如何加強合同制員工的主人翁責任感和歸屬感

鄒志權

摘要：隨著高校后勤用工制度的深化改革，后勤職工隊伍組成結構發生了巨大的變化，事業編制和合同制編制的職工，無論是從絕對數量上看，還是從相對占比上看，合同制員工已經成為北京各高校后勤職工隊伍中的主體。由于高校后勤各部門、各崗位要求的是技術加體能，因此在關鍵技術崗位上，合同制員工已經成為絕對的主力。隨著各高校發展、前進步伐的加快，必然要求后勤提供與大學同步發展的服務保障體系，只有讓合同制員工樹立主人翁責任感和歸屬感，從內心深處迸發出為師生提供優質服務的愿望后，才能滿足各高校事業發展的需要。所以探索并實施建立合同制員工的主人翁責任感和歸屬感就彰顯非常重要。文章以某高校后勤飲食服務部門為例，從合同工的基本情況、工作情況、生活情況等五個方向面進行調查研究，以期探索出一條讓合同制員工盡快建立主人翁責任感和歸屬感的渠道。

關鍵詞：高校 合同制員工 建立 主人翁責任感 歸屬感

中圖分類號：F230；G64 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-233-02

一、導言

（一）問題的提出

高校后勤飲食服務部門承擔著全校師生的餐飲供應工作，具有工作強度大、工作時間長、收入水平較低，同時對從業者又有一定的技術要求等特點。在餐飲行業，尤其是從事我們中餐制作的單位，都是以廚師進行的手工操作為主，而且在售飯環節上，也都是人工售飯，每天工作長達十幾個小時，且都是在站著工作。現有事業編制的職工都因為年齡偏大、體力難以支撐這樣高強度工作的要求，使得合同制員工成為單位職工隊伍中的主力軍，被調查的北京某高校后勤飲食部門現有員工823名，其中合同制員工有668名，合同制員工的人數占總人數的81%。

合同制員工的工作情緒的好壞，不僅直接影響所制作的飯菜質量，而且還影響在售飯時的態度，這些都關系著師生、員工的切身利益。本課題以現有的員工隊伍為樣本進行問題的研究，通過對合同工的基本情況、工作情況、生活情況等五個方面進行研究，探索出一條讓合同制員工建立主人翁責任感和歸屬感的措施，激發員工為高校師生員工服務的熱情，為我們學校的教學、科研提供優質服務。

（二）研究方法和對象

1.本文以被調查的某高校后勤飲食部門現有的668名合同制員為樣本進行研究，同時找一些在當年工作時具有較強主人翁責任感，以單位為家并且多次獲得過各級先進榮譽的已經退休的老同志，作為本次問題研究的輔助對象。主要采取問卷調查和與合同制員工進行面對面交流的方式開展，按照提前擬定的調查內容進行交流。針對已退休的老同志一般年齡比較大，存在行動不便等問題，所以調查研究人員深入到老同志家中，和老同志面對面交流，向老同志虛心請教。同時，輔助采用綜合的參考方法，包括閱讀各種有關的歷史文獻和現代的論文研究成果等。在本項研究過程中，主要采用統計分析的方法進行有關的研究。

在調查合同工時，我們要求所選擇的對象有廣泛的代表性，其中調查了在關鍵崗位上工作的技術骨干30人，占總人數的5%；調查負責切菜和賣飯的普通工20人；調查洗碗保潔人員10人；總計調查了60人，占總合同工人數的9%，同時在選擇調查對象時還注意選擇既有工作多年的老同志，又有剛來一兩年的新員工；既有黨員，又有普通職工。

2、調查內容包括：

（1）合同工的基本情況。來源地、年齡、文化程度、來某校后勤工作之前換過幾個工作單位、婚姻狀況、家庭成員等。

（2）工作情況。外出務工最初的原因是什么，來到某高校后勤工作的渠道，所在的工作崗位，擁有哪些專業技術和專業特長，來到本單位后技術的發展狀況，先后從事過多少個崗位，來某高校后勤工作的時間等。以及對現在的工作單位和工作崗位是否滿意，對于以后的工作有什么計劃和安排等。

（3）生活情況。居住地，如在外租房居住的費用，家里人的工作居住生活狀況，子女生活和就學狀況，業余時間是怎么安排的。

（4）如何看待所就職的大學、所就職的工作部門和師生與自己的關系。在單位工作是否有主人的感覺，對節約和浪費現象的看法，在高校后勤部門上班和其他地方上班有無差別，是否喜歡參加單位和學校舉辦的各種活動，平時是否關注學校的發展動向，所就職的大學成為世界一流大學與你的關系，在單位工作最關心的是什么，什么原因使你在一個單位長期工作下去，是否喜歡參加單位組織的有關技術培訓。

