淺議民營企業人力資源管理策略

唐黎+吳璨

摘 要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展與完善，民營企業的發展得到了更加廣闊的市場。民營經濟對于國民經濟中的貢獻是不容忽視的，并且逐漸成為了我國國民經濟的重要組成部分。面對激烈的市場競爭，民營企業存在的對人力資源管理的錯誤認識、家族式管理模式、薪酬激勵機制不健全等一系列的問題嚴重阻礙了民營企業經濟的發展。本文通過對民營企業人力資源管理的研究與分析，旨在找出更適合民營企業的人力資源管理模式，解決民營企業所面臨的人力資源管理困境，推動我國民營企業經濟的健康發展，在日益激烈競爭中處于不敗之地。

關鍵詞：民營企業；人力資源；家族式；激勵

一、民營企業人力資源管理存在的弊端

隨著民營企業產品市場的逐漸打開，民營經濟規模的不斷壯大，民營企業開始在激烈的市場競爭中有了一席之地。無論是國有企業還是民營企業都強調以“人”為本，然而在激烈的市場競爭中民營企業與其他企業相比，在人才競爭方面一直處于劣勢地位。人力資源管理所存在的問題是民營企業管理迫切需要解決的重大問題，民營企業應該逐漸建立起規范的流程和制度，設計有效的人力資源管理機制。根據社會環境的變化制定適合自身企業和行業的人力資源管理制度，使自身企業在激烈的競爭當中處于不敗之地。

1.對人力資源的錯誤認識

目前，我國的民營企業對人力資源的重要意義及其關鍵作用還存在錯誤的認識。人力資源是影響企業發展的核心資源，然而許多企業只看到企業的資金、固定資產等外在資源，將企業對人力資源的投入視為一種巨大的成本，忽略了人力資源作為民營企業的重要資源且對企業的發展起著巨大的推動作用。著名的鋼鐵大王戴爾·卡耐基曾說過：“假如我的企業燒毀了，但把企業的人留下來，20年后我還是鋼鐵大王”。不得不承認鋼鐵大王的成功很大一部分是歸功于企業對人才的有效管理、對人力資源的正確認識。而我國不少民營企業對人力資源都存在著錯誤認識：一方面，企業主認為人力資源只是一種普通的雇傭關系，你情我愿，對于企業員工嚴重缺乏人文情懷，導致員工在企業中沒有歸屬感，缺乏對于企業的貢獻精神。另一方面，企業主只重視企業員工的業績，一旦員工不能滿足企業的需求便開除員工，這種做法會引起企業員工的創造性受到極大的創傷。企業對于人力資源的錯誤認識最終必將導致諸多優秀人才流失。

2.家族式企業管理模式制約著企業發展

我國民營企業大多是私人集資投辦的家族企業。家族式管理的局限性在市場經濟飛速的發展下逐漸顯露出來。企業競爭實質上是人才的競爭，家族式企業因為血緣關系，任人唯親，使其在市場競爭下處于劣勢狀態。企業在聘用人力資源管理者時，對人力資源管理者的實際工作能力欠缺考慮，選拔人才時大多不經審核與選拔的任用與企業主具有血緣關系的人，這類人的素質以及工作能力往往不能達到當下市場對人力資源管理者的要求，最終必將導致企業人力資源利用率不高、員工工作效率低下、嚴重缺乏積極性。企業的人力資源管理制度是隨著社會經濟的發展不斷完善的，人力資源管理對于管理者所需具備的素質、工作能力等要求越來越高，而大多家族式管理的民營企業都存在人力資源管理者素質低下、管理水平不高等問題。民營企業人力資源管理者素質與能力低下的現象對于企業的發展而言是一種致命的缺點，家族式管理模式的民營企業嚴重抑制著企業的人力資源的發展。

3.忽視員工培訓的質量，對培訓的投入不夠

人力資源作為一項十分重要的資源，在民營企業中往往未被開發出來。民營企業存在著一種不切實際的想法：新招聘進來的員工一招聘進來就為企業做出巨大貢獻。俗話說“沒有投入，就沒有收入”。其次，大多數民營企業對于員工的態度是“不培養、僅使用”。民營企業尚未認識到人力資源的重要性，或是認識到人力資源的重要性卻不知道從何做起。大多數民營企業對人力資源的培養諸多層面上屬于一種短期行為，不少企業害怕長期對員工進行培訓而投入太多精力與時間，而增加企業成本。這種短期的培訓行為沒有與企業的長期發展戰略相結合，缺乏持續性、穩定性。由于大多民營企業規模較小，企業能拿出來的培訓經費相當有限，從而培訓的組織機構不夠規范、場地受到限制、時間短等現象，這些因素最終促使企業培訓局限于一種短期行為且質量較差。

