西部地區部分高校績效工資分配方案的調研分析與完善路徑

摘要：崗位績效工資制度是省屬高校目前收入分配的核心制度，它的完善程度直接關系到教職工積極性的調動，高校的可持續發展，以及國家高等教育辦學水平的提高。完善的績效工資分配配套文件、分配方案的公開和公平、績效工資發放的可控性是成熟的績效工資分配方案的共同特征。全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎性，多角度確保績效工資分配方案的公正性和公平性，多層次體現績效工資分配方案的激勵性和導向性，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

關鍵詞：西部地區 高校 績效工資 分配方案

收入分配制度是經濟社會發展中一項帶有根本性、基礎性的制度，是社會主義市場經濟體制的重要基石。工資制度是收入分配制度的重要組成部分，它直接關系到國家、單位、勞動者三方利益的分配，勞動者積極性的調動乃至整個社會經濟的發展和穩定。自2010年1月1日起，高等學校執行崗位績效工資制度。高校教職工工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準；津貼補貼則根據工作艱苦地區和特殊崗位發放，由國家實行統一管理；而績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分，由高等學校在上級主管部門核定的總量范圍內自主分配。通常意義上的“績效工資”分配即是指由人社部門核定的績效工資總量的分配問題，即上述崗位績效工資制度中活的部分的分配。

通過多年的績效工資制度改革實踐，一方面擴大了高校收入分配的自主權，建立和完善了學校內部的競爭和激勵機制，激發了高校的內在活力，調動了廣大教職工的工作積極性，促進了高校人才隊伍的穩定和發展，但也存在不少問題。如績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實行競聘上崗，但部分高校的這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有少數崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制。另外，部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量累計考核，淡化了高校的育人及社會服務功能，這些常見的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評聘上更高一級的崗位并取得更高水平的績效工資，在學術上急功近利，滋生了學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。

在高校由規模化發展轉變為內涵式發展的新常態下，為了更好地發揮績效工資分配的激勵和導向作用，2015年末，筆者在本校擬進行績效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調研了西部地區績效工資分配工作開展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過座談交流，重點了解各高校的績效工資分配方案的具體內容、分配特色以及在實施過程中存在的問題，對大家共同關心的問題雙方進行了深入地探討。通過對各高校績效工資分配方案進行比較分析，對績效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見，以供參考。

一、調研高校績效工資分配方案的基本思路

筆者先后調研的高校績效工資分配都采取了校、院兩級分配，在一定程度上增大了二級單位的分配自主權。他們參考了多種指標對績效工資總量進行分配，劃撥到各二級單位自行發放。各二級單位績效工資分配細則經過本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報學校備案后執行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對績效工資的分配都自上而下進行了統籌并進行總量控制。

二、調研高校績效工資分配方案的幾種模式

在上級主管部門的績效工資分配指導性文件中，高校的績效工資都包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資總量的60%-70%，獎勵性績效工資占30%-40%。通過歸納調研高校的績效工資分配方案，有如下幾種模式。

1.按崗位設置進行分配，突出業績貢獻

（1）績效工資總量的分配比例

采用這種績效工資分配模式的高校，其基礎性績效工資占65%，獎勵性績效工資占34%，調節基金占1%。

（2）基礎性績效工資算法及發放方式

高等院校崗位績效工資制度的建立離不開合理規范的崗位編制、人力資源管理、激勵考核制度。高校應根據崗位類型確定不同序列的崗位績效體系，適當拉開不同崗位序列及同一崗位序列內不同崗位層級人員的收入差距，以便增強薪酬的激勵性，同時完善內部公平性。采用這種“按崗位設置進行分配，突出業績貢獻”分配模式的高校，基礎性績效工資實行學校統籌發放。根據教職工所聘崗位等級的職責和任務，采用設置權重系數或明確制定績效工資指導性標準的方式，以崗位津貼的形式直接發放到職工個人。基礎性績效工資采用如下公式計算：

基礎性績效工資=年度基礎性績效工資系數當量×基礎性績效工資系數

年度基礎性績效工資系數當量根據學校年度績效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類崗位人員享受基礎性績效工資需履行相應的基本職責。學校根據各單位受聘人員對應基礎性績效工資標準，按月將各單位基礎性績效工資總量劃撥至各單位，由各單位結合受聘人員崗位、完成基本工作任務和年度考勤考核情況，核準上報，由學校按月發放。未完成教學科研工作量或未認真履職的人員，由各單位核算并報人事處扣減。

