新環境下企業人力資源管理調配問題及對策

李圓圓

（鄭州工業應用技術學院，河南鄭州450000）

?

新環境下企業人力資源管理調配問題及對策

李圓圓

（鄭州工業應用技術學院，河南鄭州450000）

摘要：隨著我國社會經濟體制的不斷完善，各企業對自身也有了更為嚴格的要求，諸多企業為了提升自身的核心地位，紛紛開始進行人力資源調配管理，目的是為了全面調動企業員工的主觀能動性，實現企業的和諧健康發展。人力資源調配管理在企業管理中發揮著關鍵性作用，它的作用與地位向來不可忽視，完善人力資源調配管理制度，能夠優化企業內部資源配置、能使企業員工各謀其職，為企業創造最大的經濟價值與社會價值。因此，在新的市場環境下，一個企業必須要建立起合理完善的人力資源調配管理體系，這樣才能使人力資源調配管理發揮其作用，促進企業長久發展。基于此，本文通過分析新環境下企業中人力資源調配管理中存在的問題，從而提出有效的解決辦法。

關鍵詞：人力資源管理；配調管理；新環境；問題和對策

一、前言

人才是企業運轉的基本，缺乏人力資源的企業將會漸漸失去根基，無法運作，而有了人力資源，還需要進行合理的管理，才能使其更好的為企業做出貢獻。人力資源管理是企業的重要組成部分，為企業長期發展培養堅實的人才后備力量，尤其是在新環境下，企業競爭越來越激勵，使得企業的競爭重心發生了轉移——由企業資金成本的競爭轉向企業人力資本的競爭。而成功的人力資源管理就能起到很好的控制人力資本的作用，而且還能激勵員工，控制企業內部的穩定和團結。

然而，新環境下，企業的人力資源調配管理存在的一些問題卻是嚴重影響了人力資源調配管理作用的發揮，因此，如何采取有效的措施解決人力資源調配管理問題迫在眉睫。

二、企業人力資源調配管理的重要意義

（一）幫助員工規劃職業發展道路

人力資源調配管理是根據員工自身不同專業和能力，把員工分配到不同的崗位，各司其職，這樣一來，每個員工就可以根據自己崗位的特點對自己的職業生涯作出相應規劃，明確自己今后的發展方面和奮斗目標，有了方向和目標，員工在工作中就不會盲目不會消極，會拼盡全力展現自己的價值，這也就成功地調動了員工的工作激情和工作主動性。

（二）引導公司內部人事決策

當企業具備了足夠的人力資源，如果沒有制定合理的人力資源調配管理制度，那么就不能使現有的資源發揮最大的價值，就不能最高效的為企業帶來經濟效益。而企業里面的人事決策往往受人力資源規劃影響，可以說人力資源規劃引導著人事策劃的方向，例如采取怎樣的考核、培訓制度，薪酬、福利制度，獎勵、激勵政策等，人事決策都會以人力資源的規劃和方案作為參考。[1]

（三）有效控制人力資源成本

企業人力資本支出也就是員工的工資薪酬支出，而員工的工資在一般都取決于其在公司中的職位和貢獻，不同的職位工資是會有一定差別的，所以要有效控制人員資本，就需要有合理的人力資源調配管理和規劃，因此，企業要及時的收集市場最新信息，并準確的制定人力資源管理方案，才能有目標、有計劃的實施人力資源調配調整，才能將人員資本控制在合理的范圍內。

（四）有助于企業的組織管理

企業不斷發展，規模越來越大，內部結構日趨復雜，隨之而來的是管理工作量的增多和難度的加大，例如，新員工的錄用、培訓、激勵、考評以及調配等等，都需要有合理的人力資源管理規劃，這樣企業內部組織管理才能有條不紊，因此，企業管理人員應當重視對人力資源調配管理的科學規制。

三、新環境下企業中人力資源調配管理存在的問題

（一）人力資源開發空間狹窄

1.開發形式單一

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。我國現有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。[2]

