應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化研究

□文/賀永華

（廣州工商學(xué)院　廣東·廣州）

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應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化研究

□文/賀永華

（廣州工商學(xué)院廣東·廣州）

［提要］目前，應(yīng)用型本科院校雖然開始越來越重視培訓(xùn)，但由于受到受訓(xùn)者的特點、工作環(huán)境及培訓(xùn)項目設(shè)計等因素的影響，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度非常低。本文對此進(jìn)行研究，并提出對策建議。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；培訓(xùn)成果；轉(zhuǎn)化

收錄日期：2015年11月30日

應(yīng)用型本科院校重在“應(yīng)用”，應(yīng)用即實踐，它與傳統(tǒng)的研究型和專業(yè)型的本科院校不同，因為它培養(yǎng)的是具有較強(qiáng)社會適應(yīng)能力和競爭能力的高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。而要做到這一點，師資力量是關(guān)鍵。目前大多數(shù)的應(yīng)用型本科院校都是一些后發(fā)展起來的大學(xué)，它們的綜合實力和師資力量都較一流大學(xué)差了一大截，越來越多的學(xué)校看到了這一點，紛紛在師資力量的培訓(xùn)上加大了建設(shè)和投入的力度。然而，現(xiàn)實的情況卻讓人有些沮喪，雖然許多應(yīng)用型本科院校意識到了師資培訓(xùn)的重要性，但由于經(jīng)費不足、培訓(xùn)力量不夠、培訓(xùn)制度不完善等各種原因，參與培訓(xùn)的專任教師所占的比例始終維持在比較低的水平。即使是一些實力較強(qiáng)的應(yīng)用型本科院校，在培訓(xùn)經(jīng)費有保障、培訓(xùn)力量充足、培訓(xùn)制度相對完善的前提下，培訓(xùn)的效果還是不盡如人意，究其原因，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率較低是主要原因。

一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論基礎(chǔ)

所謂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，指的是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度運用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價值的過程。在培訓(xùn)過程中，認(rèn)知學(xué)習(xí)很可能會發(fā)生，但是受訓(xùn)者很可能沒有在實際工作中運用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會，或者受訓(xùn)者并沒有掌握如何將所學(xué)內(nèi)容運用于實際工作中的方法。常見的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論有三種：

一是同因素理論。即當(dāng)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，適用于工作環(huán)境的特色可預(yù)測且穩(wěn)定的情況下。這也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個層次，依樣畫瓢式的運用。即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容、環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況都完全相同時，才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化，其培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點的相似程度。比如，情景模擬培訓(xùn)在這個層次的轉(zhuǎn)化程度就比較大。

二是激勵推廣理論。它強(qiáng)調(diào)的是一般原則，可運用于多種不同的工作環(huán)境。這也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個層次，舉一反三的層次。當(dāng)受訓(xùn)者掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍，在工作環(huán)境與培訓(xùn)時的環(huán)境特征有所差異時，受訓(xùn)者也能正確應(yīng)用所學(xué)的知識和技能。

三是認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。它認(rèn)為有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。這也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最高層次，即融會貫通繼而達(dá)到自我管理的層次。受訓(xùn)者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程的特征時，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)丶右詰?yīng)用，解決實際問題，繼而進(jìn)入創(chuàng)新地應(yīng)用成果的良性循環(huán)。

與研究型和專業(yè)型大學(xué)相比，應(yīng)用型本科院校還沒有辦法做到大規(guī)模地派遣教職員工到全國甚至世界各大著名高校訪問考察，培訓(xùn)范圍還是主要集中在本國甚至本省范圍，參加培訓(xùn)的人員比例也較小。培訓(xùn)形式上也不可能常有高端的全國性專題研討會或者公費培訓(xùn)項目，應(yīng)用型本科院校還是以講座或者交流會的形式為主，一些中層或者骨干教師還可能有機(jī)會參加一些比較好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，但大多數(shù)教師還是少有這樣的機(jī)會。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，考慮到培訓(xùn)成本與培訓(xùn)力量，應(yīng)用型本科院校也沒辦法面面俱到，而主要集中在一些基礎(chǔ)項目和零散項目的培訓(xùn)上，很難做到系統(tǒng)化和專業(yè)化。最重要的是，許多應(yīng)用型本科院校的培訓(xùn)管理方面也是非常欠缺，雖然培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度大多比較全面和完善，但大部分的培訓(xùn)需求分析做得很馬虎，培訓(xùn)評估基本空白，從管理層到組織實施層再到參與者重視程度都不夠，這就讓培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化成為了一句空話。