（3）獎勵性績效工資算法及發放方式

教學科研單位的獎勵性績效工資為激勵單位和個人進行創造性地工作而設立，其標準主要依據各單位對學校的貢獻大小和競聘上崗人員在完成基本工作任務的崗位職責后所取得的突出業績來確定。比如，參考學生人數、教學工作量、科研成果、研究生培養、學科建設成效、創收經費、辦學效益、崗位職責、管理目標完成情況等多種指標，將核算后的獎勵性績效工資劃撥到各二級單位，按其自定的實施細則發放。所有機關教輔單位的獎勵性績效總量則以教學單位獎勵性績效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機關教輔單位的人數進行劃撥，同樣由各部門根據自定細則進行發放。

第一，教學單位獎勵性績效工資的算法及發放。教學單位獎勵性績效工資的算法按如下公式計算：

教學單位獎勵性績效工資S=本專科生培養任務津貼S1+研究生培養任務津貼S2+科研任務津貼S3+實驗室工作津貼S4+黨政管理人員及輔導員工作津貼S5+目標完成情況獎勵性津貼S6。

各教學單位的獎勵性績效工資的總量，學校采取年初預撥、年終結算的方式進行劃撥。學校每年1月根據各教學單位上年度獎勵性績效工資總量的80%進行預撥，用于獎勵性績效工資的二次分配；每年12月份根據相關職能部門計算的工作量及年度目標完成情況，對各教學單位的獎勵性績效工資進行結算劃撥。

第二，機關教輔單位獎勵性績效工資的算法及發放。機關教輔單位獎勵性績效工資的算法按如下公式計算：

機關教輔單位的個人獎勵性績效工資=年度獎勵性績效工資系數當量×獎勵性績效工資系數

年度獎勵性績效工資系數當量根據學校績效工資總量和獎勵性績效工資分配總額等因素確定，獎勵性績效工資系數根據受聘崗位和年資貢獻等因素確定。

除上述主要的獎勵性績效工資外，還設立有特殊貢獻獎勵、綜合貢獻獎勵、調節基金等。

這種分配模式主要從宏觀上統籌全校學科的發展狀況，參考多種指標進行分配，在向教學科研一線、優秀人才傾斜的同時兼顧了機關教輔部門的利益，既有利于體現學校的政策導向，保障績效工資分配的相對公平，又有利于激發教職工的積極性和創造性，能較好地發揮績效工資的激勵功能。學校統籌發放績效工資的方式有利于績效工資總量的控制，與之配套的文件體系比較完善，如對教學科研、黨政管理、輔導員、外聘教師、實驗室人員等各類人員的考核辦法和程序詳實，操作性強；獎勵性績效工資綜合考慮職工職稱、職級、任職年限、工作質量和數量等因素，體現了方案的公平性；績效工資分配體系比較成熟完善，具有較強的操作性。

2.按辦學規模要素進行分配，重視績效考核

采用這種分配模式的高校，各二級學院基礎性績效工資根據教職工人數、實際學費收入、學生折合數、師資隊伍結構等因素進行核算，劃撥到各二級單位自行分配。機關和教輔單位按學院基礎性績效工資的年人均水平的一定比例核定總量，各二級單位根據學校制定的各崗位等級績效工資標準，直接發放到職工本人。所有二級單位獎勵性績效工資與考勤和年度考核結果掛鉤。季度獎分配由各二級單位根據考勤結果每半年發放一次，年度考核獎在年終根據個人考核結果，按A、B、C等級標準一次性發放，各等級發放標準由校長辦公會根據當年績效工資總量情況確定。

（1）全校績效工資的核定與分類

績效工資首先劃出適當的機動經費，主要用于全校因人員變動等不確定因素的調劑，其余部分分為基礎與考核性績效工資和獎勵性績效工資，分別占70%和30%。基礎與考核性績效工資是保障學校各項工作正常運行的人員經費，與工作考核掛鉤；獎勵性績效工資是提升學校核心競爭力、改善工作態勢的人員經費，分為季度考核獎勵、年度綜合考核獎勵、單項獎勵和特殊人才津貼等，與獎勵考核掛鉤。

