醫院非在編員工管理初探

衛春蓉 沈潔

摘要：針對新形勢下醫院用工人員構成的變化，分析了非編用工的現狀，管理工作中存在的問題，并提出了對策

關鍵詞：醫院后勤 非在編員工 用人制度 現狀 對策

近年來，隨著醫藥衛生體制改革和公立醫院改革的逐步推進，醫療服務市場競爭日趨激烈，醫院人員結構發生顯著變化。醫院錄用了一批編外員工，從事后勤工作和輔助性的醫療活動，這一用工方式降低了醫院用工成本，能夠及時靈活地補充空缺崗位，為醫院醫療活動的開展提供了有力的支持，但同時，也為醫院人力資源管理提出了更高的要求。如何在先天不足的情況下，運用管理者的智慧，注重人文關懷，構建和諧的用工環境，讓他們最大程度地發揮自己的聰明和才智，是每一個人力資源工作者的責任。

一、醫院非在編員工現狀

1.分布情況

我院非在編員工主要分布于洗衣、綠化、保潔、宿舍管理、電梯、駕駛、垃圾處理、標本運送、病人運送、器械清洗、水電維修、制冷、氧氣管理、收費、藥劑、心電、B超、檢驗等部門。

2.特點

（1）組成。我院非編人員分為二大類人員。一類人員純粹從事后勤服務工作。這類人員年齡較大，文化水平較低，整體素質偏低，難以接受新事物，這些人因沒有接受過較高的學歷教育，又沒有工業化生產的工廠勞動經歷，時間觀念淡薄、紀律松弛、人際溝通欠缺。他們大多從事苦、臟、累、險的后勤工作，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞、樸實純真、動機單一。第二大類人員主要從事收費，門診咨詢，藥劑科發藥，體檢站導診、資料整理，信息中心電腦、網絡維護等工作。這一類人員年紀較輕，一般都受過中等職業教育以上學歷教育，較易接受新事物，但這些人員資歷低、涉世淺、缺乏工作經驗，在目前醫患矛盾如此激烈的小環境中，尤其是窗口崗位，往往缺乏應對底氣和技巧，存在著角色的轉換和環境的適應問題，服務能力有待提高，專業技能水平也有待在實踐中不斷學習與充實。

（2）流動性較大。編外員工因有些工作勞動強度大，工作環境差，收入較低，福利待遇較差，因此，長期以來，他們對醫院沒有歸屬感，缺乏主人翁精神，普遍抱有臨時觀念，工作穩定性較差。而有些學歷較高的編外專技員工除了物質上的要求外，他們更為關心的是其事業和技能如何在醫院取得進步和發展，感覺職業前景渺茫，在工作中很難有長遠打算。他們一邊在本院工作，一邊不斷在外尋應聘機會，一旦找到更有利于自身發展的工作，就會主動提出辭職申請，這樣醫院就淪為為他人作嫁衣的培訓場所，造成了醫院人力、物力、財力的浪費。

（3）普遍缺乏工作熱情。因為在醫院里存在著“一國二制”的制度設計，使在編員工和編外員工的各類待遇存在著先天的不足，而這些不足恰恰關乎編外員工的切身利益，必然在大多數人員的心態、觀念上有所表現。特別是從事基層工作的編外員工，長期以來對醫院沒有歸屬感，產生被雇傭思想，缺乏主人翁精神，遇到問題不是主動想辦法去解決，主動承擔任務，而只是把問題上交，有些時候只是舉手之勞，但他們認為不是其工作范疇，犯不著去做。他們渴望公平但又不得不處處面臨著不公平的待遇，甚至制度上的歧視。

二、非編用工中存在的問題

1.管理理念落后

醫院往往只關注如何培養一支高素質的醫學專業人才隊伍，而非在編人員作為普通勞務工作人員，往往被大家尤其是醫院各級管理者所忽略，得不到應有的尊重和重視，合法權益也得不到保障。醫院在非在編用工管理上存在著種種不規范。

2.規章制度缺乏

醫院對非在編員工的各項管理制度較欠缺，管理人員的管理意識淡薄，對法律法規和規章政策的把握度不夠，缺乏管理非編員工相關業務知識。

3.各類糾紛錯綜復雜

由于醫院長期使用非編員工，因為歷史的原因，有些非編員工已在醫院工作三十余年，而各個時期對于不同類別人員的社保、醫保等政策千變萬化，對于不同戶籍、不同地域的員工存在著諸如農保、鎮保、協保、社保、外來綜合保險等不同險種，導致他們的各項利益千差萬別。而《勞動合同法》實施后，非編員工維權意識逐步增強，使得勞動糾紛不斷出現，在公休假、經濟補償金、社保、工傷等方面糾紛不斷。曾經出現勞動仲裁、上訪等事件，對醫院的正常工作運轉產生了不利的影響。

