如何有效激勵旅游企業員工

張珈銘

【摘 要】管理心理學中有一個非常重要的部分，就是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究熱點問題之一，它是管理過程中生產力促進劑，驅動力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵是激發人的行為動機的心理過程，并在管理，通常是調動積極性的問題。其中采用適當的激勵方法和手段，對各級指導的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學的研究，主要目的是掌握個體和群體的心理，激發每個人的積極性。

【關鍵詞】激勵；激勵方式；有效

在復雜的管理活動中，最困難的就是對人的管理。如何提高人力資源管理的科學性，成為管理理論探索和發展的一個關鍵問題，管理心理學的激勵理論為我們提供了研究的方向。激勵理論的觀點，人類的行為是遵循這樣一個模式在操作需要的，動機，行為和目標。其中，“動機”是最核心的問題，“需要”“行為”和“目標”是激勵過程。根據管理心理學的理論，內部直接驅動不能有真正的行為而沒有動機。在這個意義上，對于這項工作的管理，促進員工良好的行為實際上是一種激勵。

一、有效的員工激勵

什么樣的激勵才是有效的？假設問一個問題：小明現在采取大分銷客戶，每月將增加公司約250000的新利潤，如果你是小明，你將如何激勵他們？是直接的傭金？還是等到賽季結束這一切？這個問題的結論是不需要的，當然，最好的激勵措施將立即生效。問一個問題：對于一個剛畢業的大學生，將面對越來越多的公司，談論更多的客戶，如果你是小明，你認為應該讓他在什么時間有一個顯著的進步？或者只是發現他有一個很小的進步就立即激發他呢？當然，要找到最佳的激勵方式。

如果一個員工在一年的工作中十分優秀，該怎樣發年底獎勵？他做得很好而且經常會得獎金，那么工作一段時間后他就會很失望，失望的是今年年底會不會得到獎金。獎勵環節發現不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個不好的事情發生在公司，公司沒有對相關責任人立即進行處罰，很快就會有更多的事情發生等待著你的處罰。因為你不立即處理，沒有給所有人傳遞一個信息：這樣做不可以！一個宗教的書上說了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵惡行！”是的，作為一個老板面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵。

案例：一個著名的電力設備制造商，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。開始只是在公司一個廁所門上寫上罵人力資源經理的話語，但沒人管。過了一段時間之后，所有的廁所門上都出現了辱罵公司人力資源經理的話語。一個月后，人力資源經理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發現事情的嚴重性！然后再去處理這個事情，就發現不是這么簡單了。好的事情如果沒及時被鼓勵，將會越來越少；而壞的事情沒有及時被制止，就將會越來越多。

二、激勵的方式

1.目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來自需要，對需要的滿足是使人工作的動力。管理者要統一員工與企業的需要。企業的目標和需求這是目標設定的問題。管理者要描繪一個員工的愿景并鼓勵員工看到視覺價值和實現它的熱情。在這個意義上，這一目標的本質是自我激勵，成就動機。充分發掘員工，激發他們的成就欲望，他們發展的環境，他們的個人目標與公司的業績目標才會統一。

2.期望激勵。期望激勵是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，有時候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當你總是對員工表示認同，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，也會激發員工的成就心理，又能使員工感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說是一舉三得。

3.責任激勵。責任激勵是指員工既然來到公司，承擔了一份工作，就要對公司和自己承擔起一份責任，這是管理者在員工剛進公司就應該向他們傳達的信息。否則公司會缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責任是激勵員工。每個員工都應該努力完成自己的職責。管理者每天認真的工作就是對員工最好的培訓。員工應該采取一種負責任的態度對待自己的工作。通過工作調動廣大員工的智慧，促進他們的成功。

4.危機激勵。危機激勵又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業都必須力爭上游。對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內部危機激勵兩種。（1）外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，只有大家同舟共濟奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。要表彰先進，也要鞭策后進，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎勵激勵的注意事項

有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。實施獎勵時有以下幾點要注意：

1.獎勵的第一要素是公平。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻和收入與自身條件的獎勵作一個對比，如果兩相當，雙方將有一個公平感。否則，即使報酬很多，仍引發不滿。

2.獎勵要及時，如果不及時，會讓人有驗收的感覺。等待獎勵的時間里，員工會產生不安，他們的工作積極性會產生的影響。

3.物質獎勵和精神獎勵，要根據員工具體情況和需求做出選擇。一般來說，在經濟欠發達地區，獎金和其他物質獎勵要有良好的激勵機制；如果在一個更高的生活標準，榮譽比物質的享受更重要。無論如何，不管是什么樣的人，應該注重物質和精神獎勵的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵理論，作為改變的因素同樣會慢慢轉化為健康的因素。當獎勵成為一個健康的因素，它是更耐取消獎。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會強烈抗議。因此，單一的激勵措施不僅不能起到長期激勵的效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了不穩定的因素。為了防止馬太效應已經成為一種社會心理習慣，已經有榮譽的人，獲得的社會榮譽稱號，工作機會將會越來越多，所以這些人整天忙于娛樂，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬苦創造的成績卻無人問津。如果有馬太效應，會導致員工的不公平感，將是一種自負，驕傲的表揚員工，會讓做出貢獻卻沒有收到獎勵的員工失落不已。但是，有杰出貢獻的人不能給更多的激勵，這將消除其進一步發展的潛力，因此也要防止馬太效應表面效應的負面影響。

總之，旅游企業的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

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