民營企業人力資源管理風險的成因及防范策略

胡欣 徐暢

摘要：民營企業憑借其靈活性與創新性等優勢在現有政策下不斷發展壯大，隨著企業內外環境的變化，人力資源管理的各類風險愈發突出。本文首先界定相關概念，其次介紹了民企人力資源管理風險的表現形式，并對其成因進行全面分析，提出了民企對人力資源管理風險的防范策略。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；風險防范

基金項目：湖北省教育廳人文社會科學研究項目“民營企業人力資源管理風險研究”（編號：14G458）

一、民營企業人力資源管理風險的內涵

民營企業指除去一系列帶有公有性質的非公有制企業；具體是指私營企業或私營企業為主體的聯營企業。人力資源管理風險是指在人力資源管理過程中由人為因素和非人為因素所造成的風險，包括人力資源的固有風險、人力資源管理實施過程中的風險。民企人力資源管理風險是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過程的不系統性所造成的管理風險。

二、民企人力資源管理風險的成因

對于民企人力資源管理風險的表現形式，對人力資源特性、民企特征、民企HR管理環節的風險進行成因分析。

（一）民企人力資源所攜帶的不穩定因素

1.道德性

員工據其主導需求來能動發揮自身勞動能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿足，會本能將個人能力夸大或減弱。員工適當夸大個人能力進入民企后，易發生與職位要求不符或再培訓的情況，增加招聘和培訓成本。當老員工積極性減弱時，會降低工作質量或工作速度來使相對公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業的隱形風險帶來了道德隱患。

2.流動性

人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強的流動性。員工會隨著科技進步和知識的增加，持續提升其勞動能力；而作為資源在為企業工作創造財富時，也是被企業所投資的過程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應屆生卻在學到相應專業技能后跳槽，選擇更穩定或待遇更好的企業。

（二）民企特征所造成的管理弊端

1.家族式管理模式的影響

民企在初期發展時多采用家族式的管理形式，能一定程度節約企業成本、加強信任關系和運營安全。而企業的快速發展與變革促使其向現代企業制度轉變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調整為現代企業管理模式后，制度建設逐漸完善，但實施和執行制度時，形式高于制度。企業高層決策中，經營決策權掌控在從創業初期就把握決策的管理者中，他們在早期用個人智慧和能力獲得成功，現又因其領導地位和成功的經驗來使決策更偏向于自己的想法。

2.短期規劃的影響

民企大多是由小到中大型成長，在持續的經營改善中成熟。隨經營的深入、規模擴大的同時，因沒有長期規劃顯現出了較多弊端。一是對員工的質量和數量有了更高的要求：原本的職業需要進一步擴充或調整，員工的專業技能需要同步，新引進的人才數量和質量也需要能崗匹配；二是企業管理機制的不科學性愈發明顯：管理幅度、考評薪酬、人才晉升通道、各部門間的權責、制度的實施等問題嚴重。三是對于運營資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發展上升期的民企成為上市公司發股票融資依舊困難。

（三）民企人力資源體系的弊端

1.輕視人力資源部門

HR部門并投入明顯但盈利產出效果緩慢，發展中的民企認為HR部門主要職責即人員日常管理，以招聘和工資的結算發放為主。因這類管理意識和態度，HR部門的戰略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門關系也并不緊密。這種輕視體現在對HR部門的放權、 HR部門的職位設置與人員配置上。據調查顯示，在民營中，并非HR六大模塊都有專業的職位和人員與其對應，多數情況下招聘與培訓合并、薪酬與績效合并等。

2.重招聘輕培訓

把握人才的獲得是贏得人才競爭的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續進行，但所聘員工是否滿足職能部門的需要還具不確定性。追求高學歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現有人才，規避培訓風險，減少培訓成本。新員工都是在“干中學”，在試用期內邊工作邊學習，但招聘和培訓環節并未與企業戰略目標掛鉤。員工經過系統培訓后，后期工作中受挫會嚴重影響其工作態度和工作效率。

