高校高層次人才流失問題淺析

摘要：文章闡述了高校實施人才強校戰(zhàn)略的背景下，高校師資隊伍建設(shè)工作中存在高層次人才流失問題，分析了人才流失的主要原因，指出了人才流失對高等學(xué)校辦學(xué)的影響，提出了解決高校高層次人才流失問題的建議。

關(guān)鍵詞：高校 高層次人才 人才流失

高層次人才師資隊伍建設(shè)是我國高等學(xué)校實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略的必然要求，高層次人才的引進和培育對進一步優(yōu)化高等學(xué)校師資隊伍結(jié)構(gòu)、提升學(xué)科建設(shè)水平、提高學(xué)校綜合實力具有重要意義。近年來，國內(nèi)高校不斷完善人才引進政策，積極拓寬引才途徑，加強高端人才引進，取得了一定的成效。但隨著人才引進工作的開展，有關(guān)高層次人才的一些問題逐漸顯現(xiàn)出來，其中高層次人才的流失問題，已經(jīng)對高校的師資隊伍建設(shè)產(chǎn)生了一定的影響。如何預(yù)防和減少高層次人才流失，是高校人才工作中一個不容忽視的問題。

一、高校人才流失的主要原因

1.薪酬待遇因素

國內(nèi)高校紛紛實行人才強校戰(zhàn)略，高層次人才成為眾多高校傾力爭取的對象。為吸引高層次人才，高校制定了一系列的人才引進政策，往往會在教學(xué)、科研、實驗條件、工作崗位及生活等方面提供非常優(yōu)厚的待遇和工作條件；而校內(nèi)現(xiàn)有高層次人才，經(jīng)過多年努力奮斗，才能獲得現(xiàn)有的待遇和工作環(huán)境，即便這樣，與學(xué)校提供給新引進高層次人才的待遇仍舊存在較大的差距。待遇上的較大差距，極易引起校內(nèi)現(xiàn)有高層次人才的心理失衡和不滿，甚至導(dǎo)致校內(nèi)高層次骨干人才流失。

待遇薪酬問題是導(dǎo)致高校高層次人才流失的首要因素。由于國內(nèi)東西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，會使西部高校一批優(yōu)秀骨干教師流向收入高、層次高、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校。

2.職稱評審因素

高校教師非常重視職稱評審，職稱不僅是教師個人在專業(yè)學(xué)術(shù)上的能力與成就的標(biāo)志，同時，也是教師在學(xué)校中地位的體現(xiàn)。職稱與高校教師多方面的切身利益密切相關(guān)，比如工資、津貼，住房分配以及退休待遇等。所以能夠評上高級職稱是許多高校教師不懈追求的目標(biāo)，也是他們在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等其他方面努力工作的重要動力。而目前，高校教師職稱評定中論資排輩還在一定程度上或多或少地存在，職稱評審的一些環(huán)節(jié)和公正程度上還存在問題，這使得有些發(fā)展?jié)摿Υ蟮男乱M青年教師雖然達到了評定條件，也沒有獲得晉升，從而可能導(dǎo)致人才的外流[3]。

3.服務(wù)保障問題

新引進的高層次人才，無論在生活還是工作中均會遇到一些困難和問題，如果學(xué)校沒有相對完善的與人才引進配套的后續(xù)管理服務(wù)政策，沒有及時了解并幫助解決引進人才生活與工作中的難題，會對新引進高層次人才的工作與生活產(chǎn)生較大影響，使人才對新環(huán)境和新工作產(chǎn)生不滿情緒，可能會導(dǎo)致人才引進后再次流失。

4.制度和管理機制因素

雖然國內(nèi)很多高校均實行以人為本的管理理念，但是高校的去行政化問題仍舊沒有較大的改觀，學(xué)校的行政色彩較為濃厚。高等學(xué)校行政主導(dǎo)的管理體制，使得高校的真正主人，也就是高校教師難以有效參與到學(xué)校的管理中，嚴(yán)重打擊了高層次人才投入到高等教育事業(yè)中的積極性。

二、人才流失對高校辦學(xué)的影響

高層次人才是高等學(xué)校內(nèi)部多年精心培養(yǎng)或者投入大量的人力、物力、財力等資源從外部引進的，他們的流失對高等學(xué)校的辦學(xué)會產(chǎn)生很大的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.阻礙高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)

高等學(xué)校制定了長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，高層次人才的引進計劃是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃而制定的，引進的高層次人才符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)發(fā)展的方向，能夠在專業(yè)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研團隊建設(shè)、提升學(xué)校辦學(xué)綜合實力以及實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)上起到積極推動作用。而高層次人才的流失，會使高等學(xué)校在學(xué)科建設(shè)以及其他等方面喪失發(fā)展的大好時機，從而直接影響高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.財務(wù)的損失

在人才競爭日益激烈的當(dāng)今，高等學(xué)校實施人才強校戰(zhàn)略，希望通過加大高層次人才引進力度，快速提升學(xué)校綜合實力。而大部分高校收入來源還主要依賴政府撥款，自身財力非常有限的情況下，為了能夠引進到層次較高的人才，不惜在人才引進中投入大量的人力、物力和財力。一旦因為種種原因，高層次人才再次流失，那么高校不但損失了有限而寶貴的發(fā)展資金，而且還耽誤了資金投入到高校建設(shè)其他方面的機會。

