國有企業人力資源管理的制度化改革與創新分析

劉惠娟

摘要：針對我國國有企業人力資源管理制度化改革進行分析，提出了國有企業發展過程中人力資源管理現狀。當下我國國有企業人力資源管理過程中，存在激勵機制較為薄弱、人力資源部門管理能力較差、現代人力資源管理的意識較為薄弱、人力資源的管理和企業發展的戰略相脫節、缺少市場化人力資源管理機制等問題。結合這些問題，分析總結出國有企業人力資源管理的制度化改革措施，希望為我國國有企業的發展提供一定的幫助。

關鍵詞：人力資源管理 制度化改革 管理現狀

國有企業要想在經濟時代的大背景下具有一定作為，僅依靠勞動力、資本、原材料以及經濟管理等手段難以實現改革的發展需要。但是人力資源管理制度的改革和創新屬于我國國有企業經營發展過程中必須解決的問題之一。因此，企業要確立先進的資源管理理念，對人力資源管理制度進行完善和創新，建立適合本企業發展的人才機制，對人才進行科學激勵，并不斷提升人員素質，進而促進企業的穩定發展。

一、國有企業人力資源管理現狀

1.激勵機制較為薄弱

在我國，國有企業的分配方式主要是以大鍋飯形式為主，激勵機制十分薄弱，盡管企業對這些內容進行了適當的改革，但是卻因為沒能做到切實的落實，從而使員工的工作積極性被降低。

2.人力資源部門管理能力較差

當下，大部分國有企業人力資源部門的工作人員每天多數時間均在進行人才招聘、考核或者開展薪酬福利的發放工作，在這一過程中卻忽視了員工工作的發展規劃和骨干員工的激勵制度等工作。這就導致企業在人力資源管理上以及人力資源管理技能上存在著缺陷。

3.現代人力資源管理的意識較為薄弱

伴隨著社會經濟的發展，國有企業雖然在內部進行了適當的改革，卻仍舊保存著傳統的單一勞動報酬制度，與此同時，在用人機制上缺少一定的活力，難以滿足企業的發展需求，對于一些管理人才和管理技術也不能進行重用。

4.人力資源的管理和企業發展的戰略相脫節

隨著世界經濟一體化的發展，要求企業不斷加強對人力資源的關注，有些國際化集團公司因為對人力資源的教育加大了資金的投入，并結合企業需要完成的任務和指定的目標進行人力資源的數量、質量以及結構等做出詳細的規劃。

5.缺少市場化人力資源管理機制

我國國有企業內的大部分員工長期處于較為穩定的狀態，但是這種狀態的存在并不是因為國有企業人才保留制度已經處于完善狀態，而是因為國有企業在人力資源管理上缺少市場化人力資源管理機制，這對于企業人才的良性流動產生不利影響。

二、國有企業人力資源管理中有待解決的問題

1.體制問題

國有企業的體制問題主要表現在以下幾個方面，第一方面是用人制度處于僵化狀態，缺少適當的競爭，或者在競爭過程中存在不夠公開、公正的現象，這些現象的存在導致人才缺乏或者人才浪費，同時人才的閑置以及用人不當的現象并存。第二方面，沒能進行分配制度的創新和突破，缺少一定的動力機制和約束機制。企業所具備的分配制度沒能發揮應有的推動作用，這兩者之間效果較差，與此同時，分配制度在改革上難以滿足經營管理的內外部環境的變化，進而加大了分配制度的創新難度。

2.管理問題

首先，站在理論的角度分析，企業人力資源管理應當處在經營戰略中的重要位置，但是實際應用中，卻只充當了參謀以及執行的角色。然而更需要注重的是企業當前的業務管理，但是沒能從企業的管理經營戰略角度進行全面的考慮。其次，對于企業人力資源管理缺少相應的可行性制度的確定，在日常經營過程中，過于注重產品的開發和產品質量的保證等，對于人力資源內容的關注少之又少。再次，企業進行人力資源管理過程中，沒能將企業文化進行融合。人力資源管理體系可以使員工的價值有所體現，將這兩者進行充分融合，可以利用合力推動企業的發展，而這也正是當下國有企業中的薄弱環節。

