建筑施工企業人力資源開發與管理

許華

摘 要：人才是提高企業核心競爭力的關鍵所在，因而人力資源的管理工作變得極為重要和關鍵。高素質人才的隊伍培養是企業賴以發展和增加企業內部凝聚力的關鍵，人力資源管理工作就顯得尤為重要。不僅要靈活的借鑒建筑施工企業人力資源管理的以往經驗，還有與時俱進，吸納國際上先進的人力資源管理理念，進一步形成我國較為系統完備的人力資源管理體系。

關鍵詞：建筑施工企業；人力資源；開發和管理

建筑施工企業在我國全行業的比例份額較大，并且建筑施工企業的企業員工數量龐大，人員成分復雜，這些都給建筑施工企業的人力資源管理工作帶來了一些障礙性困難。本文以建筑施工企業的人力資源管理為研究重點，關注了現今我國建筑施工企業在人力資源管理的現狀，并且深度剖析了建筑施工企業的人力資源管理工作存在的問題，并且提出了一系列行之有效的改革措施。

一、建筑施工企業人力資源管理存在的問題

進入改革開放以來，我國經濟得到了飛速的發展，各行各業都呈現著發展的蓬勃勁頭。特別是我國的建筑施工企業對于推動我國的經濟發展起著關鍵性的作用。在持續、高效的發展的快車道上，我國的建筑施工企業的數量極為巨大，競爭壓力也與日俱增。這種競爭是企業之間技術發達水平的競爭，但是歸根結底是建筑施工企業之間人才的競爭。人才是企業提高核心競爭力的關鍵，高素質的人才是推動企業平穩和高速發展的要素。因而，建筑施工企業的人力資源管理工作的重要性得以突出。只有不斷改善建筑施工企業的人力資源管理方案，創新企業的人力資源管理模式，以適應新形勢、新任務的需要。

（一）人力資源制度不健全

正如前文所說的那樣，建筑施工企業人力資源管理的方案需要不斷革新和進步，因而為了滿足建筑施工企業在新經濟形勢下和國際大環境的改變下的新的時代需要，需要建筑施工企業對企業的未來發展方向和戰略作出較為準確的預測，明確企業的管理目標，而開發和整合出更為先進完備的人力資源管理體系。但是目前我國的很多建筑施工企業的人力資源的制度不夠全面，只注重對于員工的考勤、績效等方面的考核，沒有對員工的價值實現方面的需要給予足夠的重視和關注?，F今，很多國內的建筑施工企業對于員工的人力資源規劃方面的工作做的不夠，沒有充分考慮員工的潛能挖掘，特別是針對企業員工的激勵體制、績效考核等方面的工作還需要進一步加強。

（二）建筑企業人力資源隊伍龐大、人員構成復雜

我國的建筑施工企業的施工環境大多數都是室外進行，施工現場環境差，條件艱苦，并且施工工期持續時間較長，這些特點都導致了建筑施工行業從業人員的人員數量龐大。而且由于建筑施工企業的入職門檻較低，很大比例上是體力勞動，因而建筑施企業的人員的整體素質偏低，特別是那些來自農村的進城務工人員，受教育程度較低，沒有受過專業的人力資源管理方面知識的培訓。這些原因都導致了我國現今建筑施工企業的突出問題，就是中高層的管理人員和技術工作者的數量缺少，而底層的員工數量太高，太多的閑散人員由于沒有固定的戶籍檔案，所以對其的管理控制工作難度系數高。建筑施工企業中的中高層的管理人員，又有一大部分的人員只是具有豐富的施工現場的實踐經歷，而缺乏過硬的理論思想的指導。文化程度不夠高，沒有接受過專業系統的人力資源管理知識的培訓和審核，沒有充分接觸過國內外先進的建筑施工企業的人力資源管理知識，從而導致人力資源管理工作中出現很多傳統和落后的工作方法，亟待改革和創新。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重