4.薪酬激勵機制不健全

企業員工的激勵機制不僅僅是人力資源管理的主要內容之一，更是實現人力資源有效化管理的重要途徑。隨著經濟全球化和國際化的日趨明顯，整個經濟市場的競爭越來越激烈，對于民營企業而言更是一個更為嚴峻的挑戰。目前，我國民營企業還處在一種傳統的人力資源管理階段，與時代相結合的現代化人力資源管理制度尚未建立起來。民營企業過度強調企業管理制度和秩序的建立，卻忽視了企業薪酬激勵機制的完善。最終導致了企業過分注重對員工的物質激勵，忽視了對員工的精神激勵；民營企業的激勵機制過于主觀化，不尊重客觀事實，盲目的制定激勵機制，忽視了員工的精神需求，缺乏激勵的全面性；民營企業制定的激勵機制缺乏有效性、公平性等惡性結果。民營企業對于企業員工的績效評估主要是建立在企業目標的完成的基礎上，由于企業缺乏完整的績效考核指標，難以對員工進行科學、有效的進行激勵。很多民營企業尚未重視員工的需要動機，所制定的績效考核制度和激勵機制存在隨意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正機制。

二、民營企業人力資源管理問題的原因分析

1.長期實行計劃經濟體制，使得民營企業對人力資源缺乏正確的認識

在計劃經濟體制下，我國的民營經濟長期處在受壓制的地位，在國有企業和外資企業的縫隙之中求生存。直到黨的十六大，才明確民營企業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，奠定了民營企業在中國市場經濟中的合法地位。因此，在計劃經濟體制下的相當長一段時間內，我國民營企業的生存環境惡劣。同時由于國有企業擁有政府資源，從而使得民營企業在與國有企業競爭時，常常處于劣勢地位。這也使民營企業從成立開始，它的經濟發展模式都是以求得自身的生存需要而設定的，沒有考慮其發展的需要，因而使得其人力資源管理缺乏正確的認識。

2.民營企業家族式管理的自身弊端

家族式管理是所有權和經營權相結合的管理模式，而家族式管理是民營企業在創業初期進行資本原始積累最好的選擇，對民營企業順利度過艱難的創業期提供了很大的幫助。而不少民營企業在后期的發展中依舊采用家族式管理來整合企業資源，企業的核心職位基本上由本家族人員擔任。民營企業普遍存在的排外意識和“忠誠第一，能力第二”的傳統觀念，使得對招聘的一部分人才不敢大膽任用，人才得不到培養，造成人才流失。家族式管理體制下，在選拔人才時，也是優先考慮自己熟悉的人員，這也進一步導致民營企業關系平庸化、復雜化，企業得不到切實的發展。由此可見，任何企業管理上的任人為親的行為都是不利于企業發展的。

3.缺乏“以人為本”的管理思想

民營企業中存在的激勵機制不健全、人員培訓不夠這兩個大的問題，歸根到底都是在管理上缺乏“以人為本”的思想，不注重對員工潛能的開發和利用。根據馬斯洛的人類需要層次論， 經濟上的滿足只是不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性，真正實現員工發展與企業發展的雙贏，還要靠健全的激勵機制和人才培養機制。民營企業由于自身的先天條件不足， 既不如國有企業享受國家的政策保護，也不像外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一。人才是能夠創造價值的資源而不是成本，因此民營企業要把注意力更多地放在如何選拔人才、用好人才、培育和開發人才上，不斷挖掘人的潛能，使其發揮更大的作用。