二、應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素

影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素非常復(fù)雜，其中的主次輕重也較難辨認(rèn)，主觀與客觀因素相互影響，造成了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化在控制上的難題。在應(yīng)用型本科院校中，這個困境同樣存在，而且還很明顯。在應(yīng)用型本科院校中，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化也受到了多方面的影響。

第一，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化會受到受訓(xùn)者特點的影響。學(xué)校中主要有三大類人群，一類是專任教師，一類是教輔人員，還有一類是管理人員。每一類人群的培訓(xùn)動機(jī)、培訓(xùn)態(tài)度、自我效能感及基本技能都不相同。有的希望通過培訓(xùn)達(dá)到加薪升職的愿望，有的則索性抱著“既然讓我去，那么去學(xué)學(xué)也沒什么壞處”的思想。

在培訓(xùn)情景下，認(rèn)為自己能夠控制組織結(jié)果（認(rèn)可、提升、加薪、工作擴(kuò)展等）的受訓(xùn)者更容易把培訓(xùn)中所學(xué)應(yīng)用到工作中去。自我效能感強(qiáng)的受訓(xùn)者對取得預(yù)期績效充滿高度自信，在實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度的可能性就越大。受訓(xùn)者培訓(xùn)前有足夠的強(qiáng)烈動機(jī)，他們在掌握培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面的積極性就會越高，其中個人工作態(tài)度、組織承諾、參加培訓(xùn)的決定和反應(yīng)以及培訓(xùn)后的干預(yù)是主要的個人動機(jī)因素。

此外，個人的基本能力也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果產(chǎn)生影響，雖然員工主觀上積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能照搬照套，情況稍有變化就不能靈活運用了。而能力較強(qiáng)的個人則能夠較好地做好完成培訓(xùn)所學(xué)的準(zhǔn)備，他們也更有可能主動積極地去尋找或獲得運用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會，以便更好地保持和提高工作績效水平。

第二，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化還會受到環(huán)境因素的影響。這里的環(huán)境因素主要指的是工作氛圍，包括組織的支持、管理者的支持、同事的支持、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。在受訓(xùn)后組織對受訓(xùn)者提供必要的支持，讓受訓(xùn)者相信當(dāng)他們把培訓(xùn)中所學(xué)應(yīng)用到實際工作場景中時，組織系統(tǒng)能夠向其提供應(yīng)用的機(jī)會，良好的組織支持環(huán)境，如技術(shù)設(shè)備的支持、實踐的機(jī)會、文化環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的支持促使員工進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

現(xiàn)階段大多數(shù)應(yīng)用型本科院校還處于擴(kuò)張發(fā)展階段，工作氛圍也主要以競爭和效益為主，教職員工的工作任務(wù)與工作量大多比較繁重，基本都在忙于日常教學(xué)及管理工作，也顧不上自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、交流與討論，在建立學(xué)習(xí)型組織方面更是還有很大的差距。一些老師參加培訓(xùn)，雖然培訓(xùn)很精彩，聽得也很認(rèn)真，也得到了許多收獲，但回到學(xué)校之后還沒來得及好好總結(jié)與交流，就要馬上投入到繁重的教學(xué)及管理中去了。很少有人認(rèn)真關(guān)心他們到底在培訓(xùn)中有了什么樣的進(jìn)步，也很少有任何激勵措施鼓勵他們將培訓(xùn)得到的新理念與新方法運用到實際工作中去，更很少有機(jī)會讓他們與其他未參加培訓(xùn)的老師相互交流，擴(kuò)大培訓(xùn)效果的影響面。一段時間之后，領(lǐng)導(dǎo)與周圍的同事甚至是自己都感覺不出來培訓(xùn)后有什么明顯的變化，該做什么工作還是做什么工作，之前用的什么方法現(xiàn)在還是用的什么方法，之前的教學(xué)及管理模式如何現(xiàn)在還是一樣，這便是培訓(xùn)效果沒有得到轉(zhuǎn)化的典型例子。