（2）基礎與考核性績效工資的分配

第一，學院的基礎與考核性績效工資分配。學校根據學院教職工數、每學年度收取的實際學費數、學生折合數、隊伍結構進行分配，一并計算學院基礎性績效工資總額，于每學年初（9月底）打包劃撥至各學院（預劃撥），學年的第二學期（以次年2月末的狀態為標準）進行結算（正式劃撥）。結算數據為全學年最終數據，學年內不再做調整。因人員變動引起的績效工資固定部分的增減，在學年末對各學院據實核算，在下一學年的打包經費中多退少補，費用在機動經費中調劑。

學院基礎與考核性績效工資打包核算辦法如下：學校劃定所有學院基礎與考核性績效工資總額（X），首先劃出用于保障按照政府文件規定的績效工資固定部分（A）；余下部分（X-A）分解為：35%部分按學費分配（B），35%部分按折算學生數分配（C），20%部分按師資隊伍結構分配（D），10%部分按學生與教職工比例進行調控（E），然后再對通識必修課（F）和交叉課（G）進行補貼。單個學院打包總額（Xi）的計算公式為：

Xi =A+B+C+D+E+F+G

凡Xi 的人均標準低于機關和直屬單位人均標準的學院，其與機關和直屬單位標準之間的差額部分，按其50%予以補足。

第二，機關和直屬單位的基礎與考核性績效工資分配。學校嚴格核定機關和直屬單位績效工資總額后，根據機關和直屬單位各類人員基礎與考核性績效工資相應標準，直接將基礎與考核性績效工資按月分配至個人。核算按如下公式進行：

機關和直屬單位基礎與考核性績效工資年度總額=學院年人均水平×85%×機關和直屬單位人數

（3）獎勵性績效工資的分配

第一，學院年度綜合考核獎勵和季度考核獎勵。學院年度綜合考核是對各學院年度工作完成情況進行考核，按考核結果實施年度獎勵性績效工資。學院年度綜合考核以學院主要黨政領導為責任人，考核黨建與專項工作、教學工作、科學研究工作、學科建設與研究生教育工作、學生工作、人才隊伍建設工作六大板塊。分為自評、專項測評（權重60%）、校級領導測評（權重20%）、交叉測評（權重15%）、學生測評（權重5%）五個部分。根據考核得分分為A（排名前15%）、B（排名16%-40%）、C（排名后60%）三個等級，由校長辦公會確定當年各等級獎勵性績效工資標準，按在職人數撥付，各學院根據考核結果確定個人發放標準。考核結果排名前15%的單位，獲得年度“先進集體”稱號，主要負責人年度考核結果原則上為“優秀”，排名后15%的單位主要負責人年度考核結果原則上不得為“優秀”。

季度績效考核以季度為時間單位，各學院對本單位員工的工作完成情況進行考核，考核辦法由學院自定，每半年一次，按在職人數撥付季度獎勵性績效工資經費，各學院按考核結果進行發放。

第二，機關教輔部門的年度與季度獎勵。機關教輔部門年度綜合考核主要包括部門建設與專項工作、年度工作業績、工作作風與服務質量三大板塊，分為自評、專項測評（權重50%）、校級領導測評（權重20%）、交叉測評（權重30%）四部分。考核結果等級、各等級獎勵標準、績效工資的撥付辦法、與主要負責人的考核等級掛鉤方式、季度績效考核發放辦法等均與學院相同。

（4）單項獎勵性績效工資的分配

學校還設立了教學工作、科學研究、學科建設、學生工作、人才隊伍建設與其他專項工作獎勵，對作出突出貢獻的單位及個人進行重點獎勵。

采用這種績效工資分配模式的高校，強化年度考核和季度考核，并與單位和個人的獎勵性績效工資掛鉤，以此鼓勵二級學院擴大辦學規模（學生人數），提高辦學效益（學費收入），調節師資隊伍結構和生師比，同時鼓勵機關教輔部門積極履職。對做出突出貢獻的個人和團隊給予重點獎勵，鼓勵教師潛心教學，積極投身教學研究和教學改革，努力提高人才培養質量。績效工資分配方案參考指標較多，相應的配套文件比較完善，強調年度考核和季度考核，考核結果與績效工資分配直接掛鉤，機關直屬單位和教學單位的獎勵性績效水平有較強關聯性，能夠充分調動各類人員的積極性。

