高職院校輔導員的特點及職業能力研究

張敏

【摘 要】本文以“高職院校輔導員特點及職業能力”為主要研究對象，首先闡釋了高職院校輔導員的特點，然后從三個角度論述了具體的職業能力提升策略。希望筆者闡述的觀點能夠為當前從事輔導員工作的管理者提供一定的參考和借鑒，使之在工作過程中永葆思想意識的先進性，推動思想政治工作有效開展。

【關鍵詞】高職院校輔導員 特點 職業能力 提升策略

高職院校是我國當前教育機構的重要組成部分，它以培養直接對接社會的技術性和專業性人才為主要目的，是推動社會發展與進步的重要力量。鑒于此，作為高職院校的基層管理者，輔導員在促進學生成長、推動學校思想建設、維護校園正常發展秩序等方面所起的作用自然是非常重大的。那么高職院校輔導員呈現出如何的特點，又該如何發展，這是本文所要研究的主要問題。

一、高職院校輔導員的特點

現階段，高職院校的輔導員工作呈現出一系列缺點與弊端。要保障輔導員工作積極有效地展開，就必須對輔導員工作特點有一個清晰的認識。

（一）思想意識不夠到位

筆者經調查發現，目前高職院校的輔導員大多是本校畢業后直接留校的畢業生，或者是有過幾年社會工作經驗的本科畢業生或碩士畢業生。這些畢業生對于輔導員工作大多停留在感性認識的層次上，而對具體工作的展開方式、不同學生的個性特點以及管理方法等缺乏較為系統和完整的認知，故而呈現出感性過剩、理性不足的思想認識不夠到位的現象。

（二）總體年齡和專業化程度偏低

目前從事高職院校輔導員工作的廣大管理人員普遍存在著年齡較低、社會經驗較少等問題，那么其就極有可能在實際工作中對學生的管理無法找到癥結所在，容易被學生的態度所左右，甚至在面對具體問題時呈現出管理粗暴、對學生缺乏人文關懷的現象。

并且，輔導員工作本身并不屬于高校內部某一門固定的專業，很多畢業生在從事這項工作之前大多來自高校的不同專業，甚至與教育、管理內容毫不相關，而專業性的缺失必然會給其在實際工作中帶來一定的困難。

（三）身份歸屬感模糊，定位不清晰

當前高職院校的輔導員在校園內部主要有三種身份：學校內部的正式在編人員、人事代理人員以及企業合同制人員。這三種類型的輔導員在薪資待遇上有著本質的差別，特別是企業合同人員和人事代理人員的發展前景也不理想，他們對自身的職業定位和身份認知不夠明確，在校園內部缺乏認同感，始終被邊緣化，這顯然對輔導員自身的發展與成長極為不利。

二、高職院校輔導員職業能力的提升策略

（一）做好職業培訓，加強理論學習

首先，做好長期化的崗位培訓工作。新入職的輔導員除了要參加教育廳所組織的輔導員培訓外，學校內部還要按照輔導員的具體工作特點和內容要求，展開有針對性的崗位培訓，對其工作的具體要求和細節進行說明，對工作目標進行明確指示。

其次，做好輔導員隊伍建設工作。由于學生管理工作的需要，管理員要經常性地參加社會調研、講座培訓、交流考察。學校在條件允許的情況下，要盡可能地組織輔導員到那些管理較為優秀、富有成功管理經驗的學校去學習、參觀和考察，不斷拓展輔導員的視野，提升其工作能力，讓輔導員更加專業化。

（二）提升綜合素養

輔導員所需的素養不僅包括最為基本的管理能力，還包括一定的心理素質和職業技能。鑒于此，高職院校就要定期對輔導員以及預備輔導員進行培訓與輔導；同時，還要面向全社會選聘優秀的輔導員，要盡可能地選聘那些擁有較高馬克思主義理論水平的，同時又具備心理學、教育學、管理學、法學、美學、哲學、社會學等相關知識的人，以提升輔導員隊伍的整體素質和工作水平，不斷優化輔導員隊伍結構，從而更加積極地應對新形勢、新環境以及社會發展所給予的新要求。

（三）做好輔導員的職業規劃，解決身份歸屬問題

關于高職院校輔導員的身份歸屬問題，中華人民共和國教育部令第24號文件《普通高等學校隊伍建設規定》對此有過明確的說明和定位。文件內容指出，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。因此，為了使輔導員工作更加順利地展開，高職院校需要正視輔導員的身份與定位，采取有效措施，對不同編制的輔導員實行同工同酬，強化其責任感與歸屬感。

三、結論

綜上所述，在我國當前的教育形勢下，不斷提升高職院校輔導員的職業能力和綜合素養，實現由單一性人才向復合型人才轉化，由低學歷向高學歷過渡，由非專業、非職業化走向專業化、職業化的發展道路，這不僅是實現輔導員自身不斷發展和進步的內在需求，更是實現高職院校發展更加迎合現代化發展趨勢和社會職業發展需求的必然選擇。

【參考文獻】

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