（5）與黨組織的關系。是否是黨員，工作中是否關注黨組織和黨員在工作中的表現，如果現在不是黨員的，以后是否希望加入黨組織。

3.走訪曾經以單位為家，在工作崗位做出過突出貢獻的已退休老同志的主人翁責任感和歸屬感是如何建立的，吸取一些好的經驗和建議。

二、調查結果

1.合同工的基本情況。來源地有：山東、陜西、山西、河北、河南以及內蒙古、四川、廣西、云南等省份，其中山東占36%、河北占23%、陜西占18%；年齡主要集中在23～35歲之間，文化程度包括：小學、初中、高中、中專、大學，其中初中畢業最多，占總數的43%；來某高校后勤部門工作之前換過幾個工作單位：換過5個單位以上的占8%，換過3～4個單位的占15%，換過1～2個單位或沒換過的占77%；婚姻狀況：已婚的占86%，未婚的占14%；家庭成員：已婚的家里有2個孩子的占58%、已婚的家里有1個孩子的占33%。

2.工作情況。外出務工最初的原因：因家庭困難出來工作賺錢養家的占68%，來此高校后勤部門實習的學生留下來的占28%。到此高校后勤部門工作的入職渠道：通過熟人介紹占56%，通過職業學校或技能院校來實習后留下的占28%，通過單位人事部門到外地勞務部門招聘來的占6%。擁有專業技術和專業特長：擁有一種專業技能的占48%，擁有兩種專業技能的占24%，擁有兩種以上專業技能的占8%；來到此高校后勤部門后技術的發展狀況：認為有提高的占85%，沒有變化的占12%；在本單位先后從事過多少個崗位：兩個崗位以上的占88%；來此高校后勤部門的時間：1～2年占18%，3～5年占36%，5～8年占30%，8年以上的占16%；對現在的工作單位和工作崗位是否滿意：非常滿意的占75%，基本滿意的占19%。

3.生活情況。居住地：居住在校內集體宿舍占62%；在校外租房居住的占36%（這些人都是夫妻雙方在北京工作），在外租的房屋都是租金價格較低的房屋，每月房租費用占他們總收入的比率較低；住在職工集體宿舍的合同制職工的家里人一般都居住在老家；子女生活和就學狀況：在此次調查的所有人中，子女讀小學的占36%，子女既有讀小學的又有讀中學的占26%，讀高中的占12%，讀大學的占8%，子女綴學在家的占6%；業余時間的安排：居住在校內集體宿舍的職工，冬天一般都選擇在宿舍休息或聊天，夏天一般選擇在校內或者到校外溜達。

4.在單位工作是否有主人的感覺。有主人感覺的占12%，沒有感覺的占88%；對待節約和浪費：有主動節約意愿的占15%，靠領導安排的占85%；在此高校后勤部門上班和其他地方上班有無差別：有差別的占18%、沒有什么感覺的占82%；是否喜歡參加單位和中心舉辦的各種活動：喜歡的占89%；平時關注學校的發展動向：關注的占5%、不關注的占95%；所就職的高校成為世界一流大學與你的關系：認為有關系的占12%，認為沒有關系的占88%；在單位工作最關心的是：最關心每月工資發多少；在一個單位長期工作下去標準：工作順心、每月工資和在外邊單位工作賺得差不多；是否喜歡參加單位組織的有關技術培訓：喜歡的占97%。

5.與黨組織的關系。現在是否是黨員：是黨員的占2%，不是黨員的占98%；工作中關注黨組織和黨員在工作中表現：關注的占45%、不關注占55%；如果現在不是黨員的，以后是否希望加入黨組織：選擇想入黨的占58%。

6.深入調查。我們走訪了曾經是單位的模范人物，現退休在家的五位同志，我們與幾位老同志就如何讓合同制人員建立主人翁責任感和歸屬感展開了討論，幾位老同志一致認為現在的環境和他們那時候有很大不同，建議多關心合同制員工生活，向他們多宣傳一些先進人物的先進事跡，重視重用他們，這是一個系統工程，需要慢慢來，不可操之過急。

三、結果分析

1.合同制員工來自全國各地，不同的地域具有不同的風俗習慣和飲食差異，給管理上帶來一定的困難，另外，我們所聘任的合同制員工年齡普遍處于25-35歲之間的，而且男同志占大多數，文化程度普遍處于初中、高中水平，文化水平比較低，多數合同制員工都已結婚，并育有子女，且以兩個孩子的居多，他們大部分處于兩地分居，有一部分是夫妻二人都在北京，在北京租一問廉價房屋居住，但孩子還在老家，或生活在孩子的爺爺、奶奶等家里。