3.按工作任務進行分配，重點獎勵突出貢獻

采用這種模式的高校，學校績效總額由單位綜合性績效工資（90%）和學校獎勵性績效工資（10%）構成。

教學科研單位綜合績效總額由本專科教學績效、研究生教學績效、科研成果獎勵績效構成，分別由教務處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務處根據教學工作量核算辦法合計得到全校當量課時總量，用課酬總經費除以全校當量課時總量得到全校當量課時課酬（課時費），各教學單位的當量課時乘以課時費得到各教學科研單位的本專科教學績效。研究生教學績效主要包括研究生培養績效（研究生人數、課時等）、學科建設績效（綜合考慮申報、獲批、在建、驗收及評估等因素核定）、質量與管理考核績效。科研成果獎勵性績效分為科研成果績效、科研柔性績效、科技成果轉化三部分。教學單位的教學綜合績效還包括教學綜合獎勵績效（本科教學質量工程申報、教材、教改論文、教學成果獎勵、新專業申報）、教學工作專項績效（專業建設、基礎課程建設、卓越工程師計劃專業建設、一本招生專業建設、創新班、學生體能測試等）。

非教學科研單位的綜合績效根據單位工作職責、崗位職責、工作效能等進行核算，由人事處制定管理崗位、其他專業技術崗位、工勤崗位績效核撥系數，對各非教學科研單位的績效工資總額進行核撥。教學管理績效包括教職工管理績效、學生管理績效、教務管理績效，根據教師人數、學生人數、總課時量等為基礎，分項核算，累計計算核撥績效工資。

這種績效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對教學科研單位和非教學科研單位都制定有極其詳細的績效考核辦法與績效工資核算方案。在對二級單位績效工資進行分配時參考多個指標進行，方案比較完善，公平性較強，但是對各教學科研單位的目標考核、績效工資分配具體操作辦法比較復雜，不易掌控。

4.打破身份，競聘上崗，按崗位任務進行分配，兼顧綜合業績

采用這種分配模式的高校，采取“以績定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續聘），二級管理”原則，打破人員本身的職稱或職務身份進行聘用，比如業績優秀的講師可能被聘任到副教授級崗位上，業績不突出的教授可能被聘任到副教授級崗位上。對專業技術崗位進行精細化管理，如對教學科研崗、專職教學崗、專職科研崗、專職輔導員崗、實驗管理員崗等崗位都有明確、詳細的崗位任務，并對二級單位實行績效工資崗位數控制。

基礎性績效工資的核算是根據各二級單位實際聘用的績效工資崗位數以及各類崗位基本任務的完成情況，以指導性績效工資核撥系數和確定的基數來核撥各二級單位每月基礎性績效總額。指導性績效工資核撥系數僅作為學校與各二級單位結算基礎性績效工資總量的依據，不作為各二級單位基礎性績效發放標準和依據。獎勵性績效工資包括質量津貼、業績津貼、業務津貼、教授博士津貼、專項人員津貼、部門基金、獲獎獎勵、創收提成等，根據相關核算辦法，全部核撥到各二級單位自行分配。

這種績效工資分配模式徹底打破人員職稱或職務身份進行競聘上崗，尤其是通過低職高聘的形式，鼓勵優秀人才脫穎而出，同時形成激烈的競爭關系，有利于充分發揮教職工的教學、科研積極性。這種模式對分配方案的公平制訂、各崗位等級的數量及其條件設置等都提出了較高要求。

三、幾種績效工資分配模式的共同特征

經過上述幾種績效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優勢和特色，總體來說，有如下共同特征。

1.完善的績效工資分配配套文件

縱觀上述高校的績效工資分配方案，無一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的核定、崗位聘任與考核、教學工作量的核算、教學與科研成果獎勵、特殊貢獻獎勵、學生管理工作的考核與獎勵、績效經費管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務處、科研處、研究生院、學工部等職能部門分工合作，對各自管轄范圍內的事務進行任務下達并制定考核和獎勵辦法。

2.分配方案的公開和公平

無論采用哪種分配模式，每個學校和學院的分配方案都須交由同級教職工代表大會討論通過。院級分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數同意，方能報學校審核執行。經過教職工代表大會多輪的公開討論，通過后的績效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。