第三，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化還會受到培訓(xùn)項目設(shè)計的影響。根據(jù)等同因素理論，培訓(xùn)可以通過改進(jìn)與實際情境相對應(yīng)的刺激、反應(yīng)和條件等因素的程度來增強(qiáng)培訓(xùn)效果。這就要求培訓(xùn)前要提前確定培訓(xùn)將要應(yīng)用的情景，這個場景必須與實際工作場景相類似，并且在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)設(shè)計中體現(xiàn)一致的培訓(xùn)目標(biāo)，以提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

受培訓(xùn)師資與資源的影響，大部分的應(yīng)用型本科院校所設(shè)計的培訓(xùn)項目還是以理論培訓(xùn)與宏觀培訓(xùn)為主，具體的、有針對性的、高技術(shù)含量的專業(yè)類和技能類的培訓(xùn)還比較少。這當(dāng)然與學(xué)校層面所做的培訓(xùn)需求分析不夠有關(guān)，但也與學(xué)校管理層的培訓(xùn)觀念有關(guān)，許多學(xué)校在設(shè)計培訓(xùn)項目時考慮最多的因素就是資金投入量大不大、培訓(xùn)投資回報率高不高以及培訓(xùn)后受訓(xùn)者離職了造成的培訓(xùn)資源的浪費等問題。這種觀念相對比較傳統(tǒng)和保守，因為它將培訓(xùn)看成了學(xué)校的累贅和負(fù)資產(chǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)對受訓(xùn)者的作用更大，因此在執(zhí)行的時候非常謹(jǐn)慎和糾結(jié)，使得一些有針對性的專業(yè)的培訓(xùn)很難上馬，甚至在某種程度上還限制了教職工參加校內(nèi)外培訓(xùn)的熱情。總而言之，培訓(xùn)項目的低層次、重復(fù)性和相關(guān)性較差等現(xiàn)象讓受訓(xùn)者參與熱情很低，也影響了培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

三、提高應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效率的措施

應(yīng)用型本科院校的本質(zhì)是應(yīng)用，因此應(yīng)用型本科院校的培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化方面也應(yīng)當(dāng)更加重視效率與實用。筆者通過數(shù)年的切身體會與實踐在此提出一些實用性的措施。

第一，在制度上與觀念上樹立起培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制與理念，并且形成長效機(jī)制，從制度上和思想上統(tǒng)一思想，才是提高應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效率的核心與關(guān)鍵。例如，有教師參加了“項目教學(xué)模式”的培訓(xùn)，那么在接下來的教學(xué)工作中，教師所在系的領(lǐng)導(dǎo)需要鼓勵這位教師在教學(xué)中運用這種新的教學(xué)模式；并且在適當(dāng)?shù)臅r候組織一些交流會讓沒有機(jī)會參加這一培訓(xùn)的其他老師也可以了解這一新的教學(xué)模式，同時也是對這位參加了培訓(xùn)老師的認(rèn)可；同時，在對這位教師的考評中也可以加入一些培訓(xùn)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，并且將培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化作為績效考核和晉升加薪的依據(jù)，這樣的工作氛圍才能讓這一項培訓(xùn)的培訓(xùn)效果得到最大的轉(zhuǎn)化。一個有共同學(xué)習(xí)氛圍下的組織員工會認(rèn)為學(xué)習(xí)對他們來說不但是非常重要的，而且是與他們的工作息息相關(guān)的，他們更傾向于將培訓(xùn)內(nèi)容運用到實踐工作中。

第二，提高應(yīng)用型本科院校培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化效率也需要建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織文化與培訓(xùn)文化。通過營造“終身學(xué)習(xí)、知識共享”的學(xué)習(xí)氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的培訓(xùn)文化，逐步把“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”理念貫穿于教學(xué)各項工作中。對于應(yīng)用型本科院校，這是使資源利用最大化的有效措施，當(dāng)然如何培育學(xué)習(xí)型組織文化與培訓(xùn)文化，這又是一個新的話題，它需要多樣的宣導(dǎo)，上推下效，共同營造學(xué)習(xí)型培訓(xùn)文化。在這樣的培訓(xùn)文化的渲染下，受訓(xùn)者的自我管理能力可以得到有效提升，受訓(xùn)者才能更傾向于把在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為模式運用到實際工作中。

