企業薪酬福利管理問題及全方位薪酬福利體系探索

楊帆

【摘 要】人才是企業競爭力的核心資源，對人才的激勵是人力資源管理研究中的一項重要課題。如何育才？留才？激勵人才？最通常的做法是用“薪酬+福利”的方式，通過這兩種方式的有效組合，構成了人力資源管理激勵體系中的重要一環。在人才為王的時代，構建全方位薪酬福利體系已經成為人力資源主流管理理念和做法。

【關鍵詞】薪酬；福利；激勵

一、有關薪酬和福利的基本理論

（一）薪酬的基本概念與構成

西方經典管理理論界指出，不同國家對薪酬概念的認識往往不同，不同行業、不同地域、不同經濟結構，薪酬的內涵與外延不盡相同。比如，美國著名薪酬管理專家米爾克維奇的觀點：由于社會、股東、管理者和員工等不同利益群體對薪酬概念的界定存在觀念上的差異，雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主和雇員之間的一種價值交換。另一位美國薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，他把這種獎勵劃分為外在薪酬和內在薪酬。在本文中，我們把薪酬定義為：企業通過各種方式向雇員提供相應的報酬，用來吸引、保留和激勵員工，這其中包含：工資、獎金、福利以及股票期權等。

（二）薪酬的基本構成

薪酬的組成要素是多種多樣的，目前管理界比較認同的是總體薪酬觀點，所謂總體薪酬，也叫全方位薪酬，不僅包括企業向雇員提供的經濟性報酬，主要是現金貨幣形式呈現；也包括企業向雇員提供良好的工作環境以及工作本身所具有的挑戰性、獲得感和成就感。根據中西方人力資源管理研究的理論和實踐，經濟性的報酬又包括直接報酬和間接報酬。直接報酬包括基礎工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津補貼等；間接報酬包括各種福利：社會保險、困難補助、政策優惠、企業服務、帶薪休假等。非經濟性報酬包括工作本身的性質、范圍、工作環境、成就感、滿足感和獲得感等。還可以延伸到更深層，工作本身帶來的心理效用，工作給人帶來的自尊和榮譽，同事間和睦友好的關系。

（三）福利的基本概念

員工福利出現于19世紀，由于機器大生產代替了手工業生產，工人的勞動強度增加、工作環境危險、惡劣、工廠里暴力事件層出不窮，一些思想開明的企業家自覺地采用了一些雇員福利措施，如公司設置澡堂和餐廳，提供公司自己的醫療服務，甚至派公司的福利代表到雇員家中噓寒問暖，提供營養和衛生方面的咨詢。總體來說，福利分為兩大類，一種是廣義的福利，主要是指社會福利或政府福利，一種是狹義的福利，有的人稱作是企業員工福利。狹義上的福利僅指職工福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣實務或其它一些服務形式。本文講的福利主要是狹義的福利。

二、目前企業薪酬和福利管理中存在的問題

（一）基礎性薪酬行業差距大

基本性薪酬也就是我們通常理解的直接薪酬，它體現了企業對員工勞動基本價值的肯定。影響基本性薪酬的因素很多，從宏觀上來講，有國家經濟形勢、稅收政策調控、行業發展水平等，從微觀上來說，企業經濟類型、行業特點、企業個體經濟實力、企業人力資源管理水平等因素決定了基本性薪酬水平的高低。

比如，壟斷行業：石油、電力、通信、燃氣、金融等行業員工基本性薪酬要高于非壟斷型行業。國有企業高于一般民營企業。

（二）基礎性薪酬結構設計不合理

從員工個人角度來說，決定其基礎性薪酬的因素主要有以下幾點：學歷、工齡、職稱、職務、崗位等。能夠講上述因素考慮到職工薪酬發放的企業為數不多，某些企業偏重于某幾項因素，比如唯學歷論，認為只要是高學歷者就應該獲得相應的高薪酬；唯資歷論，認為工齡越長，經驗越豐富，就應該獲得高薪酬；唯職稱論，高級職稱就應該理應獲得高薪酬。其實這就是關于薪酬管理中的一些誤區，學歷、工齡、職稱、職務等這些因素只能成為參考因素，不能成為決定因素，還需要綜合考慮員工的實際工作能力。要考慮德、能、勤、績、廉等綜合因素。

（三）貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬比例不協調

有相當一部分管理者認為，只要付給員工足夠多的現金報酬，員工就會快樂工作，其實不然，貨幣性薪酬只是總體薪酬結構中一個重要部分，但不代表全部。除了一定的貨幣性報酬收入外，非貨幣性報酬顯得越來越重要。比如，良好的工作環境、企業文化的品質、團隊戰斗力的體現、彈性工作時間等，都屬于非貨幣性報酬范疇。以文化創意企業為例，員工基本上都屬于高學歷、高知識分子，就是通常所說的知識型人才，他們往往更看重的是工作的平臺、機會、環境、挑戰、成就感、滿足感等因素。比如世界著名的IBM公司，作為世界一流的高科技企業，一直致力于其薪酬體系結構的完善，用以增強企業吸納、保留和激勵優秀高端人才的能力。IBM非常重視非貨幣性薪酬對員工工作積極性的作用，除了基本的薪酬保障外，還建立了住房資助計劃、基本醫療保險和補充醫療保險、帶薪休假制度和彈性工時、員工興趣活動俱樂部等。

三、構建全方位薪酬福利體系的思路

第一，對薪酬應進行分類管理。強化保障性薪酬（一線基層員工薪酬）、探索激勵性薪酬（中高端人才薪酬）。保障性薪酬主要是指要確保一線和基層普通員工的收入，基本目標是確保這部分員工收入要高于全省最低工資水平，在此基礎上保持一定水平浮動值，這是維持整個員工隊伍穩定最基礎的保障。激勵性薪酬主要是指對中高端、特殊板塊、特殊貢獻等人才的激勵，側重于價值貢獻、創業扶持、股權期權等智力因素參與勞績分配，基本目標是建立合理的、水平適當的、具有競爭力的薪酬水平結構，達到聚集人才、培育人才的目標。

第二，強化“六險兩金”等剛性福利。“六險兩金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、商業保險、住房公積金、企業年金。有條件的企業還可以建立企業年金計劃，用以保障職工退休待遇問題。另外，還應根據企業的具體情況增加福利項目，比如中餐補貼、汽油費、通訊費、交通費、培訓費、高溫費、防寒費、過節費等等。

第三，不能忽視“隱形福利”、“柔性福利”。目前我們比較認同的是“薪酬”、“剛性福利”，其實還有一種不太容易看見的福利，即“隱形福利”、“柔性福利”。比如，各類培訓計劃：新員工培訓、導師制、專業技術人員專題培訓、海外學習計劃、學習沙龍、名家名師講座等。是“員工享受的最大福利”，就是把員工自身作為智力投資的對象，不斷實現人才的保值增值。再比如，某些企業每年的“優秀企業獎”、“董事長特別貢獻獎勵”、“嘉獎令”，對在某一年度對集團有突出貢獻的個人和團隊進行嘉獎，實際上是一種精神福利、精神獎勵、價值認可。還有其他柔性福利的項目，譬如：員工健康保障計劃、帶薪休假計劃、團隊建設計劃等。

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