,但是含義不變。如工作績效問卷中將“我必須依照標準作業程序完成工作”描述為“我必須依照護理常規完成工作”，“在工作中,我對標準作業程序相當熟練”描述為“在工作中,我對護理常規相當熟練”等。

2.2預調查結果將組織沉默問卷和工作績效問卷在我院30名護士中進行預調查,調查結果顯示,組織沉默問卷和工作績效問卷克朗巴赫α系數分別為0.927和0.983,證明問卷在護士群體中有較好的內部一致性信度。

2.3正式調查結果共發放問卷300份,回收284份,回收率為94.7%,其中有效問卷為262份,有效率為92.2%。

2.3.1護士一般資料(見表1)

2.3.2護士組織沉默及工作績效情況(見表2)

2.3.3不同人口學特征護士組織沉默得分比較(見表3)

2.3.4護士組織沉默和工作績效的相關性護士組織沉默總分和工作績效總分呈負相關(r=-0.260，P<0.01)。

3討論

3.1護士組織沉默現狀分析本研究結果顯示，護士組織沉默總均分為29.25分,處于中等水平,說明護士會根據理性的分析思考進行判斷,不會輕易也不會盲目地表現出組織沉默行為。對護士組織沉默的3個維度進一步分析發現,得分從高到低依次是默許沉默、漠視沉默和防御沉默。這一結果說明護士在臨床中忙于一般性的治療護理工作,缺乏科研意識、創新意識和循證意識,工作中時有發現問題但是很少去主動尋找解決的辦法;另一方面護士的綜合能力素質還不夠高,所以護士常常墨守成規,不能、不愿或不敢于提出自己的觀點。

3.2不同人口學特征護士組織沉默的差異本研究結果顯示,不同護齡的護士組織沉默得分比較差異有統計學意義(P<0.05)，護齡6年～10年、11年～15年護士組織沉默得分高于護齡1年～5年、≥26年護士。分析其原因在于,護齡1年～5年護士由于工作時間短,經驗不足,發現問題和解決問題的能力都有限,生怕自己的建議不科學,所以很少會將自己的見解說出來;而≥26年以上的護士雖說工作經驗多,但是有研究證明隨著工作時間越長,倒夜班和疲勞等因素使護士的工作倦怠增加,自我效能感降低,這些因素直接影響他們為科室護理工作提出有效見解；6年～10年、11年～15年護士在科室是骨干,工作經驗較多,且工作倦怠尚不明顯,故其工作積極性和創新性較高,常常會為科室提出一些見解。不同年齡、學歷、職稱、用工形式、醫院級別的護士組織沉默得分沒有差異。有研究表明，不同職稱的護士在職業認同、工作特點、工作滿意度、工作氛圍方面差異無統計學差異[4]。正式在編和合同制護士組織沉默得分差異不明顯,原因可能是從我國開始招聘合同制護士至今已20多年,當前合同制護士所占的比例很大,已成為醫院各科室的重要力量;加之國家政策法規中要求對于合同制護士的福利待遇、學習機會要與正式在編護士相同,致力于同工同酬的倡導,合同制護士和正式在編護士的差別逐漸縮小甚至于消失,所以其在組織中的權利和地位與在編護士無明顯區別,在組織中的表現也相近,其組織沉默的得分差異不明顯;不同級別醫院由于管理方式、文化氛圍、對護士關注程度的不同可能會影響護士的組織沉默情況,但是醫院的級別與醫院的管理并沒有必然的聯系,故未出現明顯性差異。組織沉默與組織的氛圍、領導的風格及個人的性格有關,護士群體中每個年齡段的護士都有不同的性格,分布在不同文化的醫院和科室組織中,由不同風格的主任和護士長領導,不同年齡段護士的組織沉默得分無明顯差異。經過深入的思考與進一步的文獻查閱后發現,教育程度不同所引起的個體差異對自我認知、工作參與、人際關系期盼、組織利益維護等導致沉默的原因并不產生作用,故未顯現出明顯差異。

3.3護士組織沉默與工作績效的相關性本研究結果顯示，護士組織沉默與工作績效呈負相關(P<0.01)。Morrison等[1]認為,沉默會對員工產生影響，感到不被重視、缺乏控制和認知失調，員工會更少重視、認同和信任組織,出現更低的內部動機和滿意度,甚至離職。由此可見,護理人員存在這種負性情緒和工作動機必然會影響臨床護理工作,進而影響工作績效。

4小結

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過，企業只有一項真正的資源就是人，而管理就是充分開發人力資源。了解護士組織沉默現狀、前因及后果,創造正性環境和氛圍,打破護士組織沉默,促進臨床護理工作質量創新性、持續性發展是開發護理人力資源的重要舉措。

參考文獻:

[1]Morrison EW,Milliken FJ.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world[J].Academy of Management Review,2000,25:706-725.

[2]鄭曉濤,柯江林,石金濤，等.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報,2008,40(2):219-227.

[3]余德成.品質管理人性面系統因素對工作績效之影響[D].廣州:中山大學企業管理研究所,1996：1.

[4]蘆國芳,張彩云,陳瑞睿,等.不同學歷和職稱臨床護士職業認知的調查[J].蘭州大學學報(醫學版),2010(2):89-92.

(本文編輯蘇琳)

基金項目山西醫科大學第一醫院2014年度院級科研基金項目，編號：YH1407。

作者簡介王巧紅，主管護師，碩士研究生，單位：030001，山西醫科大學第一醫院；楊輝(通訊作者)單位：030001，山西醫科大學第一醫院。

中圖分類號：R47

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.15.024

文章編號：1009-6493(2016)05C-1861-03

(收稿日期:2015-11-30;修回日期:2016-04-29)