三、民營企業人力資源管理的方法和策略

1.正確認識人力資源，提高對人力資源重視

在我國企業面臨市場競爭不斷加劇的情況下，民營企業必須深刻認識到人力資源管理對本企業的發展與轉型的重要作用。良好的人力資源管理有利于促進企業生產經營的順利進行、有利于調動企業員工的積極性，提高員工的勞動生產率、有利于現代企業制度的建立、有利于完善和發展企業文化等作用。民營企業的組織形態逐漸走向正規化，企業的組織機構日益完善，業務流程和管理制度不斷建立和健全，企業文化逐漸形成。民營企業應該將企業的發展目標與企業人力資源管理有機結合起來，提高企業人力資源管理水平，為企業日后的發展提供優秀的人才保障，不斷增強企業的實力，促進企業目標的實現。

2.突破家族式管理體制，提高人力資源管理者素質

在大多數民營企業當中，占有重要地位的管理模式是家族式管理。我國民營企業想要在激烈的市場競爭當中處于不敗之地就應該沖破傳統的家族管理體制，唯才是用。拋棄傳統的家族式集權、決策能極大限度的提高員工的積極性，有利于科學民主的決策產生，促進企業的發展。傳統的家族式管理嚴重抑制了人力資源管理者的素質，民營企業的人力資源管理者往往達不到市場經濟對企業人力資源管理的高素質要求?；谌说乃刭|和能力的可塑性和潛在性，因此可以通過需求認知、素質培養和切身實踐等基本方法去提高人力資源管理者素質及其工作能力。首先，人力資源管理者要了解所從事的管理工作應該具備的素質和工作能力，綜合考慮自身具備的素質和能力，將兩者進行對比，認識到需提升的素質、能力。其次，加強人力資源管理者與企業內外重要人物的關系，加強溝通能力，學習處理企業內外事務。最后，管理者加強自身的管理實踐經驗，熟悉自身所在的企業、行業現狀、公司現有政策或制度、現有的管理或經營思想等。

3.加大培訓力度，重視員工的培訓

民營企業所開展的員工培訓，是企業持續發展的重要保證和企業不斷創新的原動力。視員工培訓為一項企業的長期投資而不是成本消耗，民營企業應加大對員工知識和技能的培訓，發掘和培養員工的創新精神和創造力，規范和強化員工的行為準則和責任意識。企業應將企業內部管理層次對于員工的內部培訓與高校管理類教授的外部培訓有機結合，多方面、多層次的培訓企業員工。民營企業對于員工的培訓不但可以提高員工的技能激發其創造力而且可以增強員工對企業的歸屬感。值得注意的是民營企業的培訓中應避免短期培訓，短期培訓不但沒有效果反而浪費資源。

4.完善人力資源管理中的激勵機制

隨著民營企業的不斷發展，產品市場逐漸開拓，企業員工的需求也逐漸變得多樣化。民營企業應建立合適的績效激勵機制，更重要的是要改變傳統的單一激勵手段，建立多方面的激勵機制，加強對企業員工的精神激勵。我國是社會主義國家，過分強調物質激勵容易使員工形成拜金主義思想，有悖于我國的社會主義精神文明建設。反之，過分強調精神激勵而忽視物質激勵，實踐證明這也很難調動員工的工作積極性。員工的工作積極性與員工精神面貌有著很大的關聯，這就要求民營企業既要從物質待遇上滿足員工要求，更要注意從精神上鼓舞員工士氣。物質和精神相結合的激勵機制，使物質激勵與精神激勵達到最佳的結合，從而調動各層次員工的工作積極性。同時激勵機制應當保證實施的公平、公正，激勵機制缺乏公平公正性就會導致企業員工產生消極的情緒，壓制員工的工作積極性，降低工作效率。只有在公平基礎上建立的激勵機制才能有效的實施，才能發揮人力資源管理的的作用，促進發展初期階段的民營企業持續發展。

隨著我國市場經濟體制的不斷完善和發展，民營企業面臨的市場化競爭也越來越大，不斷提升企業的競爭實力越來越成為民營企業追求的目標。我國民營企業在人力資源管理方面存在著許多問題，企業可以通過正確認識人力資源、打破傳統的家族式管理、提高人力資源管理者素質和能力、完善人力資源管理中的激勵機制等幾個方面去促進民營企業持續發展。當然民營企業仍然存在著其他方面問題，因此需要我們共同去探討與研究。

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作者簡介：唐黎（1996.11- ），男，土家族，重慶市石柱人，長江師范學院管理學院在讀本科；吳璨（1995.03- ），女，漢族，重慶云陽人，長江師范學院管理學院在讀本科