3.信息化管理問題

企業信息化管理手段的問題主要體現在社會基尼信息化的不斷發展，并且國有企業信息化水平也較低。

三、國有企業人力資源管理創新的對策建議

1.理論研究應加大投入

站在企業發展的角度分析，企業是員工實現自我價值的平臺，同時，員工屬于企業持續發展的動力。企業建立創新性人才管理體制，就需要站在人力資源管理的企業戰略角度分析，在企業內部樹立“人才至上”的觀念。將人才的個人價值和企業的發展前景相結合。利用這樣的人才管理體制，使企業和個人不僅是合同關系，同時還能進行彼此促進和共同發展。

人力的資本管理就是對人才進行開發的過程，主要指的是花費在人力保健、教育以及培訓等方面的投資而形成的資本，通過勞動力市場所規定的工資和薪金對相應的機制進行確定，同時進行間接性的市場定價，可以利用后天的學校教育、家庭教育或者職業培訓等方式進行人才的提升。

2.培育濃厚的國企文化

在企業經營管理過程中，需要不斷培育企業文化，這有助于提升企業的凝聚力和競爭力。當企業發展到一定階段時，需要利用企業文化進行驅動，但是一個企業的文化又是吸引和保留創新人才的關鍵性問題。如何建立具有凝聚力的企業文化已經成為各個企業十分關注的問題。例如，當下日本企業倡導的是“和、同、忠”的企業精神，并能夠科學的將“仁、義、禮、智、信”這五常思想充分的運用到企業人力資源管理中，使日本企業可以在戰后得到飛速發展。

將企業文化作為導向的人力資源管理工作，也就是把企業文化賴以形成的兩方面充分結合在一起，同時從物質、精神、制度以及行為等各個方面做出全面啟動，進而培養企業員工形成正確的價值觀、經營理念以及道德行為等。另外，還能在一定程度上樹立良好的企業形象，強化品牌建設，進而激發廣大員工的責任感以及使命感，這樣才能使企業和員工的責任感被提升。通過企業文化的建設，使廣大員工的凝聚力和創造力被激發，推動員工在職業生涯中形成良性發展，進而真正實現資本投入和產出的平衡。

3.健全高層管理者的培養模式

對人力資源進行管理的過程中是否成功主要依賴于高層管理人員的綜合素質，企業高層管理人員的綜合素質與其的決策能力和創新能力直接相關。因此，企業要高度重視管理者的培養，在明確管理目標的基礎上更好的經營企業，并開發管理者的能力。首先，國有企業管理者需要提升政治思想素質，國有資產增值得到保障的同時，對國家、企業與個人的關系進行正確處理，企業領導嚴于律己，清正廉潔。其次企業管理者的能力，對管理者提出一定的要求，通過正常的途徑展開學習，對管理知識進行系統性和全面性的學習，在實踐過程中發現問題并及時解決問題。再次，對管理者進行創新能力的提升，企業具備一定的創新思維，然后結合企業實際管理辦法以及企業文化、產品、技術等進行創新和研究。對管理者進行培養的方式多種多樣并方便實用，例如工作輪換、案例探討等，結合企業不同發展階段對培養方式進行不斷變化，只有這樣，才算是健全的培養模式。

4.尊重員工訴求

尊重員工在職業生涯中的訴求，企業本著人文關懷理念進行管理，早在先秦時期“仁者愛人”等理念就已經出現，這些理念的主要內容是關心他人，尊重他人。每個人的性格、氣質以及興趣愛好都不盡相同，充分了解員工特點，將不同員工安排在適合的崗位。在國企中，大多采用終身配定的方式對員工進行分配，這樣的配置方式存在著一定的缺陷。配置應該包括兩層意思，一種是對人員數量進行控制，另一種是對崗位進行分配。因此科學控制人員數量，合理安排人員崗位十分重要。最后，對員工訴求表達機制進行科學完善，為員工提供互動平臺，真正關心員工、尊重員工，為員工營造出和諧的社會氛圍。

綜上所述，我國國有企業在發展過程中，需要摒棄傳統的人力資源管理模式，對管理理念進行科學創新，結合本企業實際經營情況和人才管理模式，建立適合本企業的人力資源管理模式，進而使員工職業生涯和企業的發展遠景相一致。企業對理論研究應加大投入、培育濃厚的國企文化、健全高層管理者的培養模式、加強對員工的權益保護，進而使企業人力資源管理水平有所提升。

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