科學管理原理及其對高職院校學生管理的啟示

【摘 要】 本文闡述了從傳統管理到科學管理的轉變過程，介紹了科學管理的內容，探討了科學管理原理對高職院校學生管理的啟示。要轉變管理理念；將管理與教育、服務分開；實施標準化管理；按照崗位要求對人員進行選拔和培訓；加強定額管理。

【關鍵詞】 科學管理；高職院校；學生管理；啟示

一、傳統管理到科學管理的轉變

有了人類社會便有了管理活動，隨之也就產生了管理思想。經濟基礎決定上層建筑，傳統的農業社會封閉和分散的特點決定了管理思想只能停留在經驗層面，而現代工業社會的精確復雜和廣泛交往的特征則在客觀上要求系統科學的管理方式。但是這種決定作用往往不是同步的，尤其是在社會剛剛完成轉型時，這時候往往是很多人的身子已經處于現代社會，但思想還停留在傳統社會。在人類社會進入工業社會初期時，工廠的管理還停留在經驗管理階段，這一狀況一直持續到第二次工業革命后期。真正意義上的科學管理直到20世紀初期才開始出現，1911年泰勒《科學管理原理》的發表標志著管理成為一門科學。

在泰勒的科學管理出現之前，工廠管理的特點是：

其一，沒有專業化的管理人員，或者說沒有職業經理人這樣一支隊伍，生產運營主要依靠工廠主的經驗來管理。

其二，管理手段主要是通過增加勞動時間和勞動強度從而讓工人多干活。

其三，在具體的生產中，工作責任都推到工人身上，而工人則按照自己的習慣和經驗來進行工作，工作效率主要取決于工人自身因素，尤其與工人的熟練程度和個人的心態有很大關聯。

其四，在當時的管理制度下，勞資雙方存在很大的矛盾，工廠主無疑都希望工人有責任心，多干活，而工人卻覺得多干活也不能保證多掙工資，所以工人沒有多干活的積極性。

在認識到這樣一種狀況后，科學管理之父泰勒決心用科學的方法來提高工人效率，改變這一現狀。他通過實驗找出了科學的標準方法，讓工人按照標準方法工作，從而使每天的工作量成倍增長，同時給工人支付更多工資，當然工資增長的幅度遠遠小于工作量的增長，但工人還是嘗到了這種標準方法的好處，工廠主則獲得了更大的利潤。這樣勞資矛盾有所緩和，雙方可以說達成了一定的雙贏。

二、科學管理的內容

1、人性假設

管理的核心問題最終還是對人的管理，世界觀決定方法論，對人如何管理取決于如何看待人性。科學管理的人性假設就是把人看作是經濟人，認為每個人都在追求自身經濟利益的最大化，都希望少付出，多收獲，這是個人行為的最基本動機。

2、基本原理

（1）作業研究原理。作業研究原理就是通過科學手段研究并改進操作方法以提高工作效率?？茖W管理原理認為，要讓每個人都用正確方法工作，就應該把每次操作分解成許多動作，然后再研究每個動作的必要性和合理性，根據研究結果去掉多余的動作，保留必要動作，改變不合理動作，然后總結出標準的作業方法。

（2）時間研究原理?？茖W管理在作業研究過程中還詳細觀察和分析生產工人完成每項動作所需時間，在此基礎上加上滿足一些生理需要的時間和不可避免情況而耽誤的時間，為標準作業方法制定標準的作業時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是時間研究原理。

3、科學管理的方法

（1）計劃職能和執行職能分開。科學管理就是要用科學化的工作方法代替憑經驗管理的方法，在傳統生產中，工人往往靠經驗習慣工作，只要在允許范圍內他會怎么方便怎么來。而且工人沒有多余的時間精力去研究科學的工作方法，當然有一些能在長期實踐中總結出來，但不可能形成涉及工作方方面面的系統方法，所以必須有專門人員進行研究分析。也就是管理人員研究科學方法，工人執行科學方法，將計劃和執行職能分開。

（2）研究制定科學的工作方法。科學管理之父泰勒認為，應該把工人多年積累的經驗和傳統技巧進行歸納整理，對工人的工作過程進行分析比較，找出具有共性和規律性的東西，進而將其標準化，形成科學的方法。用這一方法將工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素進行改進，消除種種不合理因素，將最好的因素結合起來，就得到了最好的工作方法。

（3）按照工作要求挑選員工并對其進行科學系統的培訓。為了最大限度提高某一項工作的效率，必須要找到最適宜這項工作的人，同時還要通過培訓讓其掌握從事這項工作的最優工作方法，只有這樣才能實現最高效率。

（4）把標準和實際情況進行比較，對員工進行有效控制。管理部門必須到現場對員工工作情況進行檢查，要求其按照標準的方法使用規定的標準工具進行工作，不能讓其自作主張自行其事。

（5）實行基于工作定額的激勵性報酬制度。首先通過時間研究原理確定員工的勞動定額，也就是一天合理的工作量，如果員工工作超過定額按照較高的工資率付酬，比如正常工資的125%，如果員工沒有達到定額，就按照較低的工資率付給，比如80%。這種制度下工資多少不僅取決于工作崗位還取決于實際工作表現。

4、管理哲學

科學管理強調效率至上，它要求工人和管理者共同努力通過提高效率從而擴大產出，要求勞資雙方的關注點從分配蛋糕轉移到做大蛋糕上來，從而緩和雙方的對立，實現共贏。科學管理要求人們的思想從傳統小農意識向現代化大生產轉變，由分散的各行其是的工作方法向統一的標準化的科學工作方法轉變。科學管理將分工思想引入到管理領域，要求有專門的人員從事專業的管理工作，改變了以前人們認為管理誰都能干的想法。