三、對策

1.實行差異化管理

醫院為了將更多的精力用于提高核心競爭力，同時又由于編制內后勤編制員工陸續退休，而人力資源和社會保障局自上世紀90年代起限制了醫院后勤編制員工的入職，所以醫院先后將保潔、洗滌、綠化、保安、食堂、配餐、運送、空調維護、護工等技術含量低，人員要求不高的服務項目，采取社會化服務外包的方式。這些措施的實施有助于實行差異化的管理，因為人的心理往往存在著橫向和縱向的比較，服務外包后，員工分屬于不同的公司，他們不可能跟外單位的員工進行比較，另外，如果對方更有吸引力，允許自由擇業。

2.規范化管理

（1）健全管理機構，完善管理制度。依照《勞動法》、《勞動合同法》，制定了勞動合同書，出臺了《勞務工管理意見》、《醫院非編護士管理制度》，對錄用人員的錄用、待遇、獎懲、辭退作了明確的規定，使非編員工的管理變得有章可循，步入制度化、規范化的軌道。

（2）改變管理理念，培養使用并重。注重他們的職業發展，將非編員工納入到員工培訓體系中來，對于新入職的員工與在編職工一樣參加新職工培訓，此外還參加員工共識營培訓，拓展訓練，進行體驗式培訓學習，內容涵蓋《醫患關系和溝通》、《組織管理與高效溝通》、《壓力與情緒管理》、《門診投拆管理》、《醫事法律關系與責任》、《禮儀風貌培訓》。此外，醫院將他們納入到年度考核的范圍中，對于優秀的非編員工，醫院給予年度考核優秀名額，在給予精神獎勵的同時，給予與在編員工一樣的獎金。

（3）大力推行人事代理或勞務派遣制。醫院與勞務派遣公司簽訂派遣協議，勞務派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同。被派遣員工的社保辦理，公積金繳納，簽訂、解除、續簽勞動合同，工傷、勞務糾紛等工作由派遣公司參與負責，醫院除了支付派遣公司派遣工工資、社保等費用外，只需另支付派遣管理費用。這項制度的推行，可以部分規避用工風險，解決用工單位和非編員工的后顧之憂，降低醫院的人力成本，提高資源管理效率，切實保護雙方的合法權益

（4）建立職業上升通道。醫院制定了《非編人員轉編管理辦法》、《非編人員考核辦法》，對于取得本科學歷，年齡在35歲以下，經考核合格后給予轉編。醫院鼓勵他們進一步提高學歷，同時為他們創造各類學習機會，接受院內院外培訓。他們與在編員工一樣可以去總院定期學習，提升職業技能，與在編員工享受同等機會進行職稱考試、評審。

（5）注重人文關懷，穩定隊伍。按照馬斯洛的需求理論，人除了滿足生理需求之外，更多的是心理的需求。每個人都渴望得到關注、肯定、被人尊重。醫院努力營造人文管理的環境氛圍，運用載體進行持之以恒的營造。比如在醫院連廊開設醫院職工子女書畫廊，舉辦年輕職工子女親子秀攝影展，醫院工會成立了職工之家，邀請心理專家講解家庭關系處理之道。

如果將一座現代化的醫院比作一片森林，那么它由高大的喬木、密集的灌木以及填充在這些樹木空隙中的地被植物組成。在這一系統中，具有核心競爭力的高端醫療人才構成森林的主體，他們是高大的喬木，密集的灌木，而這些非在編的員工就如填充在高大樹木縫隙中的小草一樣，他們透過林中的罅隙拚命爭取著陽光和雨露，為大地鋪上綠色，成為這一生態系統中不可或缺的一個組成部分。

參考文獻

[1]張英.醫院人力資源管理[M].廣東人民出版社

[2]張德.人力資源管理[M].企業管理出版社

[3]孔慶芬.以人為本，做好醫院編外人員管理[J].現代醫院，2009（7）

作者簡介

衛春蓉，1968—，女，上海人，本科，工程師，人力資源管理。通訊作者沈潔，男，1988—，上海人，本科，經濟師，人力資源管理，單位：中山醫院青浦分院，上海市青浦區，201799，郵箱：juno204@163.com。