正如前文提到的一樣，人才是企業的核心競爭力的體現。如何才能緊緊把握住人才，提高企業對人才的吸引力，是擺在當代建筑施工企業面前的一個重要課題。現今很多企業雖然已經意識到人力資源管理工作的重要性，但是由于仍處于傳統的人力資源管理模式，沒有與時俱進，采取最為領先和高效的人力資源管理方式，導致不能有效的提高企業的人力資源管理水平。建筑施工企業在現今的用人理念中，只是在物質層面上做到人才的激勵，而沒有深入到人才的價值需求的層面給予人才應有的激勵。對于人才的職業道路的規劃，企業這方面并沒有作出充分的工作。

二、提高人力資源管理競爭力的措施

在人力資源管理方面的工作，我國的起步較晚，因而人力資源的管理工作也進展緩慢。在人力資源管理方面，世界上的很多發達國家做出的成果較為顯著，尤其以美國、日本為代表。美國已經形成了較為成熟完備的建筑施工企業的人力資源管理體系，注重市場化配置，建筑施工行業的規范全面細致，同時注重制度化、規范化管理，在企業內部設立科學合理的獎金評級制度，特別是注重薪酬體系來設計激勵，這樣最大程度上激勵了員工的工作熱情和創新潛能。在美國成功的人力資源管理制度上，我國可以充分借鑒和采納適合我國建筑施工企業的人力資源管理方案。

（一）實現人本管理，把人才留住

正如前文所說的那樣，人才是企業提高核心競爭力的關鍵。如何把人才留住是讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上決定了企業的創新能力和競爭潛力的表現程度。隨著社會的發展和科技的進步，“以人為本“的思想已經在全世界范圍內流行起來，在各行各業中均有體現，在建筑施工行業也不例外。因此，想要提高企業的人力資源管理的能力和水平，首先要做的就是樹立全新的人本主義意識，把實現好和維護好員工的基本權益作為企業的人力資源管理工作的宗旨，不僅在外在方面體現對員工的激勵政策，如發放獎金和紅利，更要注重員工的個人價值實現的需要，重視每個員工的個人發展潛能，制定適合每個員工的個人職業規劃，尊重員工的自由發展，實施懷柔化管理方式，鼓勵員工的自我創造和創新。建筑施工企業要關注員工的生活和學習，讓員工有一種融入家庭的溫暖感覺，這種歸屬感和親近感可以激發員工的工作熱情，挖掘員工的創新潛能，提高員工對于企業的責任感。

（二）要做好科學規范的人力資源規劃

人力資源管理工作的重點是做好科學規范的人力資源規劃。何為人力資源規劃，就是根據建筑施工企業的特定的企業發展戰略和方向、企業的發展目標，通過結合企業所處環境，對企業的技術和資源作出綜合性的預測和估計，建立完備有效的人力資源規劃方針，以滿足未來企業的發展要求。人力資源規劃，具體來說，就是包括人員招聘計劃、員工培訓計劃、員工聘用計劃、退休計劃等方面的企劃。人力資源規劃這些工作的目標是為了確保在不同的崗位上企業使用了最為合適的人選，以獲得企業利潤的最大化。這不僅降低了企業員工使用的浪費率，又能最大限度的開發企業員工的工作潛力。

（三）科學設計薪資

薪資是建筑施工企業講評員工對于企業的貢獻的最直接的表現，而且最有效激發員工工作熱情的舉措。但是注意在建筑施工企業在設計員工薪資的時候，要突破平均主義的分配方式，按勞分配，按工作的貢獻大小分配，最大程度上實現薪資設計上的合理。建筑施工企業的薪資設計可以包含對于管理人員的工資系統。根據工作性質的不同和管理職責的高低，可以區分不同層次的管理人員的工資。例如企業最為高層的決定性管理人員，他們對于企業的興衰成敗起著重要的決策性作用，因而擔負著最為重大的責任和義務，所以針對他們可以采用年薪制。然而對于建筑施工企業最底層的施工人員，人數眾多，而且他們的經濟水平十分有限，因而就提出基本工資的概念，保證這一部分人員的基本生活保障。

三、總結

由于我國的建筑企業人力資源管理工作的起步較晚，實事求是的說，我國的建筑施工企業的人力資源管理工作的水平，與發達國家相比，還有較大的差距，我國的人力資源管理水平還有很大的提升空間。因而，我國在建筑施工企業的人力資源管理工作要充分借鑒和吸納國家領先的人力資源管理方案，逐步建立起成熟完備的建筑施工企業的人力資源管理體系。

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