3.績效工資發放的可控性

無論哪種績效工資分配模式，都是自上而下將績效工資進行切塊劃撥，實際劃撥到各二級單位的績效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據學校績效工資分配文件及當年的績效工資總量，向學校提交下一年度績效工資分配的建議方案，獲得通過后由計財處編制財務預算。各單位所有的績效工資發放都必須經過人事處審核后才能發放。經過預算統籌后，高校的績效工資分配是完全可控的，不會出現績效工資總量發放超標的問題。

四、績效工資分配方案的完善路徑

價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略性思考。高校肩負著國家人才培養、學術研究和社會服務的重要任務，高校的績效工資分配事關學校發展大局，它對國家高等教育辦學整體水平的提高，以及高等教育國際話語權的爭奪都會產生重要影響。高校的績效工資分配是一個非常復雜而龐大的系統工程，實施起來需要一個漫長而嚴謹的過程。一份優秀的績效工資分配方案的出臺大多要經歷收入分配愿景的闡明、前期調研、數據采集、分配模型的制訂、數據模擬與意見反饋、模型修正、分配方案的正式出臺等一系列過程。通過調研高校同行介紹他們在績效工資分配方面目前存在的困境及進一步地深入交流，筆者認為把握好以下幾個問題，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

1.全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎性

制定一份完善的績效工資分配方案，需要人事處及相關職能部門的通力配合并進行廣泛地調研和精心設計，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對新分配方案的完善各抒己見，從而以主人翁的姿態支持學校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調整，更涉及學校的可持續發展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎現狀，對設計的新方案進行嚴謹的數據模擬，主動與教職工進行廣泛溝通，系統分析新的績效工資分配方案對不同部門和職工群體的影響，使推行新的績效工資分配方案的激勵效應最大化，阻力最小化。

2.多角度確保績效工資分配方案的公正性和公平性

公正作為一種道德和價值標準一直是許多人的社會理想， 也是組織管理中的敏感問題。高校績效工資分配制度是否公正合理，不僅直接關系到教師的滿意度與行為表現， 還會影響到學校組織的績效， 甚至是社會的穩定。高校的績效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機會， 在很大程度上激發了他們的工作積極性和創造力。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人們總將自己的績效和報酬與其他和自己條件相等的人進行比較，二者之間的比值相等，他們就會有公平感。任何績效工資分配方案雖以公平為要義而設計， 但在制訂及運行的過程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分論證績效評價方案的適用性、評價標準的差異影響對績效工資分配的公平尤其重要。

3.多層次體現績效工資分配方案的激勵性和導向性

對于學校急需的高層次人才，如兩院院士、長江學者、學術技術帶頭人、國家杰出青年科學基金獲得者、國家“百千萬人才工程”人選、國家級教學名師等各類高層次拔尖人才實行年薪制，鼓勵他們潛心教學和科研，保障他們的學術自由，爭取多出創新性成果，培養更多的優秀人才，為高校整體辦學水平的提升發揮中流柢柱的作用。同時激勵校內教職工以他們為標桿，達到相應條件后仍可享受和引進人才同水平的績效工資。對學校優勢學科或特色學科平臺的建設，績效工資分配的激勵和導向同樣不可缺位。績效工資分配不僅僅是各方利益的博弈，還必須體現學校的政策導向性。在《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部 財政部關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》（國辦發[2015]3號）中明確提出，落實《事業單位人事管理條例》要求，建立事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，近期將每兩年調整一次。即每次調整基本工資標準時，都會將一部分績效工資納入其中，這意味著今后各高校的年度績效工資總額都不再會出現大幅增加的情況。因此，在績效工資越來越有限的情況下，只有多層次體現績效工資分配方案的激勵性和政策導向性，發揮績效工資吸引人才、留住人才的保障作用，才能保證學校的可持續發展，才能使每一位教職工都能充分實現自我價值。

參考文獻

[1]于東陽.改革開放以來我國工資制度研究述評[J].中國勞動，2014（12）

[2]曹文軍，石陽，王威威，呂兆豐.高等院校績效工資調整機制建設的多維思考[J].中國高等教育，2014（18）

[3]顏懷坤.以薪酬為支點撬動人才競爭力[J].商場現代化，2007（17）

作者簡介：劉勇，1980—，男，漢族，四川資陽人，就職于西華師范大學人事處，理學碩士，主要研究方向為高等教育管理、教育經濟與管理。