第三，在培訓(xùn)項目的設(shè)計上應(yīng)該更加人性化、靈活化，讓受訓(xùn)者有自由學(xué)習(xí)的氛圍與動力，這樣才能讓培訓(xùn)效果更好，也能讓培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化更理想。目前，大部分的應(yīng)用型本科院校的培訓(xùn)項目設(shè)計還停留在大鍋飯的年代，學(xué)校統(tǒng)一安排、統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一培訓(xùn)，讓許多教職工失去了培訓(xùn)的積極性，認(rèn)為培訓(xùn)是學(xué)校下達(dá)的一項任務(wù)，是負(fù)擔(dān)，因而百般抵抗。如果可以更加靈活一點，讓教職工在這個方面享有一定的自主權(quán)，那么結(jié)果可能會不一樣。例如，在安排統(tǒng)一的培訓(xùn)項目時，提前將培訓(xùn)需求做好，尤其是個人層次的需求調(diào)查，明確準(zhǔn)確的培訓(xùn)對象，有的放矢，優(yōu)先選擇既有客觀培訓(xùn)需求又有主觀培訓(xùn)需求的教職工。而對于有客觀培訓(xùn)需求而沒有主觀培訓(xùn)需求的教職工實行引導(dǎo)制度，并且在績效考核上引入培訓(xùn)考核指標(biāo)，鼓勵與引導(dǎo)教職工參與相關(guān)培訓(xùn)。同時，考慮到應(yīng)用型本科院校資金與培訓(xùn)力量的薄弱現(xiàn)狀，可以引入學(xué)校與教職工培訓(xùn)的雙軌共贏制度，即支持教職工結(jié)合自己的意愿與專業(yè)需求，參加學(xué)校外部的各種培訓(xùn)，在時間上與教學(xué)安排上予以優(yōu)先照顧。當(dāng)然，在培訓(xùn)經(jīng)費上雙方也可以進(jìn)行協(xié)商，如果是跟專業(yè)相關(guān)度較高的培訓(xùn)項目，學(xué)校可以半資甚至全資資助其培訓(xùn)所需費用；如果跟專業(yè)相關(guān)度不太高的培訓(xùn)項目，學(xué)校可以不用在培訓(xùn)經(jīng)費上予以過多資助，但至少也要在教學(xué)安排等方面予以各種支持，以鼓勵教職工參加培訓(xùn)提高自我的學(xué)習(xí)行為。

另外，雖然也有一些學(xué)校是這樣做的，但是在執(zhí)行的時候標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一，使得最終制度流于形式，這個問題也應(yīng)該得到重視。還有一些學(xué)校對培訓(xùn)的資助有各種附加條件，例如嚴(yán)苛的培訓(xùn)協(xié)議、高額的違約金以及超長的服務(wù)期限協(xié)議，等等。這些附加政策都大大消減了教職工參加各種培訓(xùn)的熱情，讓培訓(xùn)成為了真正的應(yīng)付式的任務(wù)，也讓培訓(xùn)效果很難在工作中得以轉(zhuǎn)化為工作效能。

第四，在培訓(xùn)評估上，也應(yīng)該以實用性為標(biāo)準(zhǔn)來制定培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的評估指標(biāo)。現(xiàn)在有許多應(yīng)用型本科院校雖然文件上口頭上一再強(qiáng)調(diào)“應(yīng)用”、“實用”，但安排的工作、考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)還是用的傳統(tǒng)本科院校的老三樣，“出勤率”、“考證率”、“就業(yè)率”。這也大大地束縛了教職工的熱情和培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。既然是實用，那就應(yīng)該以學(xué)生為主體，以專業(yè)為主體，真正的服務(wù)于學(xué)生。雖然在實施的過程中一定會出現(xiàn)各種不適應(yīng)，但總會有一把無形的手就好像市場對經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)能力，好像看不見，卻是真實存在的，那就是學(xué)生的滿意度，學(xué)生對教職工培訓(xùn)之后改變的滿意度。

總之，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個系統(tǒng)的工程，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的確立、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)實施、領(lǐng)導(dǎo)者的支持與指導(dǎo)、學(xué)校的支持等環(huán)節(jié)都會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。在實際工作中，要把握好每一個環(huán)節(jié)，積極探索培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有效方法，使得培訓(xùn)更有效。

主要參考文獻(xiàn)：

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［3］張長旭.對新時期高校師資培訓(xùn)工作的思考［J］.中國高校師資研究，2011.5.

中圖分類號：G64

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A