2.合同制員工外出工作的主要目的是為了賺錢養家糊口，改善家里的生活條件，在他們當中，能夠工作超5年及以上的，主要集中在通過熟人介紹、通過職業學校或專業技能院校來單位實習后留下的，還有就是通過單位人事部門到外地勞務部門招聘來的人員，而且對單位的工資待遇和管理等非常滿意和基本滿意的也是這一部分人。同時，工作5年以上的合同制員工，一般都掌握著兩種以上的技術，在多個崗位工作過，是單位工作的主力。

3.生活情況：他們的生活質量相對較低，在外邊租房住的職工，租的房子都是低價、質量較差、空間狹小的簡易平房；住在學校里職工宿舍的職工，處于夫妻兩地分居，他們也時刻牽掛著在老家生活的子女，業余時間大多無事可做。

4.在合同制員工中，缺少主人翁責任感和歸屬感，已經建立起主人翁責任感和歸屬感的合同制員工占員工總數量的很小一部分，而且這些人都是在此高校后勤部門工作5年以上和具有高中以上的學歷的職工，這些職工大多都在關鍵崗位從事著技術工作，是單位的技術骨干和后備管理干部。在調查者中，80%以上的人認為，在哪里工作都是賺錢，所以在哪里工作都一樣；還有20%的被調查者認為，在國內知名大學上班有一種榮譽感和自豪感，這些人認為如果所就職的大學成為世界一流大學，也凝聚他們的辛勤汗水。有些被調查者認為，每月賺的錢多少固然重要，但也不是絕對的，促使他們長期工作下來的因素很多，認為每月工資只要不比外邊差太多，工作順心，能不斷地學習一些新的技術，生活過得充實，得到領導的重用就愿意長干。大多數人喜歡參加學校和后勤各部門組織的各種活動。

5.通過走訪已經退休的老先進、老模范了解到，改革開放以前，人的思想比較單純，大家羨慕勞動模范，人人都想爭當模范，所以，大家都想好好干，干出成績來。在那個年代，多數人都把單位當作自己的家，每個人都是單位的主人，也是國家的主人，每天加班加點，從不計較個人得失，那時候也沒有加班費，看到水龍頭壞了漏水，都主動去修，從不用別人說。

四、對策建議

1.重視合同制員工的培養與鍛煉。采取基層鍛煉、內部輪崗、選拔優秀青年骨干在重要崗位鍛煉或委以重任，把他們當成單位的主人。在職工隊伍中加大正能量的宣傳力度，挖掘優秀職工的典型案例，發揮先進典型的模范作用，在職工隊伍中廣為宣傳，讓全體職工都向先進看齊，激發員工學習先進、爭當先進的熱情，要經過時間的努力，幫助合同制員工建立主人翁責任感和歸屬感的有效通道。此項工作是一項系統工程，必須要以打持久戰的精神來開展此項工作，接好“地氣”，使之具有可操作性。

2.樹立職工的主人翁責任感和歸屬感。要進一步激發職工的積極性、主動性和創造性，樹立以單位為家的信念，全身心地投入到工作中去，將各項潛能全部迸發出來，主動節約水、電、煤氣等資源，積極研發新品種，努力為師生提供創新性、優質的個性化服務，為創建世界一流大學提供良好的后勤保障。

3.做好招聘工作，保持合同制員工隊伍的穩定。經過調查我們發現，初步建立主人翁責任感和歸屬感的合同制員工，多數是我們人事部門直接到外省市招聘來的人員和相關職業學校的學生通過實習后選擇留下的人員。這些員工成長速度快，對高校后勤部門有較好的認知感，責任心較強，相對比較穩定。因此，建議人事部門今后加大從各地職業學校和勞動部門直接招人的力度，而且在招人時，盡量提高學歷水平門檻，逐漸減少具有在多個不同單位工作且已經習慣跳槽的自薦而來的人員，保持職工隊伍的穩定。

4.將學校的辦學理念、辦學思路、辦學目標，向廣大后勤職工進行有效的宣傳。讓每一位后勤員工都清楚，他們的工作也是在為培養人才服務，而且培養的是國家精英和棟梁之才，國家的繁榮富強也凝結著他們的辛勤勞動和努力工作的汗水，軍功章也有后勤員工的一半。

5.從各種角度多關心合同制員工的生活。一是根據國家人事制度改革的要求，認真貫徹落實新《勞動合同法》，切實保護勞動者合理權益，進一步完善合同制職工管理辦法，規范用工制度；讓合同制職工參加養老、失業、工傷、醫療等保險。二是進一步加強隊伍的學習與培訓。學習培訓是事業發展的需要，也是個人成長的需要，要針對各類人員不同特點和崗位要求建立相關培訓制度，進行系統培訓。重視他們的思想教育和精神追求，在政治上關心和幫助他們，讓他們感受到組織的溫暖。三是大力開展各項活動，加大正能量的宣傳。積極引導合同制員工參加各種豐富多彩的活動，讓每一位員工每天都過得快樂充實、積極向上。