3.影響師資隊伍的穩(wěn)定

高校人才流失主要包含校內(nèi)現(xiàn)有人才的流失和新引進人才的再次流失。高層次人才引進后，因為待遇兌現(xiàn)、生活和工作環(huán)境、專業(yè)發(fā)展以及學(xué)校考核管理機制等問題，產(chǎn)生對高校的不滿，可能造成人才的再次流失；另一方面，如果引進人才與高校現(xiàn)有人才的待遇差距較大，而高校又沒有相應(yīng)的協(xié)調(diào)校內(nèi)現(xiàn)有人才和新引進高層次人才收入分配的機制，很可能會大大挫傷校內(nèi)人才的工作積極性，造成部分校內(nèi)人才的流失，影響了高校教學(xué)、科研以及其他工作的延續(xù)性，導(dǎo)致了教師隊伍的不穩(wěn)定，從而影響學(xué)生的培養(yǎng)。

4.學(xué)術(shù)等隱性資源的流失

高校的高層次人才往往是學(xué)校各專業(yè)的學(xué)科建設(shè)帶頭人或者管理者，具有較為深厚的專業(yè)知識、較高的學(xué)術(shù)水平、開闊的眼界和較好的管理能力，在學(xué)校的教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究以及管理中發(fā)揮著重要作用。他們的離去，不僅會對高校的日常教學(xué)管理產(chǎn)生影響，而且會帶走一些隱性的學(xué)術(shù)資源和管理了理念，給高校造成難以彌補的損失。

三、人才流失問題解決建議

高校高層次人才的流失，給高校的辦學(xué)產(chǎn)生了多方面的不良影響，應(yīng)該引起高校管理層的高度重視。高校應(yīng)對人才流失問題進行深入分析，采取積極有效的措施，避免高層次人才的不正常流失，把人才流失對高校的影響減少到最低。

1.科學(xué)規(guī)劃人才引進工作，建立人才流失預(yù)警機制

高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)特色，制定科學(xué)合理的高層次人才引進計劃，制定符合學(xué)校實際情況的人才引進專項經(jīng)費預(yù)算，在學(xué)校和學(xué)院等層面建立起高層次人才流失動態(tài)預(yù)警機制，防范高層次人才流失。

2.建立公平合理的考評體系和激勵機制

高校應(yīng)堅持公開招聘，公平競爭，科學(xué)評價，擇優(yōu)引進的原則，加強對擬引進人才的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)科研成果、發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)道德等方面的考核與考察，確保引進人才質(zhì)量，同時與引進人才簽訂聘用合同，明確人才與高校的責(zé)、權(quán)、利，對高層次人才實施聘期目標(biāo)考核和動態(tài)管理。

高校可以與高層次人才簽訂聘用協(xié)議，在聘期內(nèi)，從教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、團隊建設(shè)以及人才培養(yǎng)等方面，采取年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式進行考核，對于考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格和不合格的人才，分別作出相應(yīng)的聘用解決方案，形成一個人才能上能下、能進能出的動態(tài)考核機制。同時，高校應(yīng)進一步加強與高層次人才的溝通與交流，定期或不定期地了解高層次人才在工作方面的進展、生活中的困難等，并給予關(guān)心幫助和扶持，促進高層次人才安心穩(wěn)定工作。

進一步完善高校的收入分配制度。堅持按勞分配原則，在高校績效工資實施中，要用同樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量和評價引進人才和校內(nèi)現(xiàn)有人才，做到政策上相對平衡，內(nèi)外兼顧。制定有利于調(diào)動所有高層次人才工作積極性和創(chuàng)造性的激勵機制，制定具有較大顯示度的教學(xué)科研獎勵績效政策，鼓勵人才在教學(xué)科研工作中作出突出貢獻。對表現(xiàn)突出的高層次人才，要做好宣傳表彰和獎勵工作，為其提供更為廣闊的發(fā)展空間，高層次人才真切體會到努力工作帶來的成就感和自身價值的實現(xiàn)。

3.完善人才服務(wù)保障體系

高校應(yīng)進一步完善人才服務(wù)保障系列政策，讓高層次人才盡快適應(yīng)、融入到新的生活環(huán)境和工作環(huán)境中。高校應(yīng)在建立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，設(shè)立高層次人才服務(wù)保障機構(gòu)，重點做好高層次人才引進后的與校內(nèi)各部門的協(xié)調(diào)和服務(wù)保障工作。通過這一機構(gòu)，加強學(xué)校與高層次人才間的溝通，協(xié)調(diào)校內(nèi)外各項資源，切實解決人才生活與工作中遇到的困難和問題，為高層次人才營造出一個良好的工作與生活環(huán)境，主動預(yù)防高層次人才的流失。

參考文獻

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[3]閆琛.淺談普通高校人才流失及應(yīng)對措施[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2008（5）：24

[4]成芳.試論海外高層次人才引進政策研究[J].黑龍江高教研究，2014（3）：54-56

作者簡介

夏明，1978—，男，江蘇鹽城人，工學(xué)碩士，南京工業(yè)大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)學(xué)院講師。研究方向：高等教育管理、人力資源管理等。