3.重薪酬績效，輕員工關系管理

薪酬與績效作為主要激勵方式是人力資源管理階段中最關鍵的環節，但民企的績效考核方式并不合理。它所有崗位的考評制度一致，未將不同類別崗位區分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發揮。員工關系管理包括員工的勞動關系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業生涯規劃。民企將員工關系管理等同于前者，并未設置職位去專門管理此模塊。而忽視職業生涯規劃既能調動員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個人目標與企業戰略目標匹配的作用。

三、民企人力資源管理風險的防范策略

人力資源管理風險防范是指將各類人力資源管理過程中不確定性因素造成的損失，調控在可接受范圍內。據上文風險成因，本節將從三方面闡述防范策略。

（一）人力資源投資風險的防范

人力資源所攜帶的風險有道德性、流動性等，高效進行人力資源的投資與開發應從以下三方面來規避風險。

1.有效的人力資源開發規劃

民企從長期發展的高度上對HR開發進行合理規劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風險和成本。首先，有效人力資源開發規劃與企業長遠規劃應保持一致，企業應據自身發展方向和業務深度進行員工質量和數量的招聘規劃，避免只追求高學歷人才，形成人才浪費。其次，對已有員工潛能開發也應予重視，人力資源能動性使員工不斷學習掌握更強的專業技能。最后，不同類別人力資源開發應建立在工作分析基礎上，提高人力資源的使用率。

2.建立人才儲備系統

人才儲備系統是解決人才流失的手段，也是激勵員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫建設，通過對不同工種的區別了解員工結構，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養建設，包括團隊建設及人才梯度建設等，使得民企內部能產生相應人才，減少外聘成本。最后是對已有人才的獎勵和保留。

（二）民企管理水平的改善

1.力求管理制度的科學性

民企管理制度的弊端是在其規模擴大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強現代企業管理制度建設，完善企業的激勵、監督和約束機制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當優秀人才流失嚴重時，應考慮激勵制度的公平性；當人才流失涉及各部門時，應考慮企業的日常管理制度的合理性。

2.制定中長期的企業戰略規劃

企業的長遠規劃是其應對內外環境挑戰的綱領，在戰略規劃框架內修正具體目標和方案，使民企穩步發展。中長期的戰略規劃應包含如下要點：現狀與行業分析、發展戰略與目標、主要保障措施、詳細實施計劃。戰略規劃的時間可以從3-5年不等，具體據民企的不同情況而定。

3.增強人力資源管理風險的意識

民企因其追求盈利的本質，著重對影響盈利的財務風險進行防范。而人力資源管理風險作為企業的管理風險之一，也應受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰略地位，清楚認識到該部門的實踐和戰略作用；還要培養HR部門專業人員的風險管理意識以及各部門間對HR部門的配合度。

（三）人力資源管理風險的防范

1.平衡人力資源管理各環節的發展

民企人力資源管理體系的弊端，主要表現在重招聘輕培訓、重薪酬績效輕員工關系管理，即各環節不平衡發展。培訓在明確培訓需求和目的基礎上，把培訓目的與企業戰略掛鉤，讓員工提高專業技能時更了解民企戰略目標和未來規劃，留住優秀員工。另應在HR部門設置員工關系管理職位，與員工溝通共同制定職業生涯規劃，完善晉升和激勵制度，拓寬渠道、鼓勵內部招聘。

3.防范各類人力資源管理風險

招聘風險應從招聘計劃入手，明確所需人才，與相關職能部門共同面試，并與核心員工簽訂相應違約合同，從人才源頭減少重置成本和風險。培訓風險應提高HR部門的專業性，制定相關需求分析，選擇合適培訓對象與內容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對普通員工與中高層管理者區別培訓并檢測培訓效果。人力資源的激勵，即薪酬和績效層面，應在不同類別分類考核的基礎上，公平按照考核指標進行評估，并采用多方式的薪酬獎勵。

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作者簡介：

胡欣（1984.09- ），女，漢族，湖北黃岡人，博士，現任職于漢口學院管理學院，講師，研究方向：人力資源管理；

徐暢（1995- ），女，漢族，湖北洪湖人，碩士，華中師范大學心理學院應用心理學2016級碩士研究生，研究方向：人力資源管理。