論人力資源管理中的以人為本思想

韓曉偉

【摘 要】隨著經濟全球化與中國改革開放的不斷深入，新的發展對有效開發利用、科學地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰。在從傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，以人為本思想發揮的作用不可小覷。它推動了思維方式的更新，使管理者對“人”的認識更加全面和科學，在此認識基礎上，人力資源管理的模式也更趨于開放、透明，參與式管理的色彩更加濃厚。加之激勵機制的引入與制度的不斷完善，更進一步提升了人力資源管理的有效性與規范化，為挖掘人的潛能、發揮人的作用、實現人的價值提供了有利的條件。

【關鍵詞】以人為本思想；人力資源管理；傳統人事管理

隨著知識社會化趨勢的愈加顯著，在全球化競爭的大背景下，當前我國人的全面發展與人力資源管理首當其沖受到巨大挑戰。故而，中國的人力資源管理如何與時俱進、應對挑戰，成為當前的一大課題。

一、以人為本思想推動思維方式更新，全面科學認識人

以人為本思想在人力資源管理中的意旨，就是“把人視作管理的主要對象和最重要的資源，把人的發展作為管理的主要目的，在管理過程中以人的全面發展為準則，尊重人、關愛人、理解人、信任人，實施以人為中心的管理，使人獲得超越于生存需要的更為全面的自由發展”[1] 。以人為本作為科學發展觀的價值基礎，是與馬克思主義相一致的，是把人的生存和發展作為最根本的價值目標，一切為了人，一切服務于人，它的終極目標就是實現社會的全面進步和促進人的全面發展。

傳統人事管理強調以事為中心，其管理理念是“以事為本”，要求因事擇人，將人視為成本，把人當作一種“工具”。這種人事管理過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。因此，在很長一段時間內，思維方式的遲滯嚴重影響了人的主體地位的確立，進而造成了人力資源的極大浪費。

以人為本思想在我國人力資源管理領域的引入和發展，使管理理論實現了“從‘工具人假設（ 即認為人是工具，是實現組織的經濟與社會利益和目標的手段） 向‘目的人假設（ 即認為人的全面而自由的發展是組織發展的最重要和最終目標）的質的飛躍，它把人理解為管理的主體”[2] 。人被看作是一種寶貴的資源，管理的出發點放置在“人”之上，管理的歸宿點也是為了實現人與事的優化配置，注重經濟效益與社會效益的雙贏，因而能夠達到“人”的價值與“工作”的目標有機統一。市場經濟在我國肇興時期，資本是第一性的資源，國家政策都向資本傾斜，形成“人追著資本跑”的現象，招商引資能力是對地方政府進行評價的關鍵指標。當前，人才則成為政策的聚焦點，引進人才成為發展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顧、資金投入等都全力傾注，形成的是“優惠政策圍繞人才設”的局面。這便是思維方式轉變的最好印證。

二、以人為本思想促進管理模式革新，加強參與式管理

人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”[3] 。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上具有科學性，方法上具有代表性，實踐上具有普遍性。

參與式管理是一個良性循環過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發揮其價值。參與式管理提倡扁平型組織結構，將管理權限下放到基層，讓被管理者擁有更多發揮自己主動性、創造性的機會和空間。信息分享、知識發展和培訓、報酬系統、權力分享共同構成參與式管理的四維結構模型，也是參與式管理的四種基本機制[4] 。上述四個層面的內容是組織成員最關注的要素，對有關四項決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動性與效能感進一步提高，因而，組織的人力資源管理目標更易于高效達成。現階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經營參與（重大事項民主決策）與信息參與（第三方機關介入）三種形式，主要見于企業人力資源管理中。國家機關及事業單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會、群眾意見座談會以及民主監督等形式。

三、以人為本思想催生激勵機制建立，發揮管理有效性

傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則，考核的方法只限于定性的描述，造成的結果就是不分優略，難以針對考核結果進行相應的正負激勵。

以人為本思想應用在人力資源管理領域，最顯著地改善就是根據人的需求層次來調試激勵機制，以科學的考核方式（定性考核與定量考核結合、自我考核與組織考核結合、目標考核與過程考核結合）及其結果為依據，將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據 [5]。相應地，物質激勵與非物質激勵滿足人在物質與心理多方面的預期，最大限度的調動人的主動性與創造性。隨著以人為本思想在人力資源管理領域的根深蒂固，無論在公務員管理、國有企事業單位管理以及私營企業管理中，都具備從個體、團隊和組織三個層面的，包括物質、精神和信息三種方式的激勵機制，使成員獲得生理、安全、社會交往、尊重和自我實現五個層次的自我滿足和價值實現。

四、以人為本思想加快管理制度完善，提升管理規范化

任何先進的理念與實踐都需要制度的保障，才能持續地發揮其效用。當前，我國正處于制度化的浪潮中，對制度的重視前所未有，因而，在人力資源管理方面的制度建設也日益熱烈，尤其是隨著以人為本思想的不斷深化，相關的管理制度也處于不斷的更新與完善中，涵蓋從招聘任用、薪酬福利到考核獎懲、培訓學習以及文化氛圍等一系列相關制度。“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制，是人事制度改革的重要目標。

為對國家公務員進行科學管理，保障國家公務員的優化、廉潔，提高行政效能，國家機關工作人員的人事管理主要依據《國家公務員暫行條例》（1993）進行規范。隨著現代社會對政府需求的轉變，服務型政府的提出與建設使得原來的管理方式不再適用，于是出現了更為規范的《中華人民共和國公務員法》，對國家機關工作人員的人事管理行為進行規制。后續又有諸多新的管理規則被引入，如績效考核方式、公務員進出規則、社保體系“雙規”合并等等，在以人為本思想的指導下，既注重工作實效，又兼顧社會公平。

總而言之，當前，經濟全球化、 社會知識化的趨勢日益明顯， 廣泛性、 快速性、復雜性和不確定性等特征也日趨明顯， 這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國人力資源管理在國際化、職業化與知識化方面還存在明顯的不足。短板也即未來需不斷改進的方向，在后續的發展中，應不斷將以人為本思想與人力資源管理實踐相融合，真正釋放“人”的資源勢能，為中國經濟社會的可持續發展提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]【美】彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學出版社，2000.

[3]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會科學出版社，2003.

注釋：

[1]吳彤：《論高校圖書館以人為本管理及其途徑》《中國科技信息》2006年第4期，215頁.

[2]特古斯：《論人本管理的激勵機制》《前沿》，2012年第7期，121頁.

[3] 肖鳴政：《人力資源管理模式及其選擇因素分析》《中國人民大學學報》，2006年第5期，137頁.

[4]觀點參見陳萬思，丁玨，余彥儒：《參與式管理對和諧勞資關系氛圍的影響：組織公平感的中介作用與代際調節效應》《南開管理評論》，2013年第6期，48頁.

[5]路寧，沈為娟：《現代人力資源管理與傳統人事管理的比較及啟示》《特區經濟》，2007年第5期，297頁.