2.開發管理不科學

企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則。

3.評估模式不合理

現行企業人員管理制度中只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據，這種培訓評估模式極易導致形式主義。企業要開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（二）人力資源調配管理觀念不明確

1.人員與崗位匹配不當

要在人才涌動的職場上掘出合適的人才沒那么簡單，而如何把這個人才放到合適的崗位上卻是公司人力資源調配管理的重中之重。如果一個公司沒有正確的人事評估能力和合理的崗位分析技術，是很難對職員做出合理的崗位安排的，這樣就會出現崗位職責不明確、工作不到位的現象，致使工作效率低下，員工工作不積極，沒有動力，企業也得不到預期的效益。

2.人力資源的浪費和短缺

目前，我國企業人力資源管理還不是很成熟，還處于探索向發展轉變的階段，企業里面的管理人員理論功底不足，從而出現上級不斷打壓有能力的下級，想法設法阻撓下級職業發展道路的情況，導致人才情緒低落，不能充分展示其真正的才華，久而久之便會選擇跳槽，使得所在崗位人才短缺；又或者是出現供過于求，人員閑置現象，白白浪費了人才。這些不得當的管理方式都將使得企業的管理機制不健全，留不住優秀人才，同時也找不到合適的人才。[3]

3.能力與需求搭配不當

在新環境的影響下，很多企業對人才的要求偏向文化水平，從而大量招聘有高學歷的職員，但是企業本身又不具備那么多使這些人才能充分展示才華、發揮價值作用的崗位和條件，從而使大部分人才處于高能低就的尷尬境地，他們對工作會失去激情，沒有積極性，而企業整體的工作氣氛也會是消極的，這樣企業的發展就不會繁榮昌盛，甚至還會浪費人力、物力、才力。

（三）職員培訓環節和激勵措施缺失

1.缺乏完善的培訓系統

培訓是職工在走上工作崗位前的必須環節，也是讓一些發展潛能較大的員工技術與能力提升的重要途徑。如今，很多企業在管理過程中會忽視人力資源管理中的員工培訓環節，或者有的企業對員工培訓的形式和方法過于傳統和單一，沒有形成系統化的培訓流程，缺乏針對性和目的性，使得培訓環節形同虛設，又或者培訓內容不夠具體細化，概念性很強，沒有實際意義，使得培訓效果不佳，達不到對人才的合理調配，大大阻礙了新員工的工作效率，同時也制約了公司人才的發展空間，發揮不了對企業應有的作用。

2.缺乏有效地激勵措施

有效的激勵方式讓員工得到相應的物質或精神獎勵，這樣就會使員工的工作態度發生改變，讓員工處于愉快地氛圍中工作，積極性和效率就會大大提高。但是，我國企業的人力資源管理中普遍存在激勵方式單一或者激勵不足的問題，例如，許多企業的雖然有高薪資，但職工卻看不到升職希望或者晉升的空間，這時如果不給予必要的精神激勵，就很可能導致企業的離職率上升，人才大量流失。

四、新環境下企業人力資源調配管理問題的相應對策

（一）適時轉變人力資源管理觀念

1.分析企業實際情況

在人力資源調配管理過程中，一定要轉變思想，改變以往對其忽視的態度，將其放到關乎企業發展前途的重要位置上。在具體實施中，可以通過對當前國內外企業人力資源調配管理制度進行研究和分析，然后充分考察企業具體情況，聘請專家對企業的人力資源調配管理制度進行設計，在制度設計時，一定要結合企業自身的實際情況，制定出合理、科學、規范的人力資源調配管理制度，為今后的人力資源調配工作提供依據。

2.分析社會最新信息

企業要分析全新的市場信息，盡可能做到精確細微，對于員工的工作職責也不例外。職位分析有助于了解在這個崗位上的人的職權范圍和工作職責，以及設計完善的職位說明書。職位說明書必須是針對每個崗位設計的，不能以為是類似的崗位或是同行的工作職位說明書就通用，不同的工作在不同的行業或是企業，所具有的職責是不同的，應對此加以區分，這樣也可以幫助解決員工在工作期間工作范圍不明而發生分歧，也是對該崗位的員工進行評價的依據[4]。