三、科學管理原理對高職院校學生管理的啟示

正如社會的發展有不同的階段，學校的發展也分為不同的階段。當前很多高職院校都是由中專合并升格而來的。原來的中專由于規模小、人數少，所以學生管理工作不用進行科學的研究，完全可以憑借經驗管理保持良好的運行。但進入高職階段后，學校不僅規模大了，人數多了，更重要的是學生特點不一樣了，學生管理的工作不僅需要量變，更需要質變。這就要改變以前憑經驗靠感覺管理的方式，而需要在充分研究學生特點和學生工作規律的基礎上進行科學管理。

1、轉變管理理念

當前高職院校的學生管理工作者，尤其是經歷過中專時期的學生管理工作者，容易習慣于傳統的經驗管理模式。但高職院校內外環境的變化要求其學生管理由傳統的經驗管理向科學管理轉變，要實現這一轉變必須先進行思想觀念方面的轉變，只有在思想觀念上徹底轉變了，高職院校學生管理才能由傳統邁入現代。

思想觀念的轉變具體應體現在以下方面：

（1）人治理念向法治理念的轉變。這里所說的人治是指依靠個人的意志和權威來管理管理對象的一種管理方式，在人治條件下管理對象服從的是管理者，而不是服從于制度。對學校來說法治是指依靠學校正式的規章制度對學校進行管理的一種方式，法治條件下管理對象服從的是學校的章程和各項制度，而不是某一個人。人治的弊端在于“其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人治在橫向表現為在學生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在縱向表現為同一樣工作換一套做法，總之一個人一個做法。法治則要求按照固定的制度和機制來進行管理，不因人員變動而改變管理方式。

（2）定性向定規定量的轉變。管理必須有一個科學具體的標準和最實際操作方法，比如對班主任不能只是抽象的要求他們好好干、用心干，然后把班管好，在工作評價上也不能憑我們的大致印象就覺得某個班主任做的不錯，某個班級不錯。經驗管理要轉變到科學管理階段，就必須由定性轉變到定量上來。就是要詳細的告訴工作人員每一項工作如何做，做到怎樣算合格。

（3）主觀臆斷向科學分析的轉變。對于一項工作該如何做、如何改進不能憑借我們一時的想法就拍板，而要經過認真科學的分析和充分的交流討論。

（4）從價值判斷到實證研究的轉變。傳統的學生管理單純以道德規范來要求學生，所以管理人員一旦看到有不符合道德規范的行為，就痛心疾首。實證研究就是靜下心來認真分析問題的現狀、原因，然后采取措施，對癥下藥，而不是單純的強調問題。

2、管理與教育、服務分開

當前高職院校的學生管理往往是管理教育和服務三者不分，這是工作混亂無序的一個重要原因。很多時候我們用教育代替了管理，用管理代替了服務，教育和管理錯了位，服務缺了位。正確的情況應該是，用管理來約束學生的行為，用教育來改造學生的思想，用服務解決學生生活、學習、工作上的問題，三者嚴格分開又互相配合才能做好學生工作。

3、實施標準化管理

類似企業生產管理的標準化。高職院校學生管理工作也必須從既有的知識和工作人員的經驗技巧進行歸納整理，進行分析比較，從中找出規律性的東西，根據這些規律制定標準化的學生管理制度和方法。不僅是學院如何管理系部、系部如何管理班級的管理應該標準化，班級內部管理更應該標準化，標準化的管理甚至應該涉及到學生干部如何選拔，學生干部如何工作都應有一個標準的方法。也就是說只要是固定的崗位都應有適合這個崗位工作的制度和標準方法。在標準化管理下上下級的責任比較明確，上級負責研究制定標準，下級負責嚴格按標準工作，工作效率取決于方法的科學性而不僅僅是下級的態度和責任心。

4、按照崗位要求對人員進行選拔和培訓

必須改變學生管理工作誰都能干的傳統思想，班主任的選拔必須有一個明確的標準和程序，對新進的班主任、輔導員必須有一個系統的培訓，系統的培訓應該有三級，學工處為第一級的培訓（主要對學院層面政策方法的培訓）、系部為第二級培訓（系部內具體指導的培訓）、崗位第三級培訓（有關具體崗位制度和操作法的培訓）。同樣對學生干部也應照此有一個培訓過程。

5、加強定額管理

通過科學分析確定每個崗位工作應該付出的工作量和應該達到的工作效果。然后按照標準方法和定額的完成情況對每個人員進行考評和工資發放。在傳統管理中上級對下級的管理沒有清晰的定額，完全依靠自己主觀的標準來評判下級的工作，在下級的工作達不到上級期望時，上級往往是對下級進行談話或者批評教育督促下級努力工作，改進管理。傳統管理最大的弊端都是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，如果有區別就只限于干好的會受到上級好評，干的差會受到批評，而與經濟利益沒有直接聯系。在定額管理下，上級只需要按照客觀標準對下級的工作量和工作效果進行考評就行，然后根據考評結果發放工資。這樣上級也不用對下級談話批評，下級明白工作不好自己的收益就會受損，自己就會努力提高工作效果。

【參考文獻】

[1] 郭咸綱.西方管理思想史[M].經濟管理出版社，2004.

[2] 周三多.管理學—原理與方法[M].復旦大學出版社，2008.

【作者簡介】

郭少軍（1985.5-）男，漢族，河北隆堯人，本科學歷，輔導員，研究方向：學生管理工作.