3.分析新員工需求

在新環境下，知識大量充斥著人們的生活，處于管理者位置的上一時代的人也會受此產生的巨大的沖擊。在公司就出現上級打壓下級，阻礙下級的發展，上級應該改變傳統的觀念，對新員工或是業績優秀的員工及時的提拔或激勵。企業的發展離不開優秀的員工，上級不能因為下級優秀的業績，相比之下顯得自己略微的不足，而限制員工的發展，只有員工不斷進步，注人新的血液和新的思想，帶動公司的進步，才能使得企業不斷受益。

（二）優化科學的人力資源管理制度

1.調配好企業內部人員

經濟的發展給市場帶來激烈的競爭，而人才的競爭又漸漸成為企業競爭的重點，人才是企業的核心動力，企業人力資源管理者必須重視人才的培養與管理，根據公司實際情況，按崗位需求分配人員，在不斷摸索中制定出科學合理的人力資源調配方案，然后嚴格的執行人力資源調配計劃，將公司內部人員安置到合適的崗位中，讓他們自身優勢得到充分發揮，從而促進企業整體競爭力的提高。

2.建立合理的獎懲制度

在工作中，員工付出了勞動就需要被肯定，所以這就需要企業建立科學合理的獎勵制度來增強員工自信心，反之，對于那些工作懶散或是無視公司紀律的員工則需要進行相應懲罰。當然，獎懲要有度，要堅持公平合理、一視同仁原則。比如將員工的工作能力和工作表現與員工的薪資與福利等聯系起來，做出合理獎勵和懲罰，這樣才能提高員工的成就感，同時也能激勵受罰的員工，端正工作態度，為企業做貢獻。

3.完善有效的激勵制度

何為有效的激勵制度？有效的激勵制度是要保證在人力資源調配管理中做到：何人何時該激勵或該受到何種的激勵。激勵不能只是形式的東西，要規范化，要讓員工清楚的了解到在工作中什么樣的行為是正確的，什么行為是錯誤的，并且形成互相監督的良好風氣。

（三）成立合理的員工培訓體系

另外，培訓的形式也應避免過于單一，如可開展進修學習活動、聽專業講座活動、開討論會活動等等，根據不同需求采取不同方式，方能得到最佳效果。再有，培訓過程中要注意員工之間的互動交流，使每一位員工了解不同的崗位工作需求，以便能夠開發員工各個方面的潛能，找到員工特長，使員工在合適的崗位上全面施展才華、實現自我價值的突破和能力的提升，更好地促進企業進一步發展。[5]

（四）建立有效的人力資源儲備系統

企業要發展，規模就要不斷擴大，對人才的需求也就會越來越多，此時人才的增長，不光光是“量”的增多，更應該是“質”的提高，這樣才能保證人力資源的高效配置。

五、結語

總之，隨著我國市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業中的地位越來越不容小覷，不管是對員工的調配和管理還是企業內部的管理，人力資源管理必須是科學的、合理的、與時俱進的。新環境下，市場經濟發展行情一瞬萬變，作為人力資源管理者，必須把握當下實情，掌握市場動向，轉變管理觀念，制定出更符合企業需求的人力資源管理調配制度，只有讓員工在符合自身優勢和特點的崗位上才能更好地發揮其真正的價值，才能使員工實現自我價值，才能激勵員工的工作積極性，才能給公司帶來更大的效益，才能促使企業在激烈的競爭中長盛不衰。

參考文獻：

[1]姚源.如何有效解決企業人力資源管理中的問題[J].現代經濟信息，2015，（4）：25.

[2]周立.電力企業勞動力資源調配措施研究[J].中國高新技術企業. 2013，（36）：59.

[3]薛粟元.企業人力資源調配對企業思政工作及效益的影響[J].中國職工教育，2013，（14）：19-24.

[4]鐘鍵.企業人力資源調配管理中存在的問題及對策[J].企業改革與管理，2014，（6）：92.

[5]李福娟.新環境下施工企業人力資源管理存在的問題及策略研究[J].經營管理